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人力資源提升訓練營

【課程背景】
伴隨著行業的飛速發展，房地產業呈現出專業性強、風險大、投資額大、投資回收期長等特點，這些特點決定了房地產從業人員必須具備扎實的專業知識、良好的綜合素質及全面的綜合能力。而很多房地產企業由于管理的制度化、規劃化程度較低，在深層次上制約著企業的進一步發展。
房企人力資源管理作為獲取核心競爭優勢的手段之一，對企業發揮著越來越重要的作用。因此，房地產企業在發展的全周期過程中，人力資源管理也呈現出了積極的態勢，目前在戰略規劃、人員招聘、目標分解、薪酬管理、績效考核、人才培育等方面，諸多房地產企業都在積極進行賦能實踐，但在具體的實施過程中，現實問題頻頻出現，如何逐步完善，建立一套遵循市場發展、員工綜合能力提升及科學有效的人力資源管理體系！需要企業更全面，更積極的思考，探索！
立實(shi)際，助(zhu)發展，2021年特此推出《2021人(ren)力資(zi)(zi)源提(ti)升(sheng)訓練(lian)營》，圍繞招聘(pin)專業力提(ti)升(sheng)、薪酬體系(xi)設計實(shi)操、人(ren)才(cai)(cai)盤點與后備人(ren)才(cai)(cai)開發等人(ren)力資(zi)(zi)源體系(xi)關鍵業務板(ban)塊展開，以培養最優秀的人(ren)力資(zi)(zi)源管理者為切入點，助(zhu)力房企搭建(jian)人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設，實(shi)現(xian)精細化(hua)管理全(quan)面發展！

【課程對象】
房地產企業(ye)總(zong)經理、副總(zong)、項目總(zong)經理、人(ren)力(li)資(zi)源總(zong)、人(ren)力(li)資(zi)源經理等

【課程大綱】
第一期：實戰招聘 “八步法”與面試技巧
一、戰略視角下的人力資源定位
1.第一層級：人力資源行政化和服務化
人力資源部門負責人的出身
服務本質與行政化本質
無專業性
弱勢部門

2.第二層級：人力運營層級
有一定專業
模塊清晰，專業有序
業務能力確實，被牽著鼻子走
管控有限

3.第三層級：業務伙伴層級
熟悉公司業務
熟悉公司運營
業務部門不可或缺的幫手
專業背景深厚
自信部門

4.第四層級：戰略支持層級
熟悉公司業務
熟悉公司運營
業務部門不可或缺的幫手
專業背景深厚
熟悉管理與領導力
熟悉公司企業文化
總經理貼心棉襖

二、不懂組織管控，無法做好招聘
1.組織管控模式
2.集團與子公司之間的管控模式（運營型管控、戰略型管控與財務型管控）
3.地產管控類型的核心區別與管理方式
4.單體公司與項目之間的管理方式
5.職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強矩陣制、項目公司制
6.項目管理方式的區分與管理方法
7.標桿(gan)地產招(zhao)聘(pin)項目總的案例分析(xi)

三、不懂業務的招聘，無異于紙上談兵
1.招聘的人不懂業務，是無法做好招聘的
2.招聘應該懂得哪些業務？
3.標桿地產(chan)投資(zi)負責人招聘案例分(fen)析

四、人才畫像是招聘的前提
1.接到招聘崗位后，你如何畫像
2.靜態任職條件的羅列，并且排序
3.動(dong)態素質模型的羅列，并進行(xing)分級和排序

五、如何KP業務部門領導，修正人才畫像
1.尊重領導，態度謙和，內核不讓步的“外圓內方”的溝通方式
2.針對不同性格的領導，修正自己的溝通方式
3.針對任職資格，進行逐條溝通
4.標桿地(di)產(chan)“分管設計副總”針對任職資格溝通的案例分析

六、人才必問出身，他在哪兒？
1.候選人在哪里？哪個公司？文化基因？
2.競爭對手分析，研究人才地圖
3.地產公司的人才地圖與獵頭公司的人才地圖異同點
4.研究候選人愿意我公司的原因
5.定向獵聘
6.萬科招(zhao)聘文化(hua)分析的招(zhao)聘案例

