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北京績效管理培訓課程

【時間安排】：
本課程共3天（1+1+1模式）
第一模塊  《績效管理管理體建設的基礎----崗位分析》（1天）
第二模塊  《績效管理體系設計》（1天）
第三模塊  《績(ji)效管理(li)體系推(tui)行(xing)的(de)保障----薪酬體系設計(ji)》（1天(tian)）

【課程特點】：
1.教練式培訓，打破傳統的培訓模式，以教練式培訓為主導，便于參與培訓者培訓后實操，將所學轉化到工作中。
2.以講師咨詢的視角講授，以模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的實際操作能力。
3.參訓者課程現場依據講師所講內容以本企業為對象進行模擬訓練，并將全面績效管理工具的實操方法應用到企業中。
4.每(mei)一部(bu)分內(nei)容均為(wei)獨立(li)模(mo)塊，學員也可(ke)以根據(ju)實際工作需(xu)要(yao)選擇特定的模(mo)塊聽(ting)課。

【課前準備】：
1．參訓人員上課前應對績效管理的知識做一些概念性的了解，提前熟悉本公司的崗位職責、績效管理制度及薪酬制度。
2．上(shang)課前將(jiang)本公司(si)的崗位職責(ze)、績效管理(li)(li)及薪酬管理(li)(li)制度帶上(shang)，在授課過(guo)程中可以根據(ju)老師所講針對企業的實際提出改善的措施。

【課程輸出成果】：
1．授課過程中，通過模擬訓練，討論制定出本公司一個崗位完整的崗位職責。
2．從制定好的崗位職責中梳理出該崗位如何開展工作的制度及流程清單。
3．依據崗位職責的方法梳理出該崗位的績效指標。
4．制定出企業的一個業務流程，并能夠從該流程節點中梳理出績效指標。
5．討論繪制出本公司的戰略地圖，并導出公司層面的績效指標。
6．運用因果分析圖對本公司層面的一個績效指標進行分解導出部門級指標。
7．制定出本公司的崗位評價標準，為薪酬設計提供依據。
8. 各(ge)位(wei)學(xue)員(yuan)課(ke)程(cheng)結束后運用所(suo)學(xue)用1-3個月的時間(jian)完成(cheng)本(ben)企(qi)業的《績效管理方案(an)》。

【課程內容】
第一天  (上午9：00－12：00   下午13：30－16：30)
第一模塊    績效管理管理體建設的基礎----崗位分析
一、 理解崗位分析
二、崗位分析的方法
1）調查問卷法
2）訪談法
3）觀察法
4） 工作日志法
三、 崗位分析的工作步驟
四、崗位分析的內容
1． 明確崗位的基本信息
2.依據崗位的核心價值確定崗位的關鍵職責
3.依據流程及系統的思維方式確定崗位的行為職責
4.通過崗位職責確定崗位的工作權限
5.通過崗位職責確定崗位工作的內外溝通關系
6.通過崗位職責確定崗位的工作環境及開展工作的條件要求
7.通過崗位職責確定任職資格條件
8.通過崗位職責確定開展工作的業務管理制度、流程清單
9.通過職責明確崗位的工作標準
咨詢案例分析:某公司培訓專員的崗位分析
四、 編寫崗位說明書
1.崗位說明書的格式內容
2.編寫崗位職責的行文要求
3.編寫崗位說明書
咨詢案例分析：編寫培訓專員的《崗位說明書》
訓練一：分(fen)組討論(lun)選擇一個(ge)崗(gang)(gang)位(wei)進行崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)析并編寫該(gai)崗(gang)(gang)位(wei)的《崗(gang)(gang)位(wei)說明書》

（第二天 上午8：30－12：00     下午13：30－17：00）
第二模塊   績效管理體系設計
一、認知績效管理
1.理解績效
2.理解管理
3.理解績效管理
4.績效管理的流程
5.為什么要在企業中推行績效管理
二、績效計劃
1．什么是績效計劃
2． 什么是目標
3. 目標管理體系的建立
4．以平衡計分卡（BSC）及關鍵業績指標(KPI)為指導方法績效目標的設定
1） 理解平衡計分卡與關鍵業績指標
2） 平衡記分卡（BSC）四個評價維度（財務、客戶、內部運營、學習成長）的因果關系
3） 企業層面績效目標的制定
A．利用“價值樹”繪制企業的戰略地圖
B．圍繞戰略地圖制定企業層面的關鍵業績指標（KPI）
4） 部門與崗位績效目標的制定
A.分析制定關鍵業績指標的方法----“因果分析圖”
B.運用“因果分析圖”的方法制定部門及崗位的關鍵業績指標
咨詢案例分析：某公司如何運用平衡計分卡（BSC）及關鍵業績指標（KPI）工具構建績效目標體系（企業、部門、崗位層面）
5）確定目標指標（KPI)的計算方法及考核數據來源
6）運用ＳＭＡＲＴ法確定目標值
7）制定年度關鍵業績指標并分解
8）根(gen)據月度關鍵業績指標制定措施

