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勞動爭議，勞動法課程培訓班?

課程背景：
你知道
——如何從制度上防范和應對勞動者嚴重違紀違規
——協商一致解除勞動合同的風險與應對措施有哪些
——如何解除不勝任工作者的勞動合同
——工資標準的確認及加班費支付問題的應對辦法是什么
——如何應對績效獎及年終獎支付問題
——工傷保險待遇的相關法律問題與應對措施是什么
——如何合法地調崗調薪
——試用期相關法律問題的解析與應對有哪些
——招聘入職與勞動合同訂立的相關法律問題的解析與應對有哪些
——培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金相關法律問題的應對部分是什么
以上十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題，將由國內*勞動法/勞動關系管理實戰專家、*勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計/咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。
 

課程特色：
課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰性與實用性
課程收益：
1.   帶領學員對《勞動合同法》下的十大勞動爭議疑/難/熱點問題進行全面解析
2.   通過大量經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施
3.   幫助學員短時間內掌握勞動爭議中法律法規要點，以期立竿見影運用于實際工作之中
4.   幫助學員培養預測勞動用工風險的思維習慣，理順勞動合同管理各階段的法律法規要點
5.   通過案例分析，提升學員實操能力，檢驗學員的學習效果，使其掌握有效預防和化解勞動用工風險的實戰技能技巧
6.   通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平
 

課程大綱：
第一編 嚴重違紀違規的解析與應對
1.    如何應對勞動者拒簽《警告信》
2.    如何應對勞動者拒交《檢討書》或否認違紀違規事實
3.    如何進行違紀員工的事實調查和證據固定
4.    處理違紀違規員工的*時段是什么
5.    如何規避或降低因直線部門經理擅自口頭辭退員工，從而導致的違法解除風險
6.    企業如何避免因勞動者不辭而別/無故曠工而導致的仲裁或訴訟
7.    錄音、錄像、電子郵件、手機短信等作為證據材料的風險及其應對
8.    如何界定“嚴重違反用人單位的規章制度”
9.    如何先發制人地制定規章制度
10.    如何確保規章制度的合理、合法性
11.    以集團公司名義制定的規章制度的適用性問題
12.    單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險
（案例一）

第二編 協商一致解除勞動合同的解析與應對
1.    能否再法定標準之下支付經濟補償金
2.    如何預防法定標準下支付經濟補償金的法律風險
3.    近一年來為何協商一致解除勞動合同案件比例大幅上漲？其根本原因是什么
4.    實踐中制造業存在大量“自離”的員工，“自離”究竟有哪些法律風險
5.    用人單位如何規范離職管理以及離職手續辦理
（案例二）

第三編 不勝任工作解除勞動合同的解析與應對
1.    如何正確理解“不勝任工作”的含義及其三個要素
2.    不勝任工作解除合同的條件和流程
3.    哪些人員不適用“不勝任工作”條款
4.    試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同是否存在風險，該如何化解
5.    如何設定衡量勞動者是否“勝任工作”的依據
6.    如何避免因“不勝任工作”而進行調崗的法律風險
7.    勞動者的績效目標或考核標準，是否需要確認
（案例三）

第四編 工資標準的確認及加班費支付問題的解析與應對
1.    用人單位未與勞動者就降低工資一事進行書面形式的變更勞動合同，能否認定用人單位克扣工資
2.    哪些情形不屬于“無故拖欠”勞動者工資
3.    勞動合同對加班費計算基數無明確約定時，實務中如何確定加班費計算基數
4.    不同工資制度下，如何認定和計算加班費
5.    未經批準，自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對
6.    工作/法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
（案例四）

第五編 績效獎及年終獎支付問題的解析與應對
1.    如何設定科學、合理的績效考核目標
2.    如何確保績效考核目標的效力
3.    如何規避離職員工追討年終獎
4.    如何區分“年終獎”與“在職員工激勵獎”
（案例五）

