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制度改革下績效管理

【課程背景】
   國企改革過程中出現“老三鐵”、“新三鐵” 問題疊加。“鐵工資、鐵飯碗、鐵交椅”等“老三鐵”曾是國企改革的重點，而在國企三項制度改革推進過程中，又形成了“職工能進不能出、工資能漲不能降、干部能上不能下”的“新三鐵”。國企職工合同制變成了固定制，收入績效掛鉤變成了脫鉤，人事管理去行政化變成了級別固化。“三鐵” 問題導 致國企機構臃腫、人浮于事、效率低，高端人才流失嚴重等。亟需深化三項制度改革，建“三能”機制，破“三鐵”頑疾。人是生產力中最活躍的因素，員工是企業最可寶貴的人力資源，三項制度改革能盤活國企人力資源，激活國企員工的積極性、創造性，為各項國企改革提供人力資源保障，抓住三項制度改革，就等于抓住了國企改革的牛鼻子，可謂“一子落，全局活”。
   建立現代企(qi)業制(zhi)度(du)、市場化經營機制(zhi)的基礎、關鍵、重點、難點，三項制(zhi)度(du)改革(ge)是促進國(guo)(guo)企(qi)瘦身(shen)健體、提質(zhi)增效(xiao)的重要(yao)舉措，是提高國(guo)(guo)企(qi)效(xiao)率、激發國(guo)(guo)企(qi)活力和競(jing)爭力的迫(po)切需(xu)要(yao)、面臨2020——2022年國(guo)(guo)企(qi)改革(ge)三年行動方(fang)案，今年完成70%任務目標。

【課程對象】
各級(ji)國資(zi)(zi)委相關(guan)領導、*及(ji)地方國有企業高管(guan)、分管(guan)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源副總、人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源總監(jian)，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源經理(li)以及(ji)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源部(bu)(bu)(bu)(bu)(人(ren)(ren)事(shi)部(bu)(bu)(bu)(bu))、綜合部(bu)(bu)(bu)(bu)、財(cai)務(wu)部(bu)(bu)(bu)(bu)、經營管(guan)理(li)部(bu)(bu)(bu)(bu)的績(ji)效(xiao)/薪酬管(guan)理(li)人(ren)(ren)員、財(cai)務(wu)人(ren)(ren)員、經營管(guan)理(li)人(ren)(ren)員、勞動(dong)關(guan)系主(zhu)管(guan)、工會(hui)干部(bu)(bu)(bu)(bu)等人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理(li)相關(guan)人(ren)(ren)員。

【課程大綱】
第一部分：“三能” 機制的政策性規定
(一)管理人員能上能下
1、明確管理人員崗位職責和任職條件
2、建立管理人員選拔任用機制
3、建立對管理人員日常監督和綜合考核評價機制
4、職業經理人占內部管理人員比例，市場化、社會化招聘職業經理人
5、職業經理人制度:明確崗位職責、權限，業績目標，職業經理人要明確績效協議、任期、激勵制約機制、退出機制
(二)員工能進能出
1、全面推行公開招聘制度，信息、過程、結果公開
2、加強勞動合同管理。
3、控制用工總量，優化人員結構，建立企業內部人力資源市場
4、要暢通員工退出渠道，明確解聘的認定標準
(三)收入能高能低
1、國企工資總額和薪酬分配的“一適應、兩掛鉤”
2、國企工資總額增減機制、調整機制對三項制度的影響
3、工資總額預算水平對國企負責任人的影響
4、工資總額預算在會計年度內不變，對市場化用工的意義
5、工資總額的管理方式和企業法制化、規范化管理的關系
6、三類國企的工資總額增減機制的區別和聯系
7、內部薪酬制度的政策規定如何確保員工自我公平、內部相對公平、外部具有一定竟爭力
第二部分：績效管理體系
1、現代績效管理方式有哪些?適用條件
2、企業各級領導、歸口部門、相關部門的績效管理職責
3、企業組織績效考核指標體系及考核標準的設計方法和技巧
4、各級管理人員《崗位經營績效責任書》的起草、簽訂、指導、述職、考核、結果應用流程的管理技巧
5、企業員工的績效考核指標體系及考核標準的設計思路方法和技巧
6、績效管理流程、制度的設計技巧
7、績效管理方案、流程、制度實施的宣貫、模擬演練的重要性和技巧
8、績效輔導、考核和績效面談的思路、方法和技巧
9、績效考核結果及應用的方法、技巧
10、績效管理的案例分析及風險防范
案例分析+互動答疑
1、小組案例討論
2、分小組專項+專家輔導
3、答疑診斷

制度改革下績效管理