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非人經理的培訓

課程背景 
這(zhe)樣的(de)(de)問題是(shi)否困擾著(zhu)您，困擾著(zhu)您的(de)(de)企(qi)業(ye)或您的(de)(de)部(bu)門(men)(men)(men)？ 新的(de)(de)勞動合(he)同(tong)法(fa)已經(jing)實(shi)施，而(er)企(qi)業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)招聘(pin)、薪酬設計、績效考核、企(qi)業(ye)規章制(zhi)(zhi)度仍在(zai)沿用(yong)過(guo)去(qu)的(de)(de)思路，導(dao)致您官司纏(chan)身(shen)；員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)用(yong)人(ren)(ren)成本(ben)越來(lai)越高，而(er)生產效率并(bing)沒有(you)提(ti)高； 用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)(men)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)(guan)雖然專業(ye)業(ye)務熟(shu)練，但部(bu)門(men)(men)(men)運作效率卻不(bu)(bu)見提(ti)高； 人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)流(liu)動可能(neng)不(bu)(bu)是(shi)因為薪酬制(zhi)(zhi)度，而(er)往往起因于用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)(men)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理水平； 用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)(men)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)(guan)不(bu)(bu)理解人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理制(zhi)(zhi)度，公司不(bu)(bu)斷(duan)推(tui)出的(de)(de)人(ren)(ren)事政策并(bing)沒有(you)達到預期的(de)(de)效果；用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)(men)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)(guan)不(bu)(bu)善于考核、激勵(li)、培(pei)(pei)養下(xia)屬。 您是(shi)否想過(guo)，人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理如同(tong)市(shi)場開(kai)拓、資金(jin)運作和技術開(kai)發一樣對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)生存和發展有(you)至關(guan)重要(yao)的(de)(de)作用(yong)，一個企(qi)業(ye)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理，不(bu)(bu)能(neng)光靠人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)部(bu)門(men)(men)(men)幾個人(ren)(ren)和幾條管(guan)(guan)(guan)理制(zhi)(zhi)度，更重要(yao)的(de)(de)是(shi)要(yao)靠用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)(men)主(zhu)(zhu)管(guan)(guan)(guan)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理能(neng)力(li)提(ti)升才(cai)能(neng)奏(zou)效。 培(pei)(pei)訓收(shou)益 將幫助業(ye)務經(jing)理理解并(bing)掌握核心的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)理念(nian)和工(gong)具(ju)，以促進(jin)其(qi)管(guan)(guan)(guan)理工(gong)作的(de)(de)有(you)效性。 本(ben)課程以問題為導(dao)向而(er)非以理論為導(dao)向，促進(jin)學員(yuan)(yuan)建立新的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)觀念(nian)，確(que)保其(qi)所學能(neng)直接指(zhi)導(dao)現實(shi)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理操(cao)作。

課程大綱
一、人力資源管理理念和3P模型
1、經理人轉型的挑戰：領導力發展階梯
2、3P人力資源管理模型
3、績效考核與績效管理
4、勝任素質：冰山模型
5、業務經理與人力資源經理的角色
二、工作分析和評價
職責匹配和角色澄清
工作分析和職位說明書撰寫
崗位評估的意義和應用
職位評估體系
海氏評估法
美世IPE評估法
職位評估結果的運用及價值
三、整體報酬
整體報酬戰略
薪酬的基本組成
一個典型的薪酬架構
設計薪酬應考慮的因素和程序
短期和長期激勵
四、人員選拔：結構化行為面試
4S選拔模式
面試實戰視頻及研討
明確勝任能力
設計面試問題
使用面試指南
五、績效管理
績效管理循環
績效管理和績效考核的關系
目標設定
績效輔導與反饋
績效輔導角色扮演：GROW模式
績效輔導案例演練
六、保留關鍵人才
吸引和保留人才調研的主要發現
你是(shi)保留員工的經理還是(shi)失去員工的經理 

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