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非人力資源經理人力資源管理課程

【課程背景】
      從近年來看，地產行業(ye)經(jing)歷(li)了諸多(duo)變(bian)化(hua)(hua)，在(zai)經(jing)歷(li)了“穩增長”、“去(qu)庫存”的(de)政策鼓(gu)勵階(jie)段(duan)(duan)后(hou)，急轉進入“房住不炒(chao)”和長效機制建立的(de)調控階(jie)段(duan)(duan)宏觀經(jing)濟變(bian)化(hua)(hua)、行業(ye)競爭趨勢性(xing)變(bian)化(hua)(hua)，互聯網推動(dong)性(xing)作(zuo)用疊加組織能力建設(she)(she)的(de)新(xin)考量(liang)。能夠贏得未來的(de)企(qi)業(ye)，一(yi)定是(shi)可(ke)持續發(fa)展的(de)健康(kang)企(qi)業(ye)，這(zhe)樣的(de)企(qi)業(ye)，每一(yi)個管(guan)(guan)(guan)理(li)者首先都應該是(shi)人(ren)力資源(yuan)職能部門(men)管(guan)(guan)(guan)理(li)者認為人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)就(jiu)是(shi)人(ren)力資源(yuan)部門(men)的(de)事(shi)情(qing)，與自己(ji)無關；非人(ren)力資源(yuan)經(jing)理(li)缺乏(fa)必備的(de)人(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)知識，導(dao)致(zhi)人(ren)力資源(yuan)部的(de)工(gong)作(zuo)難度加大(da)；大(da)部分(fen)(fen)企(qi)業(ye)還處(chu)在(zai)人(ren)事(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)階(jie)段(duan)(duan)，沒(mei)有和業(ye)務、組織、戰(zhan)略(lve)環(huan)環(huan)相(xiang)扣，不適應激烈競爭環(huan)境下對(dui)人(ren)才的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)；人(ren)力資源(yuan)基礎工(gong)作(zuo)薄弱(ruo)，工(gong)作(zuo)分(fen)(fen)析不夠，職位(wei)設(she)(she)置和職務序列設(she)(she)計不合理(li)，導(dao)致(zhi)職業(ye)生(sheng)涯管(guan)(guan)(guan)理(li)、績效管(guan)(guan)(guan)理(li)、 薪酬管(guan)(guan)(guan)理(li)缺乏(fa)依據，難以產生(sheng)激勵作(zuo)用；

【課程對象】
企(qi)業中高(gao)層管(guan)理(li)(li)人員、人力資源(yuan)管(guan)理(li)(li)者(zhe)、承擔(dan)人才培養(yang)職責的業務管(guan)理(li)(li)者(zhe)

【課程收益】
      通過(guo)培訓使受(shou)訓者(zhe),了解人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理的(de)(de)基本(ben)理論，把握(wo)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理的(de)(de)主要環節的(de)(de)內容，明確人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理在管(guan)理中的(de)(de)位(wei)置，熟悉人(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理與自身所在部門的(de)(de)關系，提升受(shou)訓者(zhe)的(de)(de)管(guan)理能力(li)

