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教練型領導者

課程背景：
2004年杰克·韋爾奇中國行的時候，曾經說過，“偉大的CEO就是偉大的教練！”所以，學習和掌握教練技術，能夠幫助領導者在團隊中更有效地發揮教練作用，極大地減輕企業管理者的工作壓力，幫助企業提高組織執行力。
當今的商業環境越來越復雜，許多企業正面臨新的難題和困惑。我們為此制定了越來越完善的管理制度和業務流程，比如領導力模型、KPI(關鍵業績指標），ERP(企業資源管理）等等，但是如何讓各級管理者、普通員工更主動、更有責任感去運用這些管理工具，而非被動地應付工作呢？我們希望員工具有創新思維，但是卻經常遇到三種心態：這不可能、我做不到、我不愿意做。我們從哪里轉變，才能讓大家具備更加積極正向的心態、更加開放的思維呢？
實踐證明，教練技術是一門通過完善心智模式來發揮潛能、提升效率的管理技術。教練能夠通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令他人有效達到目標。教練式領導能夠有效地培養和激勵優秀人才，提升他們的自信心和激發潛能，賦能員工和團隊。幫助學員改變態度和行為，將下屬變成追隨者，從而提高他們的工作績效和滿意度。
課程收益：
學習GROW教練模型，掌握教練技術；
學習ICF國際教練聯盟6大核心教練技術的精髓；
運用教練技術，做好績效輔導和員工職業發展輔導；
理解PDP五種行為特質對教練風格的影響并做出自身的調整；
理解史蒂芬·柯維“全人”(Whole Person)概念下的四種能力；
掌握羅伯特·迪爾茨的邏輯層次模型，激發員工的內在動力和潛能。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理干部
課程方式：講授、案例分析、角色演練、視頻分享、小組互動
課(ke)程工具：GROW教(jiao)練(lian)模型(xing)、ICF國際教(jiao)練(lian)聯盟(meng)6大核心教(jiao)練(lian)技術、羅伯特(te)·迪爾茨的邏輯層次(ci)模型(xing)、四種領導風格類(lei)型(xing)、PDP五種行(xing)為特(te)質。

課程大綱
破冰：
1. 視覺化的互動游戲:你希望自己成為什么樣的領導？
第一講：學習教練式輔導——激勵員工成長
一、什么是教練式領導
案例分析：管理大使*·*與通用電氣前CEO杰克·韋爾奇的對話
二、韋爾奇的教練式領導風格
1. 通過強有力的問題，改變他人的心智模式
1）覺察其盲點
2）激發其潛能
教練式領導的魅力在于讓對方感受到主動成長的快樂！
三、教練的魅力-幫助他人提升自信
1. 自信的五個階段的演變：從自我懷疑到擅于自己的優勢
2. 幫助員工建立自信四步驟
步驟一：專注某一領域，提升專業技能和職業素養
步驟二：自我認可、自我接納，區分內在價值和外在成就
步驟三：帶領團隊成員不斷體驗成功時刻
步驟四：理解(jie)、認可并(bing)尊(zun)重團隊成員

