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戰略性人力資源規劃培訓班

課程大綱
第一部分：人力資源管理戰略
一、戰略性人力資源管理的內涵和特點
1、戰略性人力資源管理的內涵
2、戰略性人力資源管理的出現
3、戰略性人力資源管理的特征
4、戰略性人力資源管理的理論模型
5、戰略性人力資源管理的系統架構
二、人力資源管理的戰略定位與發展趨勢
1、人力資源管理的戰略定位
2、人力資源管理者的角色定位
3、人力資源管理的發展趨勢
4、人力資源管理者的關鍵轉變
三、人力資源管理的戰略類型與有效性評估
1、人力資源管理的戰略類型
2、競爭戰略與人力資源管理戰略
3、人力資源管理戰略的有效性評價
四、基于組織發展的戰略性人力資源管理
1、組織發展周期
2、不同發展階段的人力資源管理戰略
五、基(ji)于戰(zhan)略的(de)人力資源(yuan)管理體系

第二部分：基于戰略的人力資源規劃
一、戰略人力資源規劃的內涵與作用
1、戰略人力資源規劃的內涵
2、戰略性人力資源規劃的作用
3、戰略性人力資源規劃的邏輯程序
4、戰略性人力資源規劃的內容體系
5、戰略性人力資源規劃的影響因素與制定原則
二、不同企業戰略的人力資源規劃
1、基于發展戰略的人力資源規劃
2、基于競爭戰略的人力資源規劃
三、戰略人力資源供需預測
1、戰略人力資源需求預測
2、戰略人力資源供給預測
四、人力資源職位梳理與三定方案制定
1、人力資源職位梳理
2、定崗
3、定編

第三部分：戰略績效管理
一、戰略性績效管理系統與發展
1、基于戰略的戰略績效管理
2、績效管理在人力資源管理系統中的地位
3、戰略性績效管理系統模型
4、績效管理的演進
二、戰略績效管理工具
1、目標管理法
2、關鍵績效指標法
3、平衡計分卡
4、戰略績效管理法
5、卓越績效管理法
6、全面績效管理法
三、戰略地圖與人力資源戰略地圖
1、戰略地圖
2、人力資源部(bu)戰略地圖(tu)

四、戰略績效層次及其影響因素
1、不同層面績效影響因素
2、績效水平不高的原因分析診斷
五、戰略績效管理環節
1、如何做好績效計劃和設定績效指標
2、如何做好績效輔導
3、如何做好績效考評
4、如何進行績效診斷
5、如何做好績效溝通
6、如何做好績效改進
7、如何做好績效運用
六、績效提升方法論
1、如何激勵員工
2、如何培育下屬
3、如何控制行為過程
4、 如何建立績效改進考核體系
5、如(ru)何提高管理績效

第四部分：戰略薪酬管理
一、戰略薪酬管理系統
1、基于戰略的戰略薪酬管理框架
2、結構化薪酬體系設計模型
3、戰略性薪酬管理與傳統薪酬管理的區別
二、戰略薪酬管理與企業戰略
1、薪酬戰略模式
2、根據公司戰略制定薪酬戰略
3、薪酬戰略與產品生命周期整合
4、薪酬戰略與企業生命周期整合
5、不同類型人才的薪酬戰略
三、戰略薪酬的內容與流程
1、戰略薪酬內容
2、戰略薪酬的決策流程
四、薪酬設計原則與模式
1、薪酬設計的原則和影響因素
2、薪酬(chou)體系設(she)計的四(si)種模(mo)式

五、薪酬結構與設計技術
1、薪酬結構與員工收入構成
2、動態薪酬設計
3、工資結構的設定
4、薪酬調節與管理技術
5、職位評估
六、人工成本控制
1、在員工身上投多少合適
2、如何控制人工成本
3、如何提高勞動生產率
七、戰略薪酬激勵模式
1、動態薪酬激勵模式
2、激勵構成
3、多種薪酬激勵方式結合
4、如何留住關鍵(jian)人才

第五部分：戰略培訓開發管理
一、戰略培訓開發管理模式
1、基于戰略的戰略培訓開發管理框架
2、組織戰略與培訓開發的關系
3、經營戰略對培訓的要求
二、戰略培訓開發的特點與發展趨勢
1、戰略培訓開發的指導理念
2、戰略培訓開發體系
3、戰略培訓開發的特點
4、戰略培訓開發的發展趨勢
三、戰略培訓開發模式與流程
1、戰略培訓開發模式
2、戰略培訓開發流程
3、戰略培訓開發效果分析
四、戰略培訓開發職責與形式
1、戰略培訓開發職責分工
2、戰(zhan)略培(pei)訓開(kai)發的形式(shi)

第六部分：戰略性招聘管理
一、用人戰略與招聘管理戰略
1、企業用人戰略
2、戰略招聘管理模型
二、戰略招聘的特點與原則
1、戰略招聘的特點
2、戰略招聘的原則
3、系統化與戰略化的招聘體系
三、戰略招聘的前提與基礎工作
1、戰略招聘的出發點
2、戰略招聘的前提
3、戰略招聘的基礎工作
四、戰略招聘的實施
1、戰略招聘階段及內容
2、戰略招聘的實施者
3、戰略招聘的實施途徑
4、戰略招聘的方法
5、戰略招聘的效(xiao)果(guo)評(ping)估

第七部分：整體性人力資源管理
一、什么是整體性人力資源管理
0、整體性人力資源管理的緣起
1、人力資源管理的等級差距
2、以愿景為導向人力資源管理
3、以愿景為導向的整體性人力資源管理模式的前提
二、實現人力資源管理的縱向一體化
1、整體性人員招聘
2、整體性人員考核
3、整體性人員薪酬
4、整體性人員開發
三、實現人力資源管理的橫向一體化
1、橫向一體化需求分析
2、橫向一體化的實現形式
3、如何參與和介入
4、績效差距縮小器
5、如何重構需求
6、傳統HR部門與戰略HR部門工作方式的區別
四、整體性人力資源管理效果評估
1、評估維度
2、診斷維度與評估工具
3、診斷評估因素

第八部分：基于崗位勝任力提升的人力資源開發與管理
一、崗位勝任力的提出
1、崗位勝任力的產生
2、崗位勝任力在國內的應用
3、崗位勝任力的特點
二、崗位勝任力體系包含的內容
崗位勝任力標準體系
崗位勝任力培訓體系
崗位勝任力測評體系
崗位勝任力管理體系
三、崗位勝任力在人力資源管理各模塊的應用
崗位勝任力體系在招聘上的應用
崗位勝任力體系在培訓上的應用
崗位勝任力體系在績效管理上的應用
崗位勝任力體系在薪酬管理上的應用
崗位勝任力體系在職位管理上的應用
崗位勝任力體系在職業生涯規劃上的應用

第九部分：人力資源管理審計與效益評估
一、基于會計與審計的戰略人力資源管理效益評估
1、人力資源會計
2、人力資源審計維度
3、人力資源設審計模式比較
二、基于指數標準的戰略人力資源管理效益評估
1、人力資源指數
2、人力資源管理效益評估模型
3、人員能力成熟度模型
三、基于組織績效的戰略人力資源管理效益評估
1、人力資源價值鏈模型
2、人力資源管理系統的社會環境模型
3、人力資源管理實踐的組織績效模型
四、人力資源管理評估方法綜述
1、國內外人力資源管理效益評估方法比較
2、國內外(wai)人力資源管理效益評估方(fang)法發(fa)展趨勢

戰略性人力資源規劃培訓班