【課程時長】
1天，共6小時

【課程大綱】
一、戰略性人力資源管理的基本特征（框架篇）
分享：華為公司的人力資源管理
戰略性人力資源管理的基本內容
人力資源管理的核心原理與理論源流
人力資源包括的基本框架
人本管理：人力資源與人力資本
二、管理者在人力資源管理中的角色定位（定位篇）
案例：人力資源部李經理的苦惱
所有管理者都需參與人力資源管理
人力資源管理意識
案例分析：骨干員工的表現受誰的影響大？
直線經理的人力資源管理觀念與定位；
直線經理在人力資源管理中的責任；
使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段。
互動分析：看看你的管理風格
三、招聘選拔（選人篇）
案例：小王入職不到三個月為什么離職了？
什么是結構化的行為基礎面試法?
結構化面試的流程與關鍵；
為什么要用行為基礎面試方法?
結構化的行為基礎面試方法 ? 一個有效的面試系統
步驟一，資質分析
步驟二，編輯崗位資質要求
步驟三，實施一次結構化的面試
步驟四，確定基準反應、取得行為實例
步驟五，評定并推銷公司及工作職位
面試的關鍵技巧OPQRST
目標objectives
準備Preparation
提問Questioning
融洽關系 Rapport
結構 Structure
筆跡 Taking Notes
實踐練習
如何進行一次面試？
失敗案例分析
成功案例分析
Role-play角色扮演 － 你是面試官
運用面試來判定應聘者的能力
說服應聘者, 推銷公司及工作職位
應聘者的需求是什么？
應聘者選擇去留的原因
吸引人才的首要因素
創造成功價值理念
四、績效管理的技巧（用人篇）
案例：浩祥廠的績效考核為什么推行不下去？
績效管理概述
第一階段: 目標設定和量化
歷史故事的借鑒
目標管理法(MBO)與關鍵績效指標（KPI）
目標分解中的分工與合作
績效管理的SMARTER目標？
如何指導并激勵員工？
第二階段:目標實施和跟蹤調整
實時績效反饋前的準備（提供參考模板）
反饋技巧
績效跟蹤
第三階段: 績效考評和績效面談
員工自評和績效面談模板
八大常見的績效考評錯誤
績效面談的主要內容和流程
建立建設性和友好的面談氣氛
CASE四種回應技巧
第四階段：輔導員工發展，承諾幫助
個人發展計劃IDP模板
員工個人發展SWOT分析
員工職業發展的討論議程
教練模型 - GROW
GROW輔導對話的步驟
角色扮演
五、員工的培訓發展（育人篇）
案例：某地產公司人力資源總監李想的煩惱
培訓在人力資源戰略中的作用
如何提高員工素質？ - 制定個人發展計劃
直線經理應如何發揮培訓的功能
如何幫助員工的技能提升和職業規劃？- 五項核心能力
教練技巧
提供建議－傾聽和建議
輔導－分享知識和技能
行為示范－以身作則
引導和扶持－發展職業生涯
部門培訓規劃的制定與實施
如何在工作中造就一支精英團隊。
案例分享：某知名企業的培訓體系
六、員工激勵（留人篇）
案例：格蘭仕是如何激勵優秀員工的
企業為什么要重視員工激勵（觀念）
激勵的理論基礎和發展（原理）
什么是激勵?
激勵的理論基礎和員工激勵的“四力模型 ”
激勵的困惑
管理理論發展
激勵的基本步驟，方法和技巧（技術）
了解員工產生士氣的十種表現
激勵的目標和基本步驟
激勵的方法，技巧和工具：獎勵和懲罰都是有效的手段、“因人而異”、激勵的貨幣性工具、 激勵的非貨幣性工具 。
“鲇魚效應”
成功案例的分析
其它有效激勵員工的方法（技術）
文化激勵
崗位績效管理
管理風格
行動計劃

【講師介紹】
孫(sun)老師(shi)擔任500強領(ling)軍企業(ye)人力(li)資(zi)源(yuan)高管(guan)(guan)(guan)，多年(nian)在(zai)(zai)騰訊(xun)、互易等(deng)國(guo)際*企業(ye)從事企業(ye)管(guan)(guan)(guan)理工(gong)作。具(ju)(ju)有工(gong)商企業(ye)管(guan)(guan)(guan)理、市場營銷管(guan)(guan)(guan)理、人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理等(deng)多領(ling)域的(de)深厚理論積(ji)淀，在(zai)(zai)十余(yu)年(nian)的(de)企業(ye)人才發展、內(nei)外部(bu)培訓(xun)和人力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理工(gong)作中，積(ji)累了豐富(fu)的(de)實(shi)(shi)戰(zhan)經驗(yan)，兼具(ju)(ju)管(guan)(guan)(guan)理咨詢、課程開發、培訓(xun)講授(shou)和職業(ye)發展輔導方面的(de)綜合(he)實(shi)(shi)力(li)。課程內(nei)容蘊含(han)企業(ye)戰(zhan)略管(guan)(guan)(guan)理、組織行為學(xue)等(deng)領(ling)先理論支撐，以及(ji)國(guo)內(nei)外標桿企業(ye)成(cheng)功實(shi)(shi)踐(jian)案例。

非人力資源經理人力資源管理課程