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人力資源發展課程

課程對象：
適合總裁班、人力資源管理者、中(zhong)高層(ceng)管理者

課程背景：
“人是一切的根本”，人也是最復雜的，管人不容易，當代企業面臨共同的難題：人難管
、人才難留、高薪招的人不好用，應該如何激勵、如何輔導員工，減少流失率，面對種
種管人的難題，企業已經更清楚的認識到人力資源管理的重要性，認識到對人力資源如
果不夠重視而帶來的重大損失。
社會環境日新月異，企業面臨的人才環境也不斷更新，要求企業HR管理者在思想上、技
能上有優化、更新才能順應環境變化。
本課程以企業的戰略目標為前提，指導HR成員了解人力資源管理的新趨勢，掌握新的管
理(li)(li)技能(neng)，學習大集團(tuan)公司的管(guan)理(li)(li)案例，提(ti)高人力資源管(guan)理(li)(li)效(xiao)率。

課程目標：
掌握人力資源6大模塊管理的新思路
掌握唐老師已經(jing)在(zai)大集團公司(si)成(cheng)功應用(yong)的(de)人力資源管理新技(ji)能、案例

課程大綱：

前言：
1、各行業對人力資源管理的重視度逐年加強
2、人力資源(yuan)管理(li)在(zai)企(qi)業中的地(di)位(wei)日趨重要

第一部分 人力資源管理階段性發展趨勢
1、人力資源管理三個階段的發展：
第一階段: 人事管理
人事管理的特點
人事管理的缺陷
第二階段：人力資源管理
人力資源管理現狀分析
近幾年的發展
第三階段：人力資本管理
人力資本的定義
各模塊管理在管理成本控制中的意義
2、從事后管理向超前管理轉變、為部門管理提供指導
事前對人才配置的計劃加強了
事前對成本的控制加強了
立項的評估更多的考慮人才的因素
3、各模塊的分工更細化
6大模塊分析
細化的模塊有哪些
4、人力資源將成為戰略---是企業戰略管理的基礎
人力資源管理與企業戰略計劃的擬定
人力資源管理與企業經營計劃的擬定
人力資源管理與企業年度計劃
的擬定
知名企業的(de)案(an)例(li)解(jie)析

第二部分 
更加重視人力資源戰略規劃、以人力資源為根本來決策企業管理的各模塊，提出“人力資
本”的思路
1、人力資源規劃的主要內容
人力資源規劃書樣版解析
2、工作說明書是人力資源戰略規劃的基礎文件
工作崗位分析作用
工作崗位分析內容
工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關系
好的工作說明書解決了經營管理的哪些重要問題
工作說明書案例解析
人力資源規劃書案例解析
3、企業經營管理如何與人力資源對接、從人力成本出發做管理決策
如何更明確的分析人力成本的構成
如何以人力成本為基礎分析經營目標的設定、達成
知名企(qi)業案例解析

第三部分 招聘技巧的發展趨勢
1、招聘流程的更新
招聘流程樣表表解析
強調用人部門在招聘流程中的調整
2、更科學、創新的應用面試提問的技巧
確認式提問解析
重復式提問解析
開放式提問解析
壓力面試的運用
封閉式提問解析
舉例式提問解析
現場演練每一種提問技巧
3、結構化面試替代非結構化面試
結構化面試的優點
結構化招聘面試題庫樣表
結構化面試標準樣表
4、無領導小組討論的廣泛應用
應用范圍加大
題目設計樣表
案例解析樣表
實施流程演練
5、心理學的廣泛應用
運用投射效應 
蘇東坡的故事
羅夏墨跡的應用
“讀心術”的應用
—微語言、微表情識別案例
微語言微表情識別演練
6、單一面試、單一人人才測評方式轉為評價中心技術
評價中心技術的定義
評價中心技術測評方法的構成
評價中心技術測評方法案(an)例解(jie)析(xi)

