人人都是招聘專家課
講(jiang)師：徐棟梁 瀏覽次(ci)數：2567
課(ke)程描述INTRODUCTION
人人都是招聘專家
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人(ren)人(ren)都是(shi)招聘專家
培訓對象：企業中高層管理者和HR人員
課程收益：
重新(xin)認(ren)識互(hu)聯(lian)網時代的組(zu)織(zhi)和個體
以用戶(hu)的思維(wei)看待招聘，了(le)解用戶(hu)體(ti)驗需求(qiu)；
掌握新的(de)招(zhao)聘體系建立流程，360度(du)的(de)對(dui)招(zhao)聘重新認知；
掌握與企(qi)業發展(zhan)及戰(zhan)略規(gui)劃相符合的招聘規(gui)劃編制方法
掌握(wo)素質模型(xing)的(de)知識(shi)及實際應用
提升管(guan)理人員對(dui)新(xin)人的試用期管(guan)理和培養(yang)能(neng)力
優化(hua)面(mian)試流程和面(mian)試方法，提(ti)高各級(ji)管(guan)理人(ren)員識人(ren)能(neng)力
規避試用期(qi)間的勞(lao)動(dong)法(fa)律風險(xian)，及時規避各種用人風險(xian)問題(ti)；
掌(zhang)握各種人才測評(ping)工具及應用
掌握(wo)OFFER發(fa)放及(ji)背調技巧
授課方式：講授+案例分析+互動問答+角色演練
課程(cheng)大綱：
一(yi)、做招聘(pin)必(bi)須知道的----互(hu)聯(lian)網時代的組織發展(zhan)方向
1、三(san)個趨(qu)勢
2、組織管理(li)的4個(ge)命(ming)題
案(an)例分析(xi)
3、組織管理(li)新內涵(han)
個人與(yu)組織的(de)共生關系
組織(zhi)必(bi)須以客戶為導向(xiang)
組(zu)織需要內外無邊(bian)界(jie)
4、組織需應對的(de)新挑戰
未來(lai)已來(lai)
同質化的市(shi)場(chang)
自(zi)主的(de)個體(ti)
5、組(zu)織新(xin)屬性
平臺型/開放性/協(xie)同性/幸(xing)福感
案例分享及(ji)內(nei)部(bu)討論
二、認知用戶(hu)體(ti)驗(yan)
1、一次(ci)糟糕的面(mian)試經歷(li)
2、你了(le)解(jie)你的用戶嗎？
3、用戶體驗的(de)五個層面
4、用(yong)戶體驗的(de)邊界
5、內外(wai)部用戶(hu)體驗(yan)打造的(de)3大邏輯(ji)及(ji)方(fang)法(fa)
小(xiao)組案(an)例(li)討(tao)論及內外(wai)部用戶畫像
三(san)、對的人為什(shen)么(me)(me)那(nei)么(me)(me)難(nan)找？--影響因素(su)是什(shen)么(me)(me)
1、企業的發展階(jie)段(duan)及用(yong)人(ren)特(te)點(dian)
2、你有(you)“對的人”的衡量標準嗎？
1）企業如何定義(yi)誰(shui)是(shi)“對的(de)人”？
2） 定(ding)義依據(ju)是什么？
3、你的招聘工作完成與否怎么(me)界(jie)定？
1）招聘成功的決(jue)定權(quan)到底在誰那(nei)
2）招(zhao)聘成功三要素(su)
4、招聘效(xiao)能(neng)是否提升(sheng)
5、你有沒有從用戶(hu)體驗的角度來設(she)計(ji)你的招聘流程和環節
6、文(wen)化(hua)與環境(jing)差異(yi)的影響
7、所有(you)的面(mian)試人員都具備(bei)高超的面(mian)試技巧嗎(ma)
案例分析及小組模(mo)擬討論(lun)
四、招聘前奏---內部分析
1、如何(he)依據公司發展(zhan)戰(zhan)略設計招聘圖譜
2、如(ru)何根(gen)據年度發(fa)展計(ji)(ji)劃(hua)設計(ji)(ji)年度招聘(pin)規劃(hua)
3、關鍵人才分析(xi)及招聘預(yu)案設計
4、崗位素(su)質(zhi)模型設計及招(zhao)聘環節應用(yong)
1）崗位(wei)素(su)質模(mo)型設計原則
2）崗位(wei)(wei)素質(zhi)模型通用崗位(wei)(wei)辭典
5、任(ren)職資格提煉及應(ying)用(yong)
1）任職資格設定
2）崗(gang)位說明書編寫
華為案例分享(xiang)及分組(zu)設計(ji)演練(lian)
五(wu)、用戶體驗----吸(xi)引環節(jie)
1、雇主品牌設計
1）定義(yi)“對的人”
2）渠道選擇分析
3）文化定義與提煉
4）有效(xiao)輸出
2、人才價(jia)值主張設(she)計提煉
1）人(ren)才價值主張(zhang)設計原則
2）人才(cai)價(jia)值(zhi)主張(zhang)提煉
阿(a)里巴巴人才主(zhu)張案例分享(xiang)、分組(zu)提煉公司人才價值主(zhu)張
3、建立企業儲備(bei)人才庫
1）人(ren)才庫的工(gong)具選擇
2）入庫標準設定
3）“直復營銷”在招聘(pin)中的應用
六、用戶體(ti)驗----招(zhao)聘環節
（一）定性
