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企業組織發展培訓

課程背景：
       組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)管(guan)理(li)學這個概念在(zai)一定程(cheng)度上從(cong)一個“灰姑娘”變成了(le)白(bai)天鵝，它對(dui)管(guan)理(li)的(de)(de)理(li)解和(he)對(dui)實踐(jian)的(de)(de)指導作用，人所公知，特別是對(dui)在(zai)職經理(li)管(guan)理(li)培訓，組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)管(guan)理(li)學的(de)(de)其(qi)中(zhong)(zhong)一些內(nei)容，例如領導力，團(tuan)隊建設、創新管(guan)理(li)等都成為(wei)核(he)心內(nei)容。在(zai)日常工(gong)作生(sheng)活中(zhong)(zhong)，你對(dui)人們的(de)(de)行(xing)為(wei)有過諸(zhu)多的(de)(de)觀察和(he)分析。某種(zhong)程(cheng)度上，你對(dui)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)行(xing)為(wei)學中(zhong)(zhong)的(de)(de)一些重要(yao)主題已(yi)經相當熟悉。但或許在(zai)管(guan)理(li)的(de)(de)過程(cheng)中(zhong)(zhong)還不會(hui)系統的(de)(de)進行(xing)觀察和(he)分析組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)的(de)(de)發生(sheng)。

課程對象：
中基層經理、OD經理等

課程收益：
● 使學員理解企業管理中，關于組織管理與組織變革的基本思想
● 了解組織發展、人才發展、組織文化之間的關系
● 明確組織管(guan)理的具體架構變革以后的主要工(gong)作重點

課程形式：
教案講授、案例分析、情景演(yan)練、小(xiao)組討論、參與式研討等(deng)

課程特點：
適用于經(jing)理級的企業組織發展與組織梳理的課程(cheng)

課程大綱
第一講：什么是組織管理
一、組織管理概況與定義
二、使人有干勁兒的兩種方法
1. 人際溝通（個人與個人的交流來驅動他人）
案例：華為任總的內部講話和華為基本法
2. 制度設計與運用（組織內制度的組織系統驅動他人）
案例：漢謨拉比法典與商鞅法制
討論：人際溝通與組織內制度的比較
三、企業活動與組織管理的活用方法
邏輯：企業創新走向與組織管理的關系
1. 領導力就是提出其他看法并制定新規則
2. 管理與制定新規則的領導道理不同，它是遵守已制定的規則
四、組織管理的最終目的
1. 讓每個所屬成員快樂的工作并收獲更多成果
案例：華為的經典薪酬制度體現組織管理目的
2. 提高組織中所屬個人以及利益相關者的“自我充實感”
案例(li)：信(xin)仰與組織歸屬感(gan)的力(li)量

第二講：遵從組織并催化組織的變革
一、個人能力有限
1. 人類是社會性動物
2. 西蒙的有限理論性
思考：理性的思考方式
二、組織與創新的關系
思考：組織孤島與知識鴻溝是創新*的障礙
1. 整合關鍵技術才會出現創新
討論：如何從組織管理角度設計整合技術的可能性
2. 組織是引發創新的工具
案例：稻盛和夫的阿米巴企業內部經營組織
圖示：創新的誕生
3. 什么是“創新的困境”
案例：華為的交換機迭代和柯達膠卷
三、以提升“自我充實感”為目標
分享：激勵人們工作的最主要的動力是工作本身，稱之為內部動力
1. 工作和生活保持平衡的重要性
案例：日本企業的統一錄用新人與終身雇傭制
案例：中國企業內部的閑人生事
2. 社會、組織與個人
思考：人類的社會認知特性中的利己性和無私性
工具：組織與個人的(de)對等關系

第三講：多樣性的組織形態
一、組織形態與核心技術的關系
1. 產業革命催生的“大組織”
案例：瓦特的蒸汽機革命
案例：互聯網的革命
2. 服務中的核心技術
案例：IBM解決方案
二、組織與企業戰略的關系
思考：企業戰略的組織特性
案例：歐美型組織與保障型組織的自上而下型戰略與自下而上型戰略
圖示：歐美型與保障型戰略的差異
案例：內向型組織與外向型組織
討論：歐美型組織與保障型組織的差異在哪里
三、組織文化與組織管理的關系
1. 什么是組織文化
圖示：決定組織管理的“組織文化”
2. 組織文化的產生方法
案例：華為吃飯文化、勝則舉杯同慶敗則拼死相救
四、今后的組織的方向性
分析：保障型組織與歐美型組織的比較(jiao)

