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【課程背景】
企業想要穩步發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：
如何建立強有力的職位人才發展梯隊，支撐組織的快速發展？
如何調整原有人才結構，構架有層次、有梯度的人才矩陣系統和繼任計劃？
如何建立以勝任素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才梯隊建設系統？
【課程收益】
本課程從(cong)人才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)與企業發展(zhan)(zhan)的關系著(zhu)手，提出人才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)的*實(shi)踐——基于勝任素質(zhi)的人才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)，重點講述如(ru)何(he)(he)有效制定人才(cai)(cai)需求計(ji)劃，如(ru)何(he)(he)建(jian)立目標職位勝任素質(zhi)模(mo)型(xing)，如(ru)何(he)(he)確定繼任接班(ban)人、構(gou)建(jian)繼任接班(ban)人培養計(ji)劃，以(yi)及人才(cai)(cai)經營基地(di)平臺建(jian)設(she)。同時(shi)課程中將大量展(zhan)(zhan)示人才(cai)(cai)評(ping)價工具的操作方法及演(yan)練，內(nei)容詳(xiang)實(shi)，案例(li)充足(zu)，參考性強。

【課程大綱】
第一部分 如何制定人才需求計劃
一、 企業資源與環境調查
1、戰略進一步梳理明晰，明確目標
2、尋找核心價值觀與文化素質要項
3、行業發展動態進一步梳理明晰
案例：聯想的發展與人才梯隊建設
案例：華為“突破做大與創新做強”與人才梯隊建設
二、 人力資源現狀分析與需求預測
1、現有人員盤點；計劃人員需求預測
2、預期人員的損失（調職、遷升、辭職、退休、辭退等）
3、目前人力資源凈需求的確認
4、人力資源補充渠道及比例設置
第二部分 對目標崗位建立勝任力模型
一、 確定目標崗位，定義關鍵績效指標
二、 識別成功要素，構建勝任素質模型
1、管理人員的素質模型
2、技術人員的素質模型
3、操作人員的素質模型
案例：某公司的勝任力模型
三、 根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1、專業知識與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任素質
4、職業操守素質
第三部分 如何確認繼任接班人
一、 人才庫的建立（員工信息表）
1、員工自薦
2、部門領導推薦
3、績效考核中的顯明
二、 實施員工評估
1、員工職業興趣調查（員工職業興趣調查表）
2、員工心理素質評估（個人性向測評表）
3、專業技能評估（專業知識與技能考核表）
4、管理技能或人際技能評估（員工勝任素質評估表）
5、員工績效考核（員工績效考核記錄表）
案例：某上市公司的繼任人矩陣表
第四部分 構建繼任接班人培訓計劃體系
一、設計員工個人發展模式
1、共性培養
2、個性培養（技能、專家、管理）
二、 建立人才發展通道
1、縱向發展：晉升通道
2、橫向發展：崗位輪換
3、專業序列發展通道與級別劃分
4、行政發展路線設計
三、 制定員工培養與發展計劃
1、根據崗位素質模型，開發相應課程
2、員工指導
3、績效反饋與溝通
4、員工職業生涯規劃
第五部分 遴選關鍵職位的梯隊候選人
一、 人才梯隊建設的分工與職責
1、員工自我負責、主觀規劃
2、業務主管提供發展空間、事業舞臺
3、人力資源主管搭建HR體系，確定機制保障
二、 相關制度的制定
人才經營的四大平臺（驅動平臺、競爭平臺、成長平臺、激勵平臺）
三、 渠道與途徑建設
1、企業大學或培訓中心的建設
2、企業評價中心的建設
3、知識庫與案例庫的建立與管理
4、業(ye)務主管的人力資源管理(li)素養訓練