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課程大綱：
第一講：招聘計劃與工作分析
一、招聘計劃
1、人力資源供需狀況的調查與分析
2、招聘需求的核實與確認
3、招聘計劃及其執行方案的編制
二、工作分析
1、工作崗位分析
2、工作崗位分析的方法綜述
3、工作說明書的編制與調整
4、工(gong)(gong)作崗(gang)位分析和(he)工(gong)(gong)作說明書的誤區

三、招聘準備
1、招聘的過程設計
2、招聘渠道的確定
a) 網絡招聘
b) 人才市場招聘、勞務市場招聘、校園招聘
c) 獵頭、報紙廣告、內部推薦
d) 新興渠道
3、招聘方法的選擇
4、招聘資源的調動
5、招聘預算的擬定
6、量化面試標準的提煉
7、申請資料的審核與篩選
互(hu)動討論，講師點評：招聘準備有必要嗎?

第二講：甄選與面試
一、面試概述
1、什么是面試?
2、面試的優略分析
3、正(zheng)確運用面(mian)試(shi)的要點

二、結構化面試技術的運用
1、什么是結構化面試
2、為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3、招聘原則在結構化面試中的具體體現理由
4、結構化面試流程步驟的設計
5、結構化面試提問問題的設計
6、結構(gou)化面試的誤區

三、結構化面試技術的實施技巧
1、STAR法則的運用訣竅
a) 如何分辨什么是無效的信息
b) 如何通過提問得到有效信息
c) 如何確定信息的真實性
d) 如何保證對應征者做全面的了解
2、結構化面試技術實施中的五個常見問題
3、結構化面試技術實施中的十大技巧
4、結構化面試考官的五大失誤
實戰演練，講師點評：STAR法則(ze)運用練習(xi)

第三講：評價中心技術
一、無領導小組討論法
1、無領導小組討論法的原理
2、無領導小組討論法的類型
3、無領導小組討論法的優略分析
4、無領導小組討論法的實施步驟
5、無領導小組討論法的題目設計
6、無領導小組討論法的注意事項
實戰演練，講師點評：
1、無領導小組討論：到底該選誰?
2、無領導小組討(tao)論：什么是最重要的?

二、沙盤模擬測評法
1、沙盤模擬測評法的起源
2、沙盤模擬測評法的原理
3、沙盤模擬測評法的特點
4、沙盤模擬測評法的程序和步驟
5、沙盤模擬測評法的誤區
三、心理測評技術
1、心理測評的原理
2、心理測評的分類
3、常用心理測評的方法
4、投射技術的運用
5、心理測評的注意事項
互(hu)動討(tao)論(lun)，講(jiang)師點(dian)評：心(xin)理測(ce)評技術好用(yong)嗎?

四、其他評價中心技術
1、公文處理法
2、案例分析
3、管理游戲
4、演講
第四講：招聘面試中的誤區
一、系統全面地防范招聘面試中的歧視現象
1、有效防止性別歧視
2、有效防止年齡歧視
3、有效防止種族歧視
4、有效防止信仰歧視
5、有效防止其他歧視
案例(li)分享，講(jiang)師(shi)點評：性別歧視(shi)案例(li)集萃

二、系統全面地防范招聘面試中的虐待現象
1、有效防止身體虐待
2、有效防止精神虐待
3、有效防止心理虐待
4、有效防止其他虐待
案例分享，講師點評：職場虐待有(you)禁不止的(de)案例

三、堅決杜絕招聘面試中的違法違規行為
1、禁止使用童工
2、慎重錄用未成年工
3、禁止侵害女工權益
4、嚴格遵守勞動合同法
案例分享，講師點評：濫用童工，喪盡天良!
實戰演練，講師點評：
課程結束：