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員工入職離職風險培訓

各有關企事業單位：

2019年11月25日，人力資源和社會保障部《關于發布勞動合同示范文本的說明》推出了全國統一的六個勞動合同
示范文本，新的文本出現了哪些方面的變化？給企業釋放了哪些信號？
2019年7月24日，人力資源社會保障部對十三屆全國人大代表關于撤銷《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第
二十一條的建議給出了怎樣的答復？勞動者達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的，究竟是勞動關系還是勞務關系？
人社提字〔2019〕6號文明確從國際比較看我國經濟補償標準確實高于美、日等國的法定標準，全國政協委員關于降低離職經濟補償標準的提案現階段是否可行？能否為企業減負？醞釀已久的最高人民法院《勞動爭議司法解釋五》在2020年能否順利落地？能否破解勞動爭議“同案不同判”的困局？
2020年企業的用工環境也將發生巨大的改變。2019年初喧囂一時的“996”把阿里巴巴、螞蟻金服、京東、58同城等眾多企業拉入了輿論的漩渦，并入選2019年十大流行語。996工作制到底違反了哪些法律規定？“奮進者申請書”、“奮斗者協議”是否合法有效？2019年臨近年底，沸沸揚揚的華為“251”事件又被媒體推上了熱搜，給企業帶來了哪些教訓和警示？這一系列問題一直困擾著企業管理層和人力資源管理人員，這些改變將對后續的企業員工關系管理產生什么樣的影響？企業又該做好哪些準備和措施來防范政策“交接”所帶來的風險？
為此特(te)舉辦“員(yuan)工優(you)化(hua)管理“從入職到離職全過程118個關(guan)(guan)鍵節點”風險管控、案例(li)剖析及實戰應對策(ce)略高級培訓(xun)班”。請(qing)各單位積極組織(zhi)相關(guan)(guan)人員(yuan)參加。現(xian)將具體事項(xiang)通知(zhi)如(ru)下：

一、培訓內容
（一）招聘管理爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、招聘廣告是否具有法律約束力？                        2、招聘廣告如何避免就業歧視？
3、入職時應當審查員工哪些材料？                        4、招聘內容如何與試用期錄用條件掛鉤？
5、《畢業生就業協勞動者議書》是否具有勞動合同的效力？   6、公司發出錄用通知后能否反悔不予錄用？
7、就業協議是否可以約定違約金？                        8、勞動合同與offer不一致該以哪個為準？
9、在應(ying)聘(pin)過程中未履行如實說明義務是(shi)否必(bi)然構(gou)成欺詐？    10、勞動者遭(zao)受(shou)就業歧(qi)視時，能否請求精神損害賠償(chang)？

（二）勞動關系爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？          2、在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？
3、招用達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？
4、掛靠職業資格證書人員與掛靠單位之間形成成勞動關系嗎？
5、勞動者能以用人單位為其辦理社會保險為由要求確定存在勞動關系嗎？
6、車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間是否形成事實勞動關系？
7、企業違法發包工程與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關系？
8、銷(xiao)售代(dai)(dai)理(li)人員與被(bei)代(dai)(dai)理(li)公(gong)(gong)司之間是否(fou)構(gou)成勞動關系？      9、電(dian)信公(gong)(gong)司和(he)業務代(dai)(dai)辦員之間屬于勞動關系嗎？

（三）無固定期勞動合同爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、訂立兩次固定期限后勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？
2、連續簽訂兩次以完成一定任務為期限的勞動合同，是否需要簽訂無固定期限勞動合同？
3、第二次固定期限勞動合同到期后雙方都未提出續訂勞動合同，勞動合同能否終止？
4、用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？
5、雙方約定勞動合同到期續延，再次到期后勞動者要求訂立無固定期限勞動合同是否支持？
6、勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？
7、符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？
8、連續多次訂立固定期限勞動合同，最后一個勞動合同到期后，用人單位能否終止？
9、勞動者能否要求仲裁委或法院判決與用人單位簽訂無固定期勞動合同？
10、哪些可視為(wei)規避訂立無固(gu)定期(qi)限(xian)勞動合(he)同和連續計(ji)算工作年限(xian)的情形？

（四）兩倍工資爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、首次用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？是否最多不超過11個月？
2、勞動合同期滿后勞動者仍在用人單位繼續工作未訂立新合同，計算二倍工資是否有一個月的寬限期？
3、超過1年未訂立勞動合同視為無固定期限勞動合同后，還能否主張一年后的二倍工資？
4、法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？
5、補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？          6、勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資？
7、二倍工資的基數如何確定？是否包括加班費、年終獎等？  8、二倍工資是否適用一年的仲裁時效？
9、未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資的免責事由有哪些？
10、勞動者連續工(gong)作滿十年時原勞動合(he)同未(wei)到期而未(wei)訂立無(wu)固(gu)定期限勞動合(he)同的(de)，要不要支付(fu)未(wei)簽合(he)同的(de)二倍工(gong)資?