第四部分 績效管理的發展趨勢
1、更有針對性的應用績效考核方法
四大類績效管理方法分析
如何結合公司崗位情況挑選考核方法
挑選績效考核方法應該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結果的問題
---針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
行為觀察量表法樣表解析
如何操作行為觀察法
如何避免行為觀察法的風險
行為觀察量表法案例解析
3. 進一步強化每日工作的跟進：OEC法解析
OEC樣表分析
OEC法實施三個要點分析
OEC法適合什么階段的企業
4、對KPI的指標分析更細化：
KPI標準表分析
提取KPI的SMART原則
各部門對KPI指標提取工作如何配合
提取KPI的基礎工作—工作崗位分析
5、對風險的認識須加強、掌握如何降低績效管理的風險
績效考核的風險有哪些
對何規避績效考核的風險
績效考核一些新的表單分析
6、更加重視績效面談
更了解績效面談企業管理的意義
績效面談的種類
績效總結面談案例
績效面談演練
7、更重視績效管理工作的準備期、更重視績效管理的風險控制
績效管理工作的準備期工作解析
績(ji)效管(guan)理(li)的風險(xian)控制(zhi)要點(dian)

第五部分
改變單一的崗位等級式工資、加強崗位分析、針對不同崗位采用不同的薪酬體制
1. 對崗位等級式工資制的優化：對崗位等級劃分更細致
崗位分級解析
歸級列等解析
XX集團公司崗位分級案例解析
2. 對技能工資制的應用加強
技能工資制適合什么樣的崗位
技能工資制的實施要點解析
3. 對績效工資制的應用加強
績效工資制適合什么樣的崗位
“績效合同”的簽訂要點
績效工資制實施的要點
4. 正確應用經營者年薪制
過去企業在經營者年薪制應用上常見的問題
經營者年薪制實施的要點
5. 各行業更廣范應用綜合工資制
綜合工資制的結構解析
綜合工資制的案例解析
結(jie)合各企業的情況定適合的綜合工(gong)資結(jie)構案例解(jie)析

第六部分 培訓管理的新趨勢
1、終身培訓—各企業培訓管理投入加大
更重視培訓調研與開發
更重視培訓師管理
更重視人才梯隊建設
2、更加重視新員工的考核與同化過程
新員工入職培訓案例
更重視給員工培訓職業規劃
如何給員工做培訓職業規劃
3、培訓方法的多樣化、優化
辯論賽在培訓中更廣范的應用
辯論賽的流程
組織一場小型的辯論賽
怎樣進行頭腦風暴頭腦風暴法的實施要點
頭腦風暴法與無領導小組討論的區別
組織一場小型的頭腦風暴
4、更重視、更強化管理的培訓職能、要求每一個管理者都要成為合格的
培訓師
管理者培訓意識的強化
如何開發適合自己的培訓課程
培訓技能要點解(jie)析

第七部分 員工關系管理的發展趨勢
1. 更重視對員工人格的分析
人格學解析
四種人的性格特征解析
i. 分析型人的性格特征
ii. 支配型人的性格特征
iii. 表達型人的性格特征
iv. 和藹型人的性格特征
2. 更重視人崗匹配
不同崗位適合什么樣的人格分析
現場討論結合本企業的崗位情況、如何做好人崗匹配
3、重視對應不同員工采用不同的激勵方法
對分析型人的激勵技巧
對支配型人的激勵技巧
對表達型人的激勵技巧
對和藹型人的激勵技巧
4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
演練結合人格學的交流技巧
5、 更注重時代變化需求、社會大環境的變化需求--
管理風格更強調“人性化、柔性化管理”
當前時代情況分析當下新生代員的特點
當下新生代員工面臨的主要問題分析
柔性化管理的原則
處理好員工關系的原則

第八部分 心理學分支 --人格學、讀心術在人力資源工作中的應用加強
1. 人格學的常用測評工具
2. 9型人格在員工關系工作中的應用
3. 色彩分析在人力資源管理中的應用
4. 讀心術的意義---精細化識人是管理的基石
5. 投射技術的應用
6. 與員工面談中如何應用心理學
人格學、心理學在人力資源管理中應(ying)用案例解(jie)析

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