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激勵機制培訓課

課程大綱
一、薪酬設計培訓課程 導入
中國企業目前面臨的薪酬管理困惑與挑戰
二、薪酬的內涵
1、 薪酬在人力資源體系中的位勢
2、 薪酬的歷史演變
3、 薪酬的定義
4、 薪酬的內涵
三、薪酬分配的目的
1、 支持可持續發展
2、 強化核心價值觀
3、 支持戰略實施
4、 響應變革，實施變革
四、薪酬分配的基本命題
1、 誰創造了價值？
2、 創造了多少價值？
3、 價值分(fen)配的形式。

五、薪酬分配的原則
1、遵循動力機制的原則
2、戰略、文化導向原則
3、競爭性原則
4、二八原則
5、雙贏原則
6、總量控制原則
7、績效與薪酬掛鉤原則
8、公平性原則
9、關注組織成長與團隊績效原則
10、激勵的及時性原則
11、關注精神激勵原則
12、前(qian)瞻性與延續(xu)性相(xiang)結合的原(yuan)則

六、影響薪酬哲學九大要素
1、 薪酬戰略的位勢
2、 新經濟時代下薪酬分配的特點
3、 領導人對人性的洞察
4、 行業選擇
5、 產品與業務選擇
6、 行業定位
7、 競爭方式選擇
8、 內部管理優化
9、 法律環境
10、案例：微軟、思(si)科、沃(wo)爾瑪薪(xin)酬政策

七、薪酬模式的構建
1、 薪酬結構圖
2、 薪酬各部分決定要素
3、 薪酬總額構成
4、 薪酬與激勵種類
5、 工資
5.1基于職位的固定工資
5.2工資中設置多種職位發展通道
5.3寬帶薪酬與員工多種職業發展相匹配
5.4技能等級工資
5.5任職資格職類劃分
5.6職位區間設置原則
5.7等級晉升的方法
5.8案例:微軟的工資體系
6、獎金
6.1獎金是什么?
6.2獎金的特點
6.3獎金的支付頻率
6.4獎金獎勵什么?
6.5獎勵多少
6.6舉例:微軟的獎金
7、福利
7.1福利定義
7.2福利的構成
7.3自助福利
7.4舉例:微軟的福利、上海貝爾的福利
8、股票期權
8.1股票期權的定義
8.2股票期權的行權模型
8.3股票期權的建立流程
8.4舉例:微軟的股票期權方案
9、薪酬模式設計
9.1舉(ju)例：微軟的(de)薪酬模式

八、構建“3P”寬帶薪酬
1、 組織架構確定
2、 職位梳理
3、 職位說明書編寫
4、 職位評估
4.1職位評估的定義
4.2職位評估的歷史演變
4.3為什么做職位評估
4.4職位評估在價值鏈的位置
4.5職位評估與薪酬關系
4.6職位評估的方法、原則、程序
4.7評估原則
4.8因素計點法開發方法
4.9職位評估
5、職位等級表構建
5、 內部數據統計分析
6、 外部薪酬調查
7、 薪酬數據分析
8、 薪酬政策線確定
9、 薪點表設計
10、薪點表的進入(ru)

九、影響薪酬結構的因素
1、 人的需求層次對薪酬結構影響
2、 組織結構對薪酬結構影響
3、 職位價值對薪酬結構影響
4、 決策屬性對薪酬結構影響
十、各類職位的薪酬結構
1、 薪酬總量控設計
2、 中高層人員薪酬設計
3、 職員類人員薪酬設計
4、 研發人員的薪酬設計
5、 銷售人員的薪酬設計
十一、薪酬管理
1、 績效目標設定
2、 薪酬調整
3、 薪酬政策溝通的重要性
4、 薪(xin)酬體系如(ru)何適(shi)應公(gong)司的發展

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