第二講：區分傳統管理與教練領導——激發團隊潛能
一、領導者-員工-情境三要素的動態變化
小組討論：
1）90后、很快進入職場的00后的員工需要什么類型的領導？
2）領導情境的變化越來越復雜和不確定性，領導風格需要什么樣的轉變？
二、四類型的領導風格
1. 監控型——偏好發號施令,利用職務上的權威來管理和領導團隊
2. 顧問型——依靠自己專業領域的知識、技能、經驗和威望來影響團隊
3. 關系型——注重“和諧氛圍”，更重視個人及其情感，而不是任務和目標
4. 教練型——幫助員工發現自己的能力和弱點，為員工提供持續的績效反饋從而激勵員工
三、教練型領導與傳統管理者的區別
1. 傳統型領導的焦點是“事”——教練型領導關注“人”
2. 傳統型領導的功能是“解決問題”——教練型領導“針對問題提出問題”
3. 傳統型領導“教育人怎么做”——教練型領導“幫助人學習”
4. 傳統型領導對待下屬“以對錯為主”——教練型領導“以效果為主”
教練型領導先關注“人”，再關注“事”，注重把員工視為一個整體的“人”
四、史蒂芬·柯維的“全人”(Whole Person)
1. 身體：生存/健康-必須做
2. 頭腦：學習/創造-能夠做
3. 情感：認可/尊重-愿意做
4. 精神：價值/意義-渴望做
教練式的領導能讓員工自主地呈現后三種狀態，也就是有信心、有意愿和有追求地去做。
五、PDP行為特質對教練特質的影響
1. 孔雀型：優勢在于對人真誠熱情，需要增強耐心傾聽
2. 考拉型：優勢在于容易獲得對方信任，需要增強激發挑戰性目標
3. 老虎型：優勢在于目標明確思路清晰，需要增強關注對方感受和多欣賞
4. 貓頭鷹型：優勢在于方法具體，需要激發對方的激情
5. 變色龍型：優勢在于容易根據不同情境，靈活調整教練風格
小組討論：你的行為風格對教練特質產生什么影響？
六、教練式領導狀態的自評
1. 教練式領導狀態的自評題目現場測評
2. 教練(lian)式領導狀態評分答案及反(fan)思

第三講：掌握6大教練技巧——精通教練技術
一、教練的本質
案例分析：員工有問題找你，你最常見的回應方式是什么？
1. 教練的本質- 教練對話的場景分析
2. 教練的本質-要點總結
3. 激發覺察力、責任感和自信心
二、有關教練技術的概念-起源
1. 有關教練技術的概念-起源
2. 有關教練技術的概念-一門通過完善心智模式來發揮潛能、提升效率的管理技術
3. 教練和教師/導師角色不同：教師/導師以告知、講授為主，教練以提問啟發為主
三、教練型領導的第一個核心-教練狀態
不帶評判、好奇心、相信對方
四、教練型領導的第二個核心-同理心
1. 同理心是能夠站在他人的角度看問題
2. 同理心你認識到每個人都有權堅持自己的觀點
3. 理解別人的信念和感受并不意味者你要被迫同意或接受他們的觀點
4. 理解能夠讓你靈敏地感受到他人的需求
五、教練型領導的第三個核心要素-教練技術的六種力
1. 設定目標：S.M.A.R.T原則的應用
2. 積極聆聽：聆聽的三層次
1）聽己  2）聽言  3）聽意
互動練習：聆聽三層次的角色演練和體驗
3. 聆聽與理解—注意”聽”的四要和四不要
1）四要：忘我、專注、求知、開放
2）四不要：批判、選擇性、裝聽、演繹
4. 如何提出有力的問題
1）多用開放式問題而少用封閉式問題
2）多提啟發性問題而少提批判性問題
3）未來導向型提問與過去導向型提問
小組討論：什么情況下用過去導向型提問和未來導向型提問？
5. 有效反饋與回應
1）回應的3“R”技巧：接收、反映、覆述
2）有效反饋與回應-3 R練習
3）直接反饋的類型：積極性反饋 & 發展性反饋
4）SBI的直接反饋模式：情況、行為、影響
5）如何處理”抗拒”情緒
a保持鎮定（情緒）、自我審視（焦點）、容許對方有任何反應
b用提問的方法:你其實不接受的是什么呢？
6. 創造覺察和啟發行動
1）羅伯特·迪爾茨的邏輯層次以及應用
第1層：環境因素：“何時”（when）、“何地”（where）的問題
第2層：行為因素：“做什么”（what）和“如何做”（how）的問題
第3層：能力因素：需要什么（what）能力才能成功的問題
第4層：信念和價值：“我是誰”（who）的問題
第5層：身份因素/精神因素：“為了誰”（for whom）“為了什么”（for what）的*問題
2）創造覺察和啟發行動的案例分析及點評
案(an)(an)例分析：邏輯(ji)層次的提問應(ying)用案(an)(an)例-激發他(ta)人的*和能動(dong)性