七、有效的招聘渠道只有四種方式
1.網絡招聘
2.內部舉薦
3.圈層招聘，及其應用
4.獵頭招聘
5.RPO是招聘無能的直接證明
6.網絡招聘是最關鍵招聘方式，六種極其巧妙的網絡招聘技巧應用
7.“關鍵字應用法-建筑學”案例分析
8.“意向地揣摩法-景觀設計”案例分析
9.“離職率試探法-某標桿地產”案例分析
10.“追根溯源法-世聯”案例分析
11.“年薪法”案例分析
12.“負面新聞法”案例分析

八、簡歷文審的23個關鍵點
1.審核簡歷相當關鍵，如果一個招聘景觀不懂得審核簡歷，即使遇到完美的候選人也會視而不見
2.簡歷文(wen)審(shen)的23個關鍵點(dian)與案例(li)分析

九、面試實戰
1.技能分級與技能方面面試技巧
2.素質模型、素質面試與面試技巧
3.性格特質面試技巧
4.典型面試問題盤點與背后邏輯
5.如何談薪與背景調(diao)查

第二期：以落地為導向的薪酬體系設計實操
一、職務職級體系設計
1.職級體系思路
2.職級體系設計五步法
3.雙通道
4.職業體系構建步驟
5.人才成長五級步驟
6.職級錨定的關鍵維度
7.職級評(ping)定的核(he)心(xin)標準 

二、崗位價值評估
1.崗位價值評估定義
2.崗位價值評估的實戰
3.崗位價值評估的應用
4.崗位價值評(ping)估的誤區

三、薪酬體系設計
1.薪酬診斷與分析
人均銷售面積分析
人均創利分析
人均銷售額分析
薪酬策略
內部公平分析
外部公平分析
績效視角的薪酬分析
固浮比分析
離職率與薪酬關系
2.薪酬概念
薪酬競爭力
領先策略、跟隨策略、滯后策略與混合策略
薪酬*值
薪酬最小值
薪酬帶寬
薪酬重疊度
中位值級差
3.薪酬曲線
4.薪酬函數、斜率與截距
5.求第一次公司薪酬體系的函數，描繪薪酬曲線
6.分析公司薪酬曲線與市場曲線的對比
7.確定公司目標分位值
8.求第二次公司薪酬體系的函數，描繪薪酬曲線（目標曲線）
9.崗位矩陣與薪酬體系對接
10.調整崗位矩陣與中位值
11.確定薪酬體系
12.第一次薪酬套檔（翻譯套檔）
13.第二次薪酬套檔（績(ji)效(xiao)套檔）

四、獎金管理
1.年終獎
2.季度獎金
3.專項獎

第三期：以裂變為導向的人才盤點與后備人才開發
一、培訓體系構建、培訓需求調研與培訓計劃的編制
1．培訓的重要性
培訓管理對企業的作用
企業培訓的四個層次
2．培訓體系的構建
培訓管理與人才開發的區分 
單體公司培訓體系的構建
集團公司培訓體系的構建
培訓體系構建實操
碧桂園培訓體系分享
3．培訓需求調研
地產行業現行培訓需求調研的誤區 
雷蒙德“三因素”的培訓需求調研法
戰略解碼培訓需求分析法
4．培訓計劃的編制
集團級別培訓計劃的編制
專業體系級別培訓計劃的編制
子公司級別培訓計劃的編制
部門級別培訓計劃的編制
萬(wan)科/碧桂園培訓(xun)計劃的(de)分享

二、常規培訓項目設計
1．入職引導
入職引導體系設計
萬科入職引導實操分享
2．新員工培訓
新員工培訓體系的設計 
萬科新員工培訓體系的分享
3．校招生培訓
校招生培訓體系設計 
萬科“新動力”培訓體系分享
碧桂園“碧業生”培訓體系分享
4．新經理培訓
新經理培訓體系設計
新經理培訓課程開發
萬科新經理培訓體系分享
5．新管理層培訓
新經理培訓體系設計
新經理培訓課程開發
萬科新經理培訓體系分享
萬科“一線當家五步法”分享
6．項目經理認證培訓
項目經理認證培訓體系設計
萬科項目經理認證培訓體系分享
碧桂(gui)園項目(mu)總認(ren)證(zheng)培訓體(ti)系分(fen)享

三、課程開發、講師培養與培訓效果評估
1．課程開發
課程的分類
課程開發的激勵與管理
案例開發的激勵與管理
2．講師培養
講師培養體系的原則 
講師體系認證
TTT授課的關鍵要點
講師激勵
碧桂園講師認證分享
3．培訓效果評估
*培訓效果評估的定義與應用
培訓學分的管理 
萬科“學習指數”的分享
4.碧桂(gui)園“培訓(xun)效果評估”實踐的分享

