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績效(xiao)工資的差(cha)異化公開課

課(ke)程對(dui)象：總(zong)經理(li)、人力資(zi)源(yuan)經理(li)、各部門經理(li)、績效&薪酬經理(li)等

課程背景
體長期以來，企事業單位的考核分配普遍存在著激勵性不強、內部不公平的現象。面對日益惡劣的外部環境以及企業內部的發展壓力，建立科學的考核分配機制已經被逐漸提上日程，但是企業在改革的過程中普遍存在著以下問題：
不想分：關鍵領導不重視考核分配工作；很多直線經理認為，考核分配是HR的事，績效管理是在給人力資源部打工；如何改變績效考核分配工作推進難的問題？
不愿分：員工固有的按資排輩、平均主義的觀念，使績效考核成了走過場，“輪流坐莊”現象普遍；中庸之道的文化傳統、含蓄內斂的風格讓直線經理不愿意得罪人。
不會分：績效工資差異化分配是一個系統的工程，到底需要從哪幾個模塊著手？考核過程中如何解決部門之間指標不一樣的問題？各個崗位的分配基數該如何去區分？
    
課程收益
學習行業前沿管理方法：學員通過培訓可以掌握國內領先的人力資源管理理念和方法，為未來管理改革提供方向。
掌握差異化分配實戰(zhan)工具：學(xue)員(yuan)可以掌握崗位(wei)價(jia)值評價(jia)、部(bu)門考(kao)核(he)一(yi)部(bu)一(yi)冊、員(yuan)工考(kao)核(he)一(yi)人一(yi)表、一(yi)二(er)次(ci)分配計算等實操性工具和做法。

課程大綱
第一章：差異化分配的意義和常用模型
一、差異化分配的現實意義 
1、企業管理的核心是人的問題 
2、薪酬分配是員工激勵的基礎 
3、崗績分離的必要性 
4、員工激勵的關鍵在直線經理
二、員工激勵是一項系統工程 
1、人力資源管理 3P 核心體系
2、人力資源天平模型的應用
三、兩種薪酬分配模型的比較 
1、兩種分配模型 
2、傳統目標薪酬模型的挑戰 
3、雙池量化薪酬模型原理 
4、量化薪酬常見模式和應用條件 
5、雙池量化模型的利與弊 
6、 混合分配模型

第二章、崗位價值評價 
一、崗位價值是差異化分配的基礎
1、案例：什么是崗位價值？
2、崗位評價的意義 
3、崗位評價全流程 
4、崗位評價的注意事項 
5、崗位評價對評委的要求 
6、崗位評價數據處理的要求 
7、崗(gang)位(wei)/工作價值評(ping)價系統（JESS）介紹(shao) 

第三章、獎金池的分配
一、獎金池的分配 
1、獎金池的分配 
2、獎金池分配模型
3、獎金池分配—人員結構模型 
4、獎金池分配—效益導向模型 
5、獎金池分配—混合模型 
6、蓄水池作用 

第四章、目標薪酬模型設計
一、目標薪酬模型 
1、目標薪酬模型 
2、目標薪酬模型的績效設計 
3、目標考核模型的應用 
4、績效管理 12 字箴言 
5、目標模型的 1234 策略 
6、績效管理循環圖 
二、一人一表的設計關鍵點 
1、一人一表框架 
2、三化原則 
3、業務類 KPI設計要點
4、職責類 KPI的設計要點：紅綠燈考核法 
5、滾動 GS任務考核模式 
6、KBI 設(she)計要點 

第五章、量化薪酬模型設計  
1、業務提成模型設計要點
2、工作計價模型設計要點
3、工作積分模型設計要點 
4、項目獎(jiang)金模型設(she)計 

第六章、混合薪酬模型設計 
混合薪酬模型設計 

講師簡介
盧銳軍
實戰經驗
原中興通訊股份有限公司招聘部長、薪酬部長；
暢銷書《其實，績效管理并不難》、《要想掙錢，先學會分錢-差異化分配實戰技巧》作者；
*國資委培訓中心、人力資源和社會保障部能力建設中心、廈門國家會計學院、清華大學總裁班特聘講師；
國企人力資源三項制度改革指導專家 
研究成果
獨創的人力資源天平理論。認為天平模型由崗位、績效、薪酬三部分組成。崗位管理是基礎，績效管理是核心，薪酬激勵是根本！績效與薪酬激勵是天平的兩個托盤，兩者之間正好形成了兩個對等的承諾：績效是員工對組織的承諾，薪酬激勵是組織對員工的承諾。兩個承諾對等，天平才能平衡，組織才能和諧！績效的關鍵是區分“六干”：干與不干，干多干少，干好干壞。薪酬激勵的核心是建立“六能”機制：收入能高能低，職位能上能下，人員能進能出。兩個“六”打通了，才能實現組織的“六六大順”！
提出“和而不同”的“中國式績效管理”理念。中國式績效管理就是用“和而不同”進行辯證統一。“和”就是打造一個和諧的、有戰斗力的、有競爭力的團隊！“不同”是對組織內干活、干得多、干得好的員工，我們要給予正向激勵；對于那些不干活、干得少、干得差的員工，我們還是要給予適度的鞭策 。
撰寫的(de)論文《績效工資的(de)差異化分(fen)配：目標薪酬(chou)模型》，在第十屆中國杰出管理者(zhe)年會上(shang)被(bei)評為(wei)優秀論文一等獎。

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