第六編 工傷保險待遇相關法律問題的解析與應對
1.    關于工傷的界定
2.    不得認定工傷的情形
3.    怎樣理解“上下班途中”
4.    發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用
5.    如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假
6.    勞動者能否同時要求用人單位和第三方支付人身傷害賠償
7.    用人單位能否以商業保險替代工傷賠償
8.    如何簽訂工傷事故的私下和解協議
9.    停工留薪期的確定
10.    如何應對未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額問題
（案例六）

第七編 調崗調薪相關法律問題的解析與應對
1.    如何才能做到單方面的調薪，且*程度地降低企業法律風險
2.    用人單位可以單方調崗的法律情形
3.    其他用人單位可以單方調崗的情形
4.    勞動合同中可否明確約定調崗調薪的條件
5.    關于調崗調薪的相關法律規定
（案例七）

第八編 試用期相關法律問題的解析與應對
1.    糾正“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認知
2.    “應當向勞動者說明理由”的潛臺詞
3.    違法約定試用期/延長試用期的法律后果（2N）
4.    違法解除的比支付經濟賠償金（2N）更為嚴重的后果
5.    防止出現試用期違法解除的三條基本措施
6.    合同僅約定試用期的風險
7.    非全日制用工中約定試用期的法律風險
8.    勞動者崗位職責/要求/目標的設定與有效簽收
9.    如何撰寫《試用不合格通知書》
10.    處理不合格員工的*時段
11.    試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
（案例八）

第九編 招聘入職與勞動合同訂立相關法律問題的解析與應對
1.    如何從制度上防范勞動者的應聘欺詐
2.    應聘期間與入職之后提交虛假資料的應對策略與措施
3.    《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
4.    《入職登記表》、《員工手冊》、《勞動合同》上關于欺詐行為的個人聲明的法律責任
5.    出具《離職證明》的法律意義
6.    入職體檢的必要性
7.    關于“如實告知”、“有權了解”、“如實說明”的法律內涵與具體實踐
8.    何時訂立書面勞動合同為*
9.    用人單位自行擬定勞動合同文本的風險
10.    工作地點可能出現變動/搬遷的風險與預防
11.    勞動合同文本中“可以約定事項”的充分利用
12.    勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險與應對
13.    法人代表、董事長、專職股東等應否簽訂勞動合同
14.    補簽或倒簽勞動合同是否有效
15.    未簽勞動合同應支付雙倍工資，其計算基數是基本工資還是工資總額
16.    未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資
（案例九）

第十編 培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金相關法律問題的解析與應對
1.    合同期滿，但培訓服務期尚未結束的3條應對措施
2.    用人單位不得要求勞動者支付關于服務期約定的違約金的情形
3.    用人單位試用期不能要求勞動者支付培訓違約金的情形
4.    服務期與正常工資調整
5.    保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系
6.    保密與競業限制的訂立、補償與范圍
7.    違約金約定的原則
8.    競業限制的年限
9.    競業限制的補償標準
10.    競業限制的具體操作技巧
11.    用人單位可以約定違約金的兩種情形
12.    勞動者賠償責任的三個構成要件
（案例十）