訓練一：運用“平衡計分卡（BSC）”及“關鍵業績指標（KPI）”的方法制定本企業的績效目標
1）運用所學“價值樹”法進行分析并繪制所在企業的戰略地圖（BSC）
2）圍繞戰略地圖尋找企業層面的關鍵業績指標(KPI)
3）圍繞企業層面的關鍵業績指標(KPI),運用因果分析圖法進行分析并形成部門層面的關鍵業績指標（KPI）
4）圍繞部門層面的關鍵業績指標（KPI），運用因果分析圖法進行分析并形成崗位層面的關鍵業績指標(KPI)
5）明確各層級績效指標的責任崗位、計算方法、考核周期、考核人、考核數據來源
6）制定企業、部門、崗位層面的《績效目標表》
7）在績效指標(biao)制定過程中(zhong)，講師全程跟進并一對一輔(fu)導。

5．以“流程”為指導方法績效目標的設定
1）做好流程梳理工作（流程節點、責任崗位、節點的工作措施，輸出表單）
2）確定流程節點的績效目標
咨詢案例(li)：某(mou)公司(si)如何運用流程的方(fang)法(fa)進(jin)行目標體系的建立(li)

訓練二：運用“流程”的方法制定本企業的績效目標
1）根據講師所講“流程”的方法選擇本企業的一個業務流程進行梳理
2）根據講師所講圍繞該流程的節點確定績效指標
3）明確不同節點績效指標的責任崗位、計算方法、考核周期、考核人、考核數據來源
4）匯總并確定不同崗位的《績效目標表》
5）績效指(zhi)標制定(ding)過程中，講師全程跟進并(bing)一對(dui)一輔導

6．以“崗位職責”為指導方法績效目標的設定
1）以職責為導向的崗位分析
2）依據崗位職責確定崗位的績效目標
咨(zi)詢案例(li)：某公司培(pei)訓專(zhuan)員崗位績效目標的設定

訓練三：運用“崗位職責”的方法制定本企業的績效目標
1）根據講師所講的方法梳理本企業一個崗位的崗位職責
2）根據講師所講圍繞該崗位職責制定績效目標
3）確定該崗位的《績效目標表》
4）績(ji)效(xiao)指標制(zhi)定(ding)過程中，講師全程跟(gen)進并一對一輔導

7．以“工作任務”為指導方法績效目標的設定
1）圍繞工作任務制定月度工作目標及措施
2）圍繞需配合工作制定月度配合工作目標及措施
3） 讓月度工作計劃落地
8．部門間工作配合指標的設計辦法
9．員工態度、能力指標的設計辦法
10.管理指標的設計方法
11．績效計劃面談關注的問題
案例分析：高翔6月份的月度工作目標
講師指導并分析
1）講師根據各企業績效目標的制定情況對參訓的學員企業逐一進行分析
2）針對存在問題的難點及改善點講述
3）參訓學員根據講師(shi)分析，對所(suo)制定(ding)的績效(xiao)目(mu)標進行完(wan)善(shan)

三、績效監控
1．什么是績效監控
2．員工工作信息的收集
3．目標執行過程中的跟蹤檢查
4．采取有效的工作跟蹤方式
5．績效監控過程中的誤區
6．績效監控面談關注問題
案例分析(xi)：高翔6月份階段性工作(zuo)匯報

四、績效考評
1．績效考評的目的
2.．績效考評的內容
3．績效考評的方法
4．選擇考評者
5．績效考評的誤區
分組(zu)討(tao)論：在(zai)實際考(kao)核(he)工(gong)作中常見的考(kao)核(he)誤區及解決辦法

五、績效改進
1．分析工作績效差距
2．確定績效改進的內容及改進措施
3．績效考核與反饋面談關注的問題
案例(li)分析：高翔6月(yue)份工作完成情(qing)況的績效評價

