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人才盤點

課程背景
通過人才盤點來辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。統一標準，不同管理者用同一把尺子評價人。戰略連接，真正將人力資源與戰略連接在一起。
就(jiu)是當(dang)現在(zai)(zai)的(de)人(ren)(ren)才正在(zai)(zai)發揮作用時，未雨綢繆地(di)培養(yang)其接班(ban)人(ren)(ren)，也(ye)就(jiu)是做好人(ren)(ren)才儲(chu)備，當(dang)這(zhe)批人(ren)(ren)才變動后能及(ji)時替換上去。與此同(tong)時第三批接班(ban)人(ren)(ren)也(ye)在(zai)(zai)進行(xing)培訓或鍛煉，這(zhe)樣就(jiu)形成了水平(ping)不(bu)同(tong)的(de)人(ren)(ren)才，仿(fang)佛(fo)站在(zai)(zai)梯子(zi)上有(you)(you)高有(you)(you)低一樣，形象(xiang)地(di)稱為梯隊。為的(de)就(jiu)是避免人(ren)(ren)才斷(duan)層(ceng)。

培訓大綱：
第一章：什么是人才盤點
什么是人才梯隊建設
人才梯隊建設對組織有何意義
什么是人才盤點
人才盤點的四大目的：
1.辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面
2.實戰練兵，展示并提升管理者的識人用人水平
3.統一語言，不同管理者用同一把尺子評價人
4.戰略鏈接，真正將人力資源與戰略鏈接在一起
人才盤點對三大誤區：目的偏離，缺乏衡(heng)量工具和標準，流于形式主義(yi)

第二章：人才的考察任用
目標管理：對目標的承諾與兌現
能力素質建設：能力素質模型，能力素質的360°考核
人才任用的流程管理
觀察期
P&S接班人計劃
案例：你會選誰

第三章：績效與梯隊
什么是績效
績效考核的目的
績效與選拔的關系
績效與薪酬的關系
案(an)例(li)：他該得(de)多少分(fen)？

第四章：薪酬與梯隊
案例：該給他們多少錢
薪酬原則
針對梯隊建設的留人計劃
薪酬的3P
什么是Q3
薪酬對梯隊的影響
案例：為什(shen)么不給我的人加薪(xin)？

第五章：后備人才管理
人力資源的數量和質量不能滿足公司快速發展的需求，尤其是核心專業技術人才和管理人才出現匱乏，后備人才管理就顯得十分必要。在世界五百強企業中，78%以上的公司引進了后備人才管理體系。
管理培訓生與快車道
誰可以入圍
HIPO高潛質人才管理
導師制
案例：我不知道他們為什么對我那么好

第六章：廉政管理
機制建設
職能分隔
利益沖突
不賠不賺原則
神奇的內審管理
不懷疑不信任原則
案例：你是怎樣(yang)防止下屬(shu)貪污的(de)?

人才盤點