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成功招聘實戰

課程背景：
   招聘難，不僅難在“面試是個技術活兒”。面試前、面試中和面試后的功夫同樣重要。成功的招聘，建立在精準把握組織的環境與發展需求，合理地設置崗位的基礎上，選擇*招聘渠道，比照人才畫像尋找和甄選候選人，用最優的資源配置吸引人才，最終實現人崗匹配且相對穩定的狀態。每一次招聘都是企業獲取新增長的機會，但失敗的招聘也會給組織帶來難以計量的損失。面試官是面試成功的關鍵，他的高度代表了企業獲取人才的高度。在實際工作中，我們發現不論是人力資源從業者，還是用人部門的負責人，都常常面臨三類問題：
● 理不清。忽視用人環境或需求分析，為了招聘而招聘；HR要么在用人標準上沒有與用人部門達成共識；要么人招進來，試用期就走了，或者發現崗位不需要了。
● 面不準。隨著市面上的“面經”和“面霸”越來越多，如何煉就一雙識人的“火眼金睛”？組織發展“創造”出前所未有的新崗位，如何在沒有參照物的情況下考查候選人？
● 引不進。組織求賢若渴，但資源有限，好容易看中的候選人，最終沒有來。
 ;  基于此，本課(ke)程旨(zhi)在(zai)幫(bang)助招聘管(guan)理者扭(niu)轉這(zhe)類(lei)局面，把握住每一次幫(bang)助組織(zhi)獲取新(xin)增長(chang)的(de)(de)機會，引起(qi)真正適(shi)(shi)合組織(zhi)、適(shi)(shi)合崗位，能夠長(chang)期和組織(zhi)共同(tong)成長(chang)的(de)(de)人才，助力形成組織(zhi)的(de)(de)人力資源競爭(zheng)優勢。

課程收益：
● 掌握“四看”繪制人才畫像的方法，并現場選擇實際崗位進行演練；
● 建立構建組織人才地圖的意識，能靈活開發和運用內外部招聘渠道，擴大招聘覆蓋面；
● 理解結構化招聘流程，并建立自覺遵守的意識，掌握結構化面試提綱準備方法；
● 掌握行為描述面試法來識別不同崗位所需能力素質的具體技巧，并現場演練；
● 理解常見的幾種人才測評方法和基本操作步驟；
● 能靈活運用動機理論來設計吸引人(ren)才(cai)的(de)復合手段。

課程對象：人力資源從業者，各層級管(guan)理人員

課程大綱
課程導入：如何衡量一個成功招聘？
第一講：厘清需求，明確定位
一、“四看”繪出完整人才畫像
1、看背景——招不招？招什么等級人才？
1）公司經營現狀
2）公司發展歷程
3）公司人才現狀
2、看發展——人才發展空間規劃
1）公司外部環境
2）公司戰略規劃
3、看崗位——確定勝任力標準
1）崗位工作重點
案例解析：行政助理崗位工作分析及崗位說明書（可根據企業需求設計）
2）崗位關鍵挑戰
3）核心能力與素質分析——能力/個性/動機
工具：典型勝任能力詞典與指標定義
4、看競爭——預定價
案例解析：某公司銷售總監崗位的人才畫像（可根據企業需求設計）
小組練習：繪制**崗位的人才畫像
二、招聘渠道選擇
1、內聘與外招的對比決策
1）內聘與外招的優劣勢分析
2）內聘與外招的適用場景
3）構建組織人才地圖Talent Mapping
2、內部招聘渠道的建設
1）內部競聘流程設計
2）內部評價標準的建立
3）內部評價方法的選擇
3、外部招聘渠道的開發
1）互聯網招聘漏斗數據分析
2）常用招聘渠道的有效性評估
3）新媒體招聘渠道的開發
4）優秀招聘文案的三要素

第二講：細化流程，精準識人
一、結構化招聘面試的流程
第一步：分析與篩選簡歷
1）快速篩選簡歷的六個技巧
2）電話面試二次篩選
第二步：安排面試
第三步：準備面試
1）各面試官統一標準
2）甄選形式選擇
3）結構化面試提綱準備
案例分析：分公司負責人崗位的結構化面試提綱表
4）面試評分表準備
案例分享：分公司負責人崗位的面試評分表
5）場地布置
第四步：面談與測試
第五步：介紹公司和職位
第六步：回答候選人問題
第七步：結束面試
二、經典面試技術：行為描述面試法
1、行為描述面試法的底層邏輯
2、STAR情景化行為判斷
案例分享：找出以下行為描述中的STAR
練習：哪些是完整的STAR描述？
3、獲得STAR回答的提問訣竅
案例討論：經典面試問題反思
練習：提問方式的類型判斷
1）最簡句式
2）超級句式
3）壓力提問
4）判斷高潛力人才的6個特征
小組討論：高頻能力素質提問設計（學習能力/團隊協作能力/責任感/服務意識/進取心）
4、超級追問技巧
案例討論：采購主管的面試實錄
1）應聘者自我包裝的五種表現
2）面試追問的三個步驟
3）面試追問的四大招式
招式一：刨根問底
招式二：旁敲側擊
招式三：當面質疑
招式四：亂序提問
小組討論：三類人才的提問要點把握（高管、技術人員、應屆生）
情境模擬：使用行為描述面試法面試行政助理候選人
5、傾聽
1）傾聽的姿式
2）傾聽的內容
6、觀其行，查其色
7、面試記錄的原則
三、面試評估與決策
1、面試評估與決策的流程
1）分析資料，各人獨立評分
工具：面試評分表
2）全體面試官就每項/每人達成協議評分
3）不同候選人之間的比較
4）撰寫面試評語
案例分享：某企業營銷總監候選人面試評語
5）做出甄選決定
工具：錄用審批表
2、面試評估與決策的注意事項
3、背景調查
四、評價中心的測評方法
1、無領導小組討論的組織
2、公文筐測試
3、心理測驗

第三講：設計亮點，成功引才
一、找準人才動機
1、內源性動機VS.外源性動機
思考：哪些是內源性動機？
2、兩類動機的運用：二元工資論
二、設計引才亮點
1、錄用談話的準備
1）靈活待遇與崗位薪酬偏離度分析
2）企業情懷
3）個人發展
4）企業文化
5）環境/形象
2、錄用談話的技巧
情境模擬：電話通知候選人被錄用
三、試用期人才培養與保留
1、設計入職培訓計劃
2、指定帶教輔導責任人（Mentor）
3、試(shi)用期工作績(ji)效管理

課程回顧總結與學員分享

成功招聘實戰