第四講：實用GROW模型——有效教練員工
一、GROW模型四步曲
1. G代表Goal目標
2. R代表Reality現實
3. O代表Options選擇
4. W代表Will意志
二、GROW提問模型的應用技巧
1. 目標設定階段:幫助員工厘清他的問題焦點，進行澄澈思考
2. 澄清現狀階段:“我們看到的，有時候并非事實的全部真相”
3. 選擇行動方案階段：突破限制性信念和負面假設
4. 激發行動意愿階段：將討論轉變成決定，然后開始行動
5. 角色演練：經理對員工針對不同的場景進行教練對話
三、約哈利窗-啟發自我認知、*的工具
1. 公開的信息、隱私的信息、盲點的信心、隱藏的潛能信息
2. 運用約哈利窗工具幫助員工了解自己，發現潛能和盲點
四、教練技術的困境與對策
情景一：急驚風遇上慢郎中——教練時機不當
情景二：掛羊頭賣狗肉——名為教練，實為指令
情景三：拔苗助長——選錯了教練對象
情景四：誘魚上鉤——教練心有定見
情景五：其中有詐——教練對象不信任
情景六：快刀斬亂麻——教練急于給答案
小組討論：在教練過程中, 如何避免陷入以上六種困局?
五、教練技術實踐建議
1. 選擇合適的教練時機
2. 避免(mian)回到自己原有的(de)模式

第五講：運用教練技術——提升團隊績效
一、員工處在什么狀態適用于教練式的領導風格？
二、績效管理的過程是教練輔導的過程
1. 抓住績效輔導的四種時機
1）員工存在問題需要你的幫助和支持
2）員工主動征詢你的意見
3）你發現了一個可以改進績效的方法
4）員工通過培訓，剛學習了新的技能
2. 明確績效輔導中管理者身份
1）教練：當對方有知識，但運用知識有困難時，才需要用教練模式
2）導師：認知類的問題用導師模式
3）顧問：越緊急的事越傾向于用顧問模式
案例分析：IBM在績效管理的改革讓它面對危機重獲新生
三、運用教練技術做好員工職業發展輔導
案例分析：GE公司曾經對300多位高階經理人進行過一項調查結果分析
1. 員工職業發展輔導三大作用
1）幫助企業選拔真正合適的人才
2）適才適用，釋放員工的潛力
3）避免職業倦怠，提高員工的積極性
2. 員工職業發展輔導的五步法
1）啟發員工對職業發展的思考
2）評估現狀, 找出差距
3）選擇職業發展路徑
4）建立個人發展計劃并與績效目標結合
5）定期回顧,跟蹤進度
3. 運用教練方式幫助員工發展個人優勢——出色的績效表現=天賦X(知識+技能）X行動
 角色演練：運用GROW模型進(jin)行在員工績效輔(fu)(fu)導和職業發展(zhan)輔(fu)(fu)導的演練及點評

第六講：成為有魅力的領導者——領導者的*修煉
一、反思：領導者與管理者的區別
1. 管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領導人卻努力解放人與能量
2. 老子將領導人分為四個層級
1）最卓越的領導者
2）次一級的領導人
3）第三級的領導人
4）*級的領導人
5）最卓越的領導者也是具備教練型領導者的特質
二、教練技術能真正實現人本管理
三、教練式領導方式提升領導魅力
1. 愿景與價值觀
2. 目標明確
3. 真誠又靈活,協調一致
4. 覺察力與責任感和自信心（教練型領導者的特質）
四、教練型領導的成長- 學習的四個階段學習意識與能力提升四階段
1. 知道：無意識的無能力=低績效，無識別能力和理解力
2. 悟到：有意識的無能力=低績效，能認識到自己的缺點和弱項
3. 做到：有意識的有能力=績效提升，有意識的、刻意的努力
4. 得道：無意識的有能力=自然的、完整的、自發的更高績效
五、人人都可以成為好教練
六、個人學習反思以及行動計(ji)劃

教練型領導者