1、招聘(pin)的(de)時(shi)間維度分析
1）當下
2）未(wei)來
3）趨勢和風險(xian)
2、求職者(zhe)---用戶維度分析
1）眼前的茍且
2）遠方的田野
3、公司發展(zhan)戰略如何為(wei)招聘定(ding)性(xing)
1）公司(si)戰略(lve)如何解讀
2）如(ru)何確定內招和外招
3）如何利用素質模型來給對的人定性
4、文化和價值觀因(yin)素如何的在招聘(pin)標準中定性(xing)
6、如何避免“范圍(wei)蠕(ru)變”陷阱
7、HR與用人部(bu)門如(ru)何定性(xing)
8、案例分析與(yu)研討
（二）、用戶(hu)體驗----定量
1、招(zhao)聘的成本邊(bian)界
1）招聘成本
2）崗(gang)位成本
3）單位招(zhao)聘成本
4）崗位成本率
2、招聘流程的邊界
1）基層崗位(wei)招聘流(liu)程(cheng)的邊界
2）中(zhong)高層崗位招聘流程的邊界
3）物理邊界
3、招聘渠(qu)道的應用和開(kai)發(fa)
（三）用戶體(ti)驗---定(ding)勢
1、評估模型應用
1）崗(gang)位勝任素質模型
2）價(jia)值觀紅(hong)線
3）非剛性(xing)可調節(jie)因(yin)素
2 評(ping)估結(jie)構確立
1）評(ping)估類型設計(ji)
2）因崗而(er)異(yi)的測試和權重設計(ji)
3）背(bei)調應用(yong)及開展方式(shi)
測評工具分享及應用解讀
（四）用(yong)戶(hu)體驗---定版(ban)
1、以候選人視角設計(ji)流程
1）面(mian)試流程
2）時間安排
3）面試(shi)官準備
4）反饋(kui)機制
5）offer設計及確(que)認(ren)機制
6）數(shu)據分析
2、用(yong)人部門的“營銷(xiao)”方式
1）如何自(zi)我準備
2）如何練就(jiu)“火眼(yan)金睛”
3）如何推銷本(ben)部門
（五）用戶體驗---定睛
1、細節決定成敗
2、文化輸(shu)出(chu)和個人品(pin)牌輸(shu)出(chu)
3、一致性表現
七、用戶體驗----適崗環(huan)節
問題：如果(guo)你(ni)新入職一家企業(ye)，你(ni)想(xiang)得到(dao)什么安排(pai)？
（一）到崗體驗
1.員工(gong)錄用(yong)的標(biao)準程序
2. 員工(gong)入(ru)職管(guan)理的作用
1）融入團隊(dui)的需要(yao)
2）適應工作的保障(zhang)
3）管(guan)理(li)水平的體現(xian)
4） 產生業績(ji)的前提
3. 員工需要什么？
1） 得到認同(tong)和關注(zhu)
2） 工(gong)作(zuo)的(de)價值和回報(bao)
3） 能力提(ti)升和個人成長
4） 工作(zuo)環境的(de)適應(ying)，組織的(de)寬(kuan)容和(he)理解
5） 企(qi)業的文(wen)化和價值(zhi)觀值(zhi)得為之(zhi)奮斗
4. 員工管(guan)理的主體與職責(ze)分(fen)工
1） 人(ren)力資源部的職(zhi)責
2） 直線管理者的職責
3） 工作指導人的職責(ze)
4） 間接上級的職責
5. 新進員工管(guan)理(li)的基本原則
6. 現場演練(lian)：第一工(gong)作日的關懷(huai)設計
（二）進入狀態(tai)
1. 清(qing)晰的目標(biao)---四個方面(mian)
2. 目標設(she)定原則(ze)
1） 短(duan)期工作目標設定(ding)
2） 中期工(gong)作(zuo)目標設定
3） 長期工作(zuo)目標設定
3、明確結果呈現機制
1） 試(shi)用(yong)期考核標準
2）不符合試用期處(chu)理規則
現場(chang)演練：某崗位新員工工作目(mu)標設計(ji)(ji)及考核規則設計(ji)(ji)
（三）有效留(liu)存與淘汰
1、新員工留存(cun)的三個(ge)關鍵(jian)時期
1）入職期
2）動蕩期
3）穩(wen)定期
2、招聘人員在(zai)留(liu)人中的重要性
3、如何在三個關鍵時期進行留人
4、員(yuan)工(gong)留(liu)存的(de)溝通模型
1）角(jiao)度(du)
2）個人價值(zhi)收益
3）成就與價值認同
4）情感
5）文化
5、新員工溝通頻率、分(fen)工及(ji)內容
6、淘汰的三個關鍵要素
1）能力(li)匹配度
2）文化認(ren)可(ke)度
3）內在驅(qu)動力
7、淘汰的法律(lv)風險解讀(du)
現(xian)場演練：1、某崗位新進(jin)員工(gong)的溝(gou)通(tong)頻率與內容(rong)設計
2、某(mou)崗(gang)位(wei)新(xin)進(jin)員工(gong)的淘汰依據設計及溝(gou)通設計
附贈世界500強(qiang)常(chang)用十大(da)招聘測評(ping)工具。
人(ren)人(ren)都(dou)是招聘專家
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/226265.html
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