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教練型領導者培訓課

課程背景
盡管相當多的管理者在其專業領域造詣頗深，但是，在解決員工關系、提高員工效率、激發員工創造力等問題上，常常顯得力不從心：
下屬的工作技能提升緩慢，不能獨擋一面，業績表現不佳。管理者陷身到解決具體問題的事務中，沒有時間去建設和領導高績效的團隊，管理效率低下。
下屬缺乏忠誠度和責任感。管理者時常為得不到好的員工以及得不到員工的積極投入而感到疲倦。
下屬遇到問題不去主動思考，積極解決，總是困難上交，等著管理者給答案或解決問題，依賴性強，管理者每天又忙又累。
訂立了業績目標，投入了大量的時間、人力、物力，卻成果甚微，管理者為無法達成預期的目標而感到焦慮。
傳統的管理模式由于不能導致管理績效的持續提升而遇到了嚴重的挑戰，基于運用心理學和教育學原理的教練模式被發展出來，80年代后期，管理教練與引導技術應運而生。
大量的數據顯示，當管理者能少些“管理”，多些“教練”與“引導”時，企業業績將大幅度提升，員工的創造力也將大大提高。
教練型領(ling)(ling)導是(shi)一種新的(de)、支持性的(de)、合(he)(he)作性的(de)領(ling)(ling)導風(feng)格(ge)，這種風(feng)格(ge)能(neng)建立起(qi)一種合(he)(he)作的(de)、信任的(de)關(guan)系。管(guan)理者(zhe)運用管(guan)理教練技術(shu)與(yu)引(yin)導技術(shu)，協(xie)助員(yuan)工個(ge)人(ren)及團隊提升業(ye)績(ji)、解(jie)決問題、達(da)成目標。這種新的(de)領(ling)(ling)導風(feng)格(ge)能(neng)激發員(yuan)工的(de)盡(jin)責感和(he)醒覺性，激發和(he)引(yin)導員(yuan)工主(zhu)動思考，通過提高下屬的(de)能(neng)力和(he)主(zhu)動性，創造非凡業(ye)績(ji)，提升組(zu)織的(de)整體(ti)工作績(ji)效。

課程目標：
認識教練型領導者與一般管理者的區別
掌握作為員工教練的核心技能與理念
掌握完整的引導對話系統，通過有效對話開啟員工智慧
學會在常見的管理場景中應用教練技術與引導去提升員工的能力與激情
培訓對象
管理者
培訓方式
本課程為互動式培訓，采用講授、演練、活動、分組討論、角色扮演、圖表演示等方式進行。
課程時間  2天（12小時(shi)）    

課程大綱：
第一單元：管理教練，管理者的新角色
21世紀管理的挑戰
管理者的痛苦與困惑
21世紀管理的挑戰
管理教練，管理者的新角色
80年代后期，基于運用心理學與教育學原理的教練模式應運而生
少些“管理”，多些“教練”
“偉大的CEO都是偉大的教練”
教練與輔導下屬——管理教練的理念
從傳統管理者到教練型領導者
傳統管理者的行為特征
教練型領導者的行為特征
為什么管理教練有效
管理教練是帶出下屬的強項，而非改變員工的弱項
因成就他人而成功
管理教練的角色與理念
管理教練的角色——鏡子、催化劑、指南針、傳教士
管理(li)教練的理(li)念——幫(bang)助(zhu)員(yuan)工學習(xi)與成長，幫(bang)助(zhu)員(yuan)工獲得解決問題的能力

第二單元：一對一的教練能力
1、如何與員工建立信任關系
從事實指向性溝通到關系導向型溝通
當我們在溝通中多一些比例的關系導向性溝通時，我們的人際關系會更好
贊美與認可
贊美員工的要領
認可員工的要領
 練(lian)習：如(ru)何給員工一(yi)個終(zhong)生(sheng)難忘的贊美(mei)與認可

2、傾聽能力——如何理解員工，了解員工的智慧
積極傾聽
不含有屬于教練的確切消息，而是僅僅反映或回饋員工先前的信息，標明員工的感受
積極傾聽三個前提：真誠、接納、同理心
方法：你信息=反饋信息+標明感受
積極傾聽和消極傾聽的差別在于教練回饋他所聽到的信息，說出員工的感受，因而積極地表示他聽到發送信息者的談話，也真正了解員工
反饋信息的三種技術
復述技術
概括技術
參與性概述技術
練習：員工表達的真實意圖你理解了嗎
標明感受的共情技術
換位思考、身臨其境、感同身受
尋找感情詞匯
練習：如何讓員工認為你才是真正解他心情的人
發掘員工“真善美”動機的真心技術
在負性情緒發現正向的意圖
永遠把人往好處想
追求真善美
練(lian)習：如(ru)何引(yin)導員工的(de)積(ji)極思想

3、提問能力——如何啟發員工，激發員工的智慧
提問的力量
過去的管理者知道如何說，現在的管理者知道如何問
開放式問題與封閉式問題
讓員工愿意講述更多真實信息的（WHY—WHAT）技巧
讓員工愿意更加思考積極行動的（WHY—HOW）技巧
練習：如何問(wen)員工愿意說

第三單元：一對多的引導能力
1、讓團隊深入思考的引導技術
讓團隊的每位員工都有智慧貢獻
引導隊員進行有意義的對話
從多元的角度激發員工智慧
發掘新的可能性
2、四層次的ORID焦點討論法
這是一個自然的思考流程
與心智運作的方式相同，從感官認知到采取行動
它鼓勵隊員運用所有可得信息相互學習
管理者容易學習并可馬上運作
管理可在無數管理情境下應用
3、ORID的結構——通過一系列的問題激發團隊的智慧參與
引導隊員往更新，更深層方向去思考學習
使隊員可以向共同方向邁進學習
帶領團隊到四個層次探索

4、ORID的四個層次
講師現場示范ORID
小組活動
情景活動
聚焦討論的四個層次
O——看到的、聽到的，感知
R——情緒、感覺、心情
I——洞察、思考意義、想法
D——如何反饋、回應，決策，行動
小組練習
四層次問題排序
ORID現場設計
5、ORID在管理情境中的 應用
設計思考與討論的理性目標與體驗目標
設計開場語與結束語
設計清晰有效的問題
現場實操
選擇管理情境實際設計
學員分組實際操作
講師反(fan)饋與學員相互反(fan)饋

教練型領導者培訓課