五、制定《績效管理制度》
1.制定績效管理制度的原則
2.制定績效管理制度的樣式要求
3.考核目的及適用范圍的要求
4．績效管理制度運行中對不同部門的職責要求
1） 績效管理運行委員會的職責
2） 人力資源部的職責
3） 相關部門的職責
5.績效管理制度中應如何界定考核周期
1）月度考核
2）半年考核
3）年度考核
6.考核指標數據的收集辦法
7.如何制定考核結果與薪酬對接的辦法
8.如何制定考核申訴的處理辦法
9.明確考核中應注意的相關事項
10.績效管理制度中應有的附表
咨詢(xun)案例(li)分析：某公司《績效管理制度(du)》的制定

第三天  (上午9：00－12：00   下午13：30－16：30)
第三部分   績效管理體系推行的保障----薪酬體系設計
一、對薪酬的認知
1.對薪酬的理解
2.薪酬體系的設計原理
3、如何理解薪酬是績效管理體系設計的保障
二、通過崗位評價做到崗位公平
1.選擇崗位價值評估方法
2.成立崗位價值評估小組
4.崗位價值評估
5.崗位價值評估數據處理
咨詢案例分析：某公司《崗位評價表及評價標準》的設計
分組討論：模擬依據本公司特點，設計崗位評價標準
三、通過薪酬市場調查做到外部公平
1.確定薪酬市場調查范圍
2.選擇調查方式
3.如何設計調查問卷
4.調查數據資料的應用
咨詢案例分析：某公司的薪酬外部市場調查及數據應用
四、通過酬結構的設計做到員工公平
1.薪酬結構設計的思路
2.不同崗位薪酬結構比例的設計要求
咨詢案例分析：某公司不同類別崗位的薪酬結構設計方法
五、薪酬層級及人員定級的確定
1.崗位薪酬層級的設計辦法
2.人員薪酬定級的標準設計
咨詢案例分析：某公司的《薪酬層級及人員定級標準》的設計方法
六、制定薪酬制度
1.制定薪酬制度的要點
2.制定薪酬制度的方法
3.制定薪酬制度的樣式
咨詢案例分析：某公司的《薪酬體系設計方案》
課程總結
【課程講師】     葛老師
國內實戰派人力資源管理專家，資深管理培訓師、咨詢師。曾先后在世界500強大宇集團、海信集團等多家大型企業任職，具有近二十年的企業管理經驗，六年以上的人力資源總監工作背景。
現已參與主導過數十家企業的管理咨詢項目，培訓指導過上千家企業的各級管理人員。在企業管理、培訓及咨詢經驗的基礎上，葛老師悉心研發的“實戰型中層管理技能系統提升課程”， 因其邏輯性、系統性、全面性、實戰性，得到受訓企業的廣泛好評，多次被不同地區、不同行業的企業指定為年度系列培訓課程。
老師堅持與企業實際發展相結合，每年定量全程參與不同類型企業的咨詢項目，以此確保課程內容實戰、實操，不脫離企業。培訓過程中結合企業實際，采用深入淺出、
淺顯易懂的授課方式，贏得了學員的尊重和敬仰。作為國家人力資源管理一級師認證培訓講師，現已培訓人力資源管理師各級學員5000多人次。
在培訓方面，老師在國內率先提出了培訓 “五級評估”管理理論，使培訓真正做到了從培訓前到培訓中直至培訓后的全過程評估。使受訓企業深刻感觸到培訓前后的變化，提升了企業的收益。指導學員在學中練、練中學。
葛老(lao)師結合(he)(he)自己多(duo)年(nian)的(de)咨詢經(jing)驗，站在解決問題(ti)的(de)視(shi)角，秉承實(shi)戰落地(di)的(de)理念，潛心研(yan)究、獨立(li)開發(fa)了“咨詢式人(ren)力資源管理體系(xi)建設實(shi)操班(ban)”，與人(ren)力資源管理師認(ren)證班(ban)互為補充，得(de)到(dao)了多(duo)家(jia)專門從(cong)事HR認(ren)證服(fu)務機構的(de)認(ren)可與長期合(he)(he)作。現已在國內多(duo)個(ge)地(di)區推廣，本課程(cheng)累計完成10余個(ge)系(xi)列班(ban)的(de)培訓。

北京績效管理培訓課程