附錄一：視頻分析+互動演練——經典案例分享與測試
1．唐僧的行為會構成哪些法律風險
2．唐伯虎是否構成欺詐應聘
3．楊子榮是否構成欺詐應聘
4．余則成是否負有保密責任/競業限制/競業禁止義務/責任
附錄二：廣東省2015年度六大城市勞動爭議案件的疑點難點熱點問題分析
1．廣東省六大主要城市勞動爭議案件類型數量占比有所變化，但工資爭議（35%）、勞動合同解除爭議（33%）和社會保險待遇爭議（17%）仍居前三位。
1.   1 勞動合同解除和工資爭議在勞動爭議案件中占比約三分之二左右；
1.   2 未簽勞動合同的爭議逐年減少；
1.   3 社保待遇爭議逐年上升。
2．勞動合同解除爭議的基本狀況
2.   1 協商一致（21%）
排第一位，究其原因，乃《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第29條規定：勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
2.   2， 嚴重違規（17%，難點）
排第二位，以此為由解除勞動合同關系而被認定為違法解雇的，珠海為62.   5%。從判例分析結果顯示，導致用人單位敗訴的原因主要有四類——
一 是規章制度制定程序不合法；
二 是證據不足，違規事實無法固定；
三 是解除勞動合同的程序瑕疵；
四 也是最為突出的敗訴原因則是認定勞動者違規的嚴重程度的合理性不足。
2.   3 未足額支付工資（占比13%）
2.   4， 解除爭議中其他典型類型（15%，不勝任工作和客觀情況發生變化，難點）
（1）不勝任工作
占比8%。珠海市用人單位敗訴率為50％。基于判例研究分析顯示，導致用人單位敗訴的主要原因包括——
A，由于事先沒有明確的崗位要求及考核標準，導致無法舉證證明“不勝任工作”的具體內容；
B，未能提供有效證據證明勞動者存在“不勝任工作”的事實；例如：用人單位僅提供其單方制作的會議記錄或通知，而無任何經勞動者簽字確定的資料或其他直接證據等；
C，未能提供規章制度已經民主程序制定以及已向勞動者公示的證據；
D，未能提供證據證明在對勞動者進行調崗處理之前，已對“不勝任”的事實進行調查確認；
E，即使有證據證明勞動者“不勝任工作”，但未經調崗或培訓即強制解除勞動合同關系。
（2）客觀情況發生變化（7%）
A，“客觀情況發生變化”是指勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使勞動合同無法履行且無法達成變更勞動合同協議的情形。
B，全省“客觀情況發生變化”占比為7%。但珠海占比為17.   5％；此類型案件中，用人單位敗訴的
約為20％。
C，判例研究分析顯示，導致用人單位敗訴（或被認定為違法解除的）的主要原因包括：未能舉證
構成客觀變化足以導致勞動合同無法履行的情況、未能提供有效證據證明履行了協商程序。
建議如下——
（1）規范用人單位的離職管理，包括離職制度、離職程序，尤其是離職文件；
（2）基于司法實踐及裁判規則，對于嚴重違規、客觀發生變化、不勝任工作等用人單位難以把握的難點問題，應重點分享法律智慧，提供法律操作指引。
3．工資爭議的基本狀況
3.   1 工資標準爭議居首位（23%）
原因在于工資爭議中凡涉及到加班費、拖欠克扣工資、年休假工資、獎金以及計算經濟補償金等都會涉及到工資標準的確認；該數據亦暴露出仍有很多企業在薪資結構及薪資條設計方面尚不規范。
3.   2 加班費仍然是突出問題（21%，單位勝訴率高）
但判例分析結果顯示，勞動者主張用人單位“未支付加班費”多數未能夠得到法律的支持，其中珠海約為83％，中山市約為93%。
用人單位勝訴率高的主要原因是：《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（粵高法發[2008]13號）第二十七條發揮了主要貢獻；該條規定，用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地*工資標準的除外。
3.   3 拖欠和克扣工資大幅減少（15%）
該類爭議用人單位敗訴的，珠海約為45％。
判例研究分析顯示，導致用人單位敗訴的原因主要為：用人單位未能舉證證明已向勞動者按時足額支付工資，例如：工資條無勞動者簽字確認、無證據證明勞動者缺勤等等。雖然如此，但隨著用人單位的工資管理進一步規范，這類案件將會逐年減少。
3.   4 獎金爭議數量增長（14%）
此類爭議用人單位敗訴的，珠海市占比為20%。
判例研究分析顯示，導致用人單位敗訴的主要原因為：用人單位雖已制定績效獎金或年終獎金制度，明確標準，但無實際考核之實；這也暴露出很多企業將考核制度當成了擺設，而未實際執行。
建議如下——
（1）規范用人單位的薪資管理，包括薪資結構、薪資制度，尤其是薪資條等文件；
（2）規范用人單位的獎金制度與考核管理，協助用人單位真正落實考核的執行；
（3）規范(fan)用人單位的加班(ban)管理，引導和促進(jin)用人單位合法(fa)加班(ban)。

勞動爭議，勞動法課程培訓班?