四、職業生涯規劃設計與職業發展通道
1．職業定位
2．職業適應
3．職業發展
4．職業轉型
5．職業平衡
6．拉姆·查蘭的發展路徑
7．萬科的發展通道建設
8．綠城的發展通道建設
9.龍(long)湖的(de)發展通道建設

五、人才盤點
1.為什么企業需要人才盤點
2.人才盤點的類型
3.組織盤點
組織管控盤點
項目管理方式盤點（直線職能制/弱矩陣/平衡矩陣/強矩陣/項目公司制以及片區等）
組織架構盤點
組織能力盤點
組織氛圍盤點
4.個人盤點
績效盤點（萬科績效盤點分享/碧桂園績效盤點分享）
專業能力盤點（技能分級）
潛力盤點
管理能力盤點（萬科360盤點分享/碧桂園雙角色盤點分享）
5.華潤人才盤點分享
6.萬科年底盤點實操
7.碧桂園人才盤點實操

六、職級與人才開發體系
1.萬科三級優才體系
2.綠城五級人才開發體系
3.碧桂園四(si)級人才開(kai)發體系

七、技能分級與能力測評
1.專業能力與技能分級
2.素質模型
3. 萬科素質模型與“GAPS”圓桌會議
4. 碧桂(gui)園能力測(ce)評實操(cao)

八、個人發展計劃（IDP）
1.IDP定義與應用
2.IDP計劃編寫
3.IDP過程控制
4.IDP效果評估
5. IDP結果運用
6.IDP與人才開(kai)發銜接(jie)

九、人才開發實施與結果運用
1.教練與教練在人才開發中的應用 
2.行動學習與行動學習在人才開發中的應用
3.關鍵任務與關鍵任務與人才開發
4.人才開發項目的設計與管理
5.人才開發與員工晉升
6.綠城(cheng)“師(shi)帶徒(tu)”模(mo)式的(de)分(fen)享

【課程講師】
尹老師: 15年全國前10強地產企業人力資源與運營管理背景；標桿地產人力資源管理實戰專家；
PTT國際銀章培訓導師，北京大學管理學研究生畢業；
歷經萬科、綠地、富力、美的、金地、遠洋、招商蛇口、保利等百家地產企業豐富咨詢管理的實踐經驗。主要聚焦在組織管控、組織架構設計、編制設計、績效與運營、薪酬體系與人才開發體系等領域；在組織績效、個人績效、薪酬設計和人才開發領域案例尤為出色。
承擔多家企業管理顧問。主要涉及人力資源、運營管理和企業管理等；多次輔導企業實施戰略解碼、戰略地圖推演、組織架構設計、職級體系、招聘管理、人才甄選、培訓管理與人才開發、績效管理、人才盤點、職業生涯規劃、勞動風險及薪酬管理等，實操經驗無數。
20余年房(fang)地(di)產人力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)工作(zuo)0，既有標桿(gan)企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)經歷，還有為中小企(qi)(qi)業(ye)進行管(guan)(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)的豐(feng)富(fu)經驗，既深度了解標桿(gan)企(qi)(qi)業(ye)管(guan)(guan)理(li)式，更掌(zhang)握中小企(qi)(qi)業(ye)的管(guan)(guan)理(li)現狀(zhuang)與特點。在咨(zi)詢(xun)和顧問領(ling)域(yu)，以落地(di)為導向，以實(shi)操為主軸(zhou)，案例詳實(shi)，工具嫻熟。

講課風格：
穩重而不失風趣、樸實而不乏幽默、通俗而不離哲理；
課程結構嚴謹，條理清晰；教學指導性強、寓教于樂，有實戰經驗又有培訓技巧；
對待(dai)學員的(de)問題認真嚴(yan)謹，深受學員及曾經服務過的(de)企業所推崇(chong)，是一位不折(zhe)不扣的(de)優秀(xiu)培訓顧問。

合肥(fei)（5800元/人(ren)一(yi)共三期(qi)（2021年3月20日(ri)(ri)/8月21日(ri)(ri)/12月18日(ri)(ri)）（費(fei)用包含學(xue)習費(fei)、場地(di)、資料費(fei)、茶歇）

人力資源提升訓練營