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非人力資源經理的人力資源管理培訓班

【課程背景】                                                              
企業人力資源管理工作品質不僅僅取決于人力資源部，同時也取決于用人部門，這是因為用人部門才是人才選、育、用、留與激勵的主體。
【課程收益】                                                              
.改善用人部門對人力資源管理工作的認知度、提升重視度，增強參與度。
.明確用人部門經理定位，充分發揮其在人力資源管理中的實質性作用，構建、完善企業人力資源管理大平臺。
.幫助用人部門經理掌握人才選、用、育、留與激勵的方法、技能與工具，放大企業人力資源管理工作的價值產出。
贈(zeng)送人才測評工具(ju)（*，電子版(ban)）一套(tao)。

【課程形式】                                                              
課堂講授、案例分析、分組研討、實操演練、情景模擬、視頻賞析、分組PK等
【課時設置】                                                              
12小時，6小時/日，2日
【適用學員】                                                              
企業各(ge)級管理(li)人員

【課程提綱】                                                              
第一部分  認知改善與角色定位篇
一、人力資源管理在企業經營中的價值
案例：蓋洛普（GALLOP）的數據在講話——人力資源是企業的第一資源。
案例&方法：“華為六大經營系統”告訴我們的事實——企業經營的是“人”。
二、非人經理（用人部門經理）在人力資源管理中的定位與價值
（一）每一位管理者都應成為合格的人力資源經理。
（二）充分尊重人力資源的專業，重視與HR的合作。
案例&方法：人力資源是項技術活兒
（三）高效配合HR完成所轄業務領域人力資源管理工作是用人部門經理的本職。
案例&方法：如何留住企業的核心人才——“留人工程”中的“輪值主席”。
（四）讓人力資源管理工作出實效的是用人部門經理。
工具&方法：讓(rang)培訓效果落地的(de)“九(jiu)宮格”

第二部分  實戰能力提升篇
三、“選得準”人。
（一）用不好人、育不出人、留不住人往往是因為沒有選對人。
案例：利茲卡爾頓的微笑、斯隆面試
（二）明晰人才需求是成功招聘的前提。
研討&方法：人才面試甄選的本質——判斷“人崗匹配度”。
工具&方法：“人”與“崗”三層匹配模型
案例&方法：成了“孕婦連”的質量部 / 總裁辦需要“一枚活寶”。
——選人，要基于，但又要跳出《崗位說明書》。
方法：人(ren)才錄用決策冰(bing)山模型

（三）人才面試甄選技術與工具
視頻：面試官，請擦亮你的眼睛。
情景模擬：面試
方法：提升面試成功率的必做功課——面試官在面試前、中、后該做些什么？
方法：高效把握住面試三環節——開場環節、溝通環節、結束環節。
方法&案例：非結構化面試與結構化面試
方法：行為事件訪談法（BEI）、STAR技術、EPP“4+3”技術 、“ALL”法則、公文筐法、情景模擬法、試用觀察法……
案例：某企業情景模擬法應用案例
方法：如何面試候選人的“軟指因素”（如價值觀等）。
研(yan)討&方法：多角度審視候選人，提(ti)升人才(cai)錄用決(jue)策質量。

四、“育得出”人。
（一）管理者應成為下屬的工作伙伴、績效教練。
視頻：想不成功都難！
故事&方法：《盲人摸象》新解、制式蛋糕
——傳智慧，幫成長，帶文化，幫助新員工實現高速成長的秘訣。
方法：無代馬走，使盡其力；無代鳥飛，使臂其翼。
——用“提問力”激發老員工潛能，使其持續成長。
方法：員工輔導“四步走”
（二）“干中學、學中干”是最有效、最經濟的員工培訓方式。
案例&方法：基于業務實施，培育提升員工的責任心、溝通能力、工匠精神？
案例：某部門崗位晉級的“論文答辯制”——基于業務改善與問題解決，實施員工培訓。
（三）打造“自成長”、“自發展”的智慧型組織，讓員工在我們團隊更容易成功。
案例&工具&方法：基于“STAR”技術的員工績效達成障礙化解與輔導
方法：如何消除團隊中“同樣問題重復出現，同樣錯誤一犯再犯”的現象？
方法：重視知識管理，讓昨日經驗為今日、明日用，將個人智慧轉化為團隊財富。
案(an)例&方法：AB崗(gang)管理辦法、重復性(xing)工作模板、標桿業(ye)績行為……

五、“用得好”人。
（一）天下無不可用之人。
1、多看員工優點，善用員工優勢。
游戲：望星空、人生的“兩個袋子”——切忌“只看下屬缺點”。
故事&方法：常勝將軍——用人之長，避人之短。
練習：陽光心態看你我！
2、釋放員工潛能，綻放員工智慧。
故事：不要總在證明“自己是對的，下屬是錯的”。
游戲&方法：“汽車設計師”——管理者需要防范無意識地壓制下屬思想。
案例&方法：講求問題處理方式，保護下屬工作熱情——讓員工實現自激勵的“數軸”。
案例&方(fang)法：新生代員工管(guan)理

（二）嚴格管理是大愛。
案例&方法：提升管理力度，員工可能會離職，管理者該怎么辦？
案例&方法：管理，應該“以人為本”，還是“以事為本？”
案例&方法：把握“以人為本”、“人性化管理”真諦，莫讓管理打了折扣。
（三）改善績效管理，助力員工達成目標。
研討&方法：績效考核 ≠ 績效管理
——把握員工績效管理各環節的關鍵點、難點與盲點，提升績效管理價值。
方法：如何考核員工？（重點為各崗位KPI提取、職能性工作考核、工作態度考核等）
方法：員工績效改進技術實操應用
——基于吉爾伯特(te)行為工程模(mo)型，識別出、應用好(hao)“員工績效改善關鍵因素(su)”。

六、“激得活”人。
（一）激勵，首先關注對團隊整體的影響，其次關注對單體員工的效果。
故事&方法：遲到的學生要罰站——構建公平的團隊氛圍。
案例&方法：多多少少扣幾分的考核——擊碎激勵負循環，構建激勵正循環。
故事&方法：保護“資產員工”，懲處“負債員工”。
（二）要關注員工滿意度，更要提升員工的工作意愿度。
方法：如何化解“享受高底薪，但不出成績”的現象？
方法：讓員工始終保持在戰斗狀態。
（三）要對歷史的成果做獎勵，更要對未來的創造做激勵。
方法：獎勵 ≠ 激勵
案例&方法：激勵是基于人性、利用人性，引導業績行為，促進目標達成。
案例&方法：如何實現“領導指哪，員工打哪”？
（四）全景案例：重視非物質激勵，不要把(ba)員工培養得只認錢。

七、“留得住”人。
（一）切勿“重招人，輕留人”。
方法："麥凱66 ” 對部門“留人”工作的啟發——不是留不住人，而是留人工作不到位。
（二）完善留人體系，細化留人工作。
研討：留人經驗分享
工具&方(fang)法：EPP人才保留(liu)模型——何時(shi)留(liu)？ 留(liu)什么(me)人？如何留(liu)？確(que)實留(liu)不(bu)住(zhu)，怎么(me)辦(ban)？

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