第四講：在組織中工作的人事系統思考
一、人事制度于組織管理的關系
1. 企業的人事系統劃分的4個分支系統
圖示：人事制度的影響
2. 招聘的組織策略
討論：統一招聘新人的優點與缺點
討論：中途招聘的組織要求基本點
圖示：保障型與歐美型人事制度的差異
3. 人員分配的組織策略
分析：保障型組織根據公司的意向與計劃作出安排
分析：歐美型組織是以員工自學所需技能為前提
4. 評價與待遇的組織策略
分析：歐美型組織的典型評價方法是將評價完全用數值表現
分析：保障型組織以“心有靈犀”的曖昧態度進行評價
分析：保障型組織的待遇特征是重視職位本身
分析：歐美型組織的待遇特征是重視能力本身
5. 能力開發體系的組織策略
分析：經驗學習與觀察學習的非正式的
分析：導師制度在工作中失敗或成功的反饋指導
二、職業愿景與組織管理的關系 
1. 什么是職業
分析：歐美型組織的可攜帶技能與保障型組織的非正式人脈特殊技能
2. 看清未來職業發展
思考：職業發展思考的兩個基準問題
分析：自我職業發展與公司期待的關系
3. 從組織的角度思考員工的職業規劃
分析：晉升速度緩慢是保障型組織的特點
分析：歐美型的成果主義組織中，職業經驗完全是個人應該考慮的事情
4. 職業發展計劃
思考：保障型組織缺少培養高級經理的教育計劃
分析：歐美型組織對職業發展計劃情有獨鐘
5. 專家與經理的職業發展
思考：歐美型與保障型組織(zhi)對經(jing)理和專家的(de)制度性規(gui)定(ding)強弱程度

第五講：為什么要有下屬
一、經理的工作是什么
1. 經理就是讓人工作的人
2. 經營管理技能的必要性
3. 經理的4個具體工作內容
圖示：經理的工作首先要確定部門方針
思考：經理的權利來自哪里
二、管理與領導
1. 管理與領導的區別Make a Rule與Keep the Rule
工具：領導與管理的區別圖示
2. 管理與領導的應用場景
思考：保障型組織中的中層經理大多不善于領導
三、驅動屬下
1. 激勵是經理的重要工作
工具：給予動力的外在動力與內在動力
2. 尊重與認可會使人的大腦中的報酬系區域活化
3. 反饋指導的語言頻道同步
圖示：反饋指導流程
4. 提升信賴感
工具：獲得信任的場景互動條件是要在日常與下屬進行閑聊
5. 逐步導向和誘發自律性
分享(xiang)：哈佛大學對工作技能的三(san)個分類

第六講：組織管理規律性應用
一、人并不只憑理性行動
1. 擁有感情的人類
圖示：人類展開行動的原因分析
2. 語言的力量
分享：溝通在不同組織中的變化
3. 選擇的矛盾性
分析：在管理中藥注意自己是否調入了選擇的矛盾性
二、個人思考的弊端
1. 認知偏倚
案例：錨定效應后的證實性偏倚與“后見之明”
案例：團體得出的極端結論的“集體迷思”與“集體淺慮”
2. 避免認知偏倚的方法
工具：魔鬼代言人的回避認知偏差模型
三、經理的*目的
1. 培養優秀人才及自我培養的自我充實感
2. 組織的存續

第七講：理解組織構造，驅動組織運作
一、“執行”與“行政”
工具：明茨伯格的組織基本構造
1. 在組織中定位
2. 行政部是服務中心的四個作用
二、制定經營戰略
1. 經營企劃室的機能
2. 人事與總務也要思考戰略
三、設計組織
1. 設計組織的目的
2. 頂點連接模式
3. 組織的典型性類型
案例：職能型組織、事業部組織、公司制組織
四、設計、運用人事制度
1. 人事制度的基本流程
2. 人事制度的組織管理變革
五、制作預算
1. 根據戰略制定預算
2. 部門個人能力盤點與團隊(dui)能力矩(ju)陣盤點

第八講：總經理對組織管理的應用
1. 總經理的定位
2. 環境分析與戰略應對
工具：波士頓矩陣分析與SWOT分析
討論：保障型與歐美型組織的決策方法
3. 組織變革得目的
工具：卡特勒溫的解凍、變化、再凍結三步驟變革模式
4. 培養接班人
案例(li)：華為部門接(jie)班人計(ji)劃(hua)的組織設(she)計(ji)

企業組織發展培訓