（五）試用期爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、試用期是否一定要安排在勞動合同期之首？            2、試用期超出了法律規定的期限有什么后果？
3、用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期嗎？        4、未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？
5、能否以勞動者試用期表現不合格為由延長試用期？      6、能否設置試用期出勤率作為錄用條件？
7、勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？          8、試用期內發現職工患有精神病，可否解除勞動合同？
9、試(shi)用期內勞動(dong)者解除勞動(dong)合(he)同是否需賠償用人單位的培訓費(fei)用？

（六）醫療期爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、醫療期和病假有什么區別與聯系？                    2、醫療期的長短如何計算？
3、醫療期是否包括休息日和法定節假日？                4、醫療期的病假工資如何支付？
5、醫療期滿后仍要請假公司不批，能以曠工為由解除合同？ 6、特殊疾病醫療期最少24個月嗎？
7、醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？          8、勞動合同順延至醫療期滿終止的，需要支付醫療補助費嗎？
9、醫(yi)(yi)療(liao)期滿(man)后解(jie)除(chu)是否需給勞動者作勞動能(neng)力鑒定？10、醫(yi)(yi)療(liao)期滿(man)解(jie)除(chu)合同有什么操作技巧?

（七）加班費爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、未經領導批準的加班是否有效？                      2、有勞動者申請就可以超時加班嗎？
3、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？      4、僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？
5、如何區分加班和值班？                              6、綜合計算工時制中，法定節假日工作是否有加班費？
7、加班費計算基數是否可以約定？                      8、工作日加點和法定節假日加能否補休不支付加班費？
9、計(ji)算(suan)加班(ban)費中21.75天和(he)20.83天分別代表什么(me)意思？   10、勞(lao)動者(zhe)索要加班(ban)費的舉證(zheng)責任如何分配？

（八）調崗爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、雙方約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？
2、勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？
3、雙方沒有約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位，用人單位可否調崗？
4、用人單位在調崗的同時能否調整工資？                5、雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？
6、雖然合同中約定工作地點是全國，但是用人單位有特別提示，用人單位能否單方調崗？
7、雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？
8、勞動者按(an)變更后的(de)工作地點實際履行，能否以未采用書面形式為由主張變更無(wu)效(xiao)？

（九）女職工“三期”爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、女職工入職時隱孕是否可以解雇？               2、“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？
3、在孕期內公司能安排加班嗎？                    4、三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？
5、“三期”內不勝任工作，公司可以解除勞動合同嗎？6、公司能否以經濟性裁員為由解雇“三期”女工？
7、女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？   8、女職工請假去整容，整容期間可以享受病假醫療期嗎？
9、休了產假后(hou)，還可(ke)以(yi)享(xiang)受(shou)當年度的年休假嗎(ma)？      10、女職(zhi)(zhi)工在辭職(zhi)(zhi)后(hou)，能以(yi)懷(huai)孕為由主(zhu)張(zhang)繼續履行勞動(dong)合(he)同嗎(ma)？

（十）解除終止爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、解雇書上沒寫明理由是否違法解除？             2 、如何起草協商解除勞動關系協議？
3、勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？4、約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？
5、員工“被迫辭職”是否也需通知公司？   6、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？
7、勞動者辭職時未說明理由，后又以被迫辭職要經濟補償金會獲得支持嗎？
8、“末位淘汰”解除(chu)勞動合同(tong)是否(fou)合法？   9、公司(si)組(zu)織架構調整部門撤銷(xiao)能(neng)否(fou)解除(chu)勞動合同(tong)？

（十一）經濟補償金爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？     2、哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？
3、經濟補償是按照實得工資、約定工資還是應得工資計算？  4、經濟補償的計算基數都包括哪些項目？
5、經濟補償的計算基數是稅前工資還是稅后工資？          6、自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？
7、企業可以直接從經濟補償里扣除員工給企業造成的損失嗎？
8、用人單位未提前30日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？
9、經濟補償標準達成協議后，約定的標準低于法定標準有效嗎？
10、經濟補償能否和(he)一次性工(gong)傷醫療費和(he)傷殘就業補助金兼(jian)得？

（十二）離職附隨義務爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、未給員工開離職證明會有什么后果？       2、勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明？
3、離職證明應該怎么寫？                   4、離職證明中工作年限能否多寫？
5、員工離職時工資要在多少天內支付？       6、員工未辦交接手續公司能否拒付或延期支付工資？
7、如何保證離職協議的效力？               8、離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？
9、沒有雙方協議，僅在離職交接單上讓勞動者單方承諾“無任何勞動爭議”有效嗎？
10、簽訂離(li)職協議(yi)后，勞(lao)動者能否以存在重大誤解或(huo)顯示公平為由(you)要求撤銷？

二、擬請主講導師：
韓智力   人社部事業管理司副司長, 著名勞動法專家
金英杰   中國政法大學民商經濟法學院社會法研究所副主任副教授 、勞動合同法起草人之一
魯志峰 朱國豐  韓 佳  人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心主任、著名勞動法專家
李延生   王建軍  韓 君  中企(qi)(qi)協企(qi)(qi)業管(guan)理培訓中心客座(zuo)教授(shou)（授(shou)課專家(jia)從中選派,以實際到(dao)會為準）

三、培訓對象：
各單位分管勞(lao)動人(ren)事(shi)(shi)的領導、人(ren)力資(zi)源總監、人(ren)力資(zi)源部(bu)經(jing)(jing)理、人(ren)事(shi)(shi)經(jing)(jing)理、勞(lao)資(zi)經(jing)(jing)理、勞(lao)動關系處、社會保險處、培(pei)訓主(zhu)管、招聘主(zhu)管，企業法(fa)律顧問及負責勞(lao)動關系的相關部(bu)門人(ren)員。

員工入職離職風險培訓