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建立人力資源體系

整體課程收益
通過這幾天的展示交流，案例分析，角色扮演等方法的學習，我們將提綱挈領地學習人力資源體系六大模塊的關鍵點和它們之間的銜接。本課程將為人力資源管理者突顯自己部門的專業績效清晰地指明方向。
張老(lao)師(shi)具有將近(jin)20年的人(ren)力資(zi)源(yuan)和(he)培訓的管理(li)經驗(yan)，其中(zhong)大(da)部(bu)分是在500強企業管理(li)崗位上獲取的一(yi)手實踐(jian)經驗(yan)。張老(lao)師(shi)為各大(da)企業和(he)高等院(yuan)校進行過(guo)本培訓。張老(lao)師(shi)曾經為TC集(ji)團和(he)分公司所有的人(ren)力資(zi)源(yuan)負責人(ren)進行過(guo)本培訓并(bing)獲得(de)一(yi)致(zhi)好評。學員們評價是：“課程實戰性，貼近(jin)現實工作(zuo)，回(hui)去就(jiu)能用。”

培訓大綱：
第一部分：人力資源規劃（2h）
第一章：人力資源的角色與任務
¨新人力資源的概念：服務與咨詢
¨EEI&P
¨HRBP-與人力資源三支柱
¨人力資(zi)源(yuan)部如(ru)何出績效(xiao)？-為核心業務部門提高卓有成效(xiao)的服(fu)務

第二章：人力資源規劃
人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人才的規劃。它基于對核心業務了深刻理解，并具有前瞻性。
第一節：人力資源規劃的5大目標
得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。
充分利用現有人力資源。
能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足。
建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。
減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
第二節：人力資源需求預測的方法
直覺預測法（定性預測）
數學預測法（定量預測）
工作分析法
第三節：工作分析
工作分析又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析的15種信息
工作分析所獲信息的整理方式有：1）文字說明(ming)；2）工作列(lie)表及(ji)問(wen)卷；3）活動分析；4）決定(ding)因素法

第二部分：招聘與面試（4h）
第一章：招聘與結構化面試
員工招聘指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀并且合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位，并且對于ta的未來發展做出預測和勝任力預留。
什么是結構面試法
工具：結構面試問卷
工具：面試的六大操作步驟
第二章：行為描述式面試技巧
工具：BEI
傳統的面試問題有哪些
行為描述式的面試技巧有哪些好處
應怎樣保證問題有用
練習：換個問法
怎樣追問
工具：追問放四*
問題參考
怎樣制作行為描述的問卷
練習：做問卷及角色扮演
將每兩(liang)人分為(wei)一(yi)組：一(yi)個(ge)面試者，和一(yi)個(ge)應(ying)聘者。每個(ge)小組成員將為(wei)對方設計一(yi)個(ge)結構性問(wen)卷，并(bing)嘗試不同角(jiao)色

第三部分：績效管理（3h）
績效管理的目的：1）考核員工工作貢獻；2）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效評估的認同和理解；3）促進公司整體工作績效的提升。 
第一章：績效管理不是什么
討論：績效考核失敗的主要原因是什么？
績效管理是什么
經理們不情愿的理由及對策
績效管理的原則
第二章：目標管理
圖示：用什么來管理-展示百年來企業管理的進化
目標管理的SMART原則
目標管理的六大步驟
量化
練習：量化任何工作
練習：制定年度績效目標-為自己真正的下屬按照課題要求設定明年的績效目標
第三章：績效面談與績效輔導
漏斗式發問
績效面談技巧
怎樣與表現不良的員工進行績效面談
思考：要不要批評
場景模擬：你認為你做得怎么樣？
自我評估的好處
評估中的三個通病：偏見傾向、過高過低傾向、平均傾向
對策：強制分布
實際演練：績效面談
案例：應該給他多少分

第四部分：培訓與開發（3h）
培訓與開發：組織通過培訓輔導等學習手段，提高員工的工作技能、知識水平和工作態度，*限度的使員工的個人勝任力與工作需求相匹配，促進員工現在和將來工作績效的提高
第一章：為什么需要培訓
為什么需要培訓經理?
今天稱職，明天也稱職
案例：建立承諾感和對企業的忠心-豐田汽車在*分公司的入職培訓
第二章：培訓需求與計劃
培訓計劃改進原則
培訓費用分布的怪圈
工具：培訓計劃的531
工具：培訓事件
練(lian)習：培訓計劃制定的18個步(bu)驟

第五部分：薪酬福利管理（4h）
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：薪酬福利制度制訂的步驟：1）制定薪酬策略；2）工作分析；3）薪酬調查；4）薪酬結構設計
第一章：薪酬原則
案例：該給他們多少錢？
薪酬原則
工資和獎金
內部公平性與外部競爭性
第二章：制定薪酬結構
薪酬結構的定義：是指一個組織機構中各崗位級別間相對價值及其對應的實付薪酬的關系。
示范：薪酬結構設計
工具：工資批準單
第三章：調薪應如何進行
避免承諾感
案例：加(jia)薪(xin)方(fang)案制定

第六部分：員工關系與留人（2h） 
員工關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。
第一章：員工關系
什么是員工關系
關于勞動法我們必須要了解什么：歷史變遷，勞動合同，勞動爭議，女工保護
員工關系的要點
第二章：留人計劃
留人計劃的1:8:1，員工流失不是量的問題，而是誰走的問題，
員工流失成本分析
員工流失的原因：員工加入的是公司，離開的是主管
案例：領導，謝謝您對我的栽培，我要走了
留(liu)人的11個絕招

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