課程描述INTRODUCTION
勞動合同的解除
日程(cheng)安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
勞動合同的解除
課程背景
你知道
盲目進行勞動合同解除的巨大風險和高昂代價嗎
心理分析對勞資沖突及其發展階段的風險評估的重要意義嗎
如何運用心理分析技術來把控勞資沖突的發展進程
怎樣運用情理法來進行勞動合同的解除,以降低企業用工成本及風險
什么是HR溝通中的1K/3S/6C技術
怎樣才能有效地說服他人
如何分析員工在勞資沖突的各個階段的心理特點及其行為模式
HR在勞資沖突的各個階段的處理策略是什么
如何預防員工關系中“蝴蝶效應”的產生
以上問題,將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家畢春秋老師帶您各個擊破,為企業提供切實可行的實操解決方案,以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。
課程收益
1.幫助學員從企業發展戰略的高度,深入理解合法規避的重要意義,樹立人力資源成本及勞動法律風險管控理念
2.幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規常識,并通過案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中
3.幫助學員掌握心理學的基本理論與原理,并嘗試運用心理學知識解決人力資源管理、尤其是員工關系管理問題
4.通過(guo)學習(xi),使學員(yuan)能夠掌握勞(lao)動合(he)同解除中(共)情(心)理(li)(律)法的運(yun)用,以(yi)提高勞(lao)動合(he)同綜合(he)管理(li)水平
課程大綱:
一、勞資沖突的五大階段
1.沖突定義
2.影響因素
表1 勞資沖突的影響因素(略)
表2 工人與企業產生勞資沖突的原因(略)
3.表現形式
表3 員工與企業產生勞資沖突時采取的行為方式(略)
表4 高素質人才與企業產生勞資沖突的原因、方式及類型(略)
表5 企業并購引起的勞資沖突的原因、方式及類型(略)
4.沖突特點
5.沖突結果
6.研究成果
表6 有關勞資沖突的研究成果(略)
7.個體影響
(1)人類的親和動機---親和需求和親密需求以及團體的心理功能
(2)失業給失業人員及家庭帶來生活困難、精神壓力、生活質量及身心健康影響
(3)失業/失學/婚姻導致心理問題的人數是精神疾病和自殺人數總和的10倍以上
8.五個階段
表7 重大勞資沖突案例(略)
第一階段:沖突潛伏期
(1)沖突誘因
(2)邏輯起點
(3)潛伏期沖突的諸多要素逐漸累積;沖突處于萌芽狀態;暗潮洶涌卻又風平浪靜
第二階段:沖突孵化期(醞釀期/動員階段)
(1)該時期可能很長,也可能很短---在一個較為狹小的空間里某一特定因素持續發酵,形成大規模群體性事件
(2)在突發性的群體性事件中,信息傳播發揮著關鍵性的作用,從時間上也可以劃分為幾個階段
(3)非突發性群體性事件的一般過程
第三階段:沖突爆發期
當從一般訴求轉化為集體抗爭,群體性事件進入爆發期
爆發期的演化過程
第四階段:沖突處置期
(1)從理論上也可劃為爆發期的一部分,因為從時間上看,它與爆發期幾乎同步
(2)啟動預案
(3)現場處置
第五階段:沖突消解期(善后期)
(1)善后從工作性質上看是處置工作的一部分
(2)善后工作一個重要的目的就是防止事件反復
(3)沖突評估
二、HR溝通中的1K/3S/6C技術
1.組織中溝通的意義與誤讀
(1)功能
(2)作用
(3)誤讀
2.溝通的三個方向
(1)下行溝通(subordinate)的目的
(2)勞資沖突中下行溝通的目的
(3)改善下行溝通的方法
(4)上行溝通(superior)的現狀
(5)勞資沖突中上行溝通的目的
(6)改善上行溝通的方法
(7)平行溝通(same scale)的意義與目的
(8)勞資沖突中平行溝通的目的
(9)改善平行溝通的方法
3.非正式溝通渠道及其產物
(1)小道消息
(2)小道消息的功能與存在意義
(3)小道消息的特點
(4)企業中弱化小道消息不良影響的措施
4.溝通的分類、原則與技巧
(1)溝通的分類
(2)溝通中的6C原則
(3)溝通中的1K技巧
5.溝通中的沉默與聆聽藝術
溝通中的沉默:“沒有說出來的很重要”
如何聆聽
6.怎樣才能有效地說服他人
(1)說服者應盡量具備如下因素
(2)須考慮到將要說服的信息本身的因素
(3)須考慮到的被說服者方面的因素
(4)須考慮到的情境因素
三、沖突潛伏期員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1.員工心理特點
(1)產生相對剝奪感
(2)對企業產生疏離感
(3)提高警惕,保衛自我
(4)對抗意識開始萌芽
2.員工行為模式
(1)情緒反應表現為不滿、憤怒、抱怨等
(2)責任感逐漸喪失
(3)工作敷衍、表面維系
(4)工作質量急劇下降
3.HR處理策略
(1)對人力資源管理制度進行梳理
(2)對企業政策、決策風險進行認真評估
(3)拓展溝通渠道,確保企業信息的傳遞與傳播暢通無礙
(4)對員工動態隨時保持敏感之心,對企業內部和外部環境之細微變化嚴陣以待
四、沖突孵化期(醞釀期/動員階段)員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1.員工心理特點
(1)挫敗感
(2)報復心理
(3)去意已定
(4)基于法律法規及企業慣例而成經濟補償/賠償的心理預期
2.員工行為模式
(1)試圖通過正常途徑溝通和解決問題
(2)因挫敗而生的報復行為:偷懶、怠工、浪費材料、制造次品、辭職
(3)敵對意識升級;對企業提出額外要求——借此增加未來博弈籌碼
(4)員工中非正式的輿論與小道消息傳播呈井噴式發展
(5)行動派開始登場
3.HR處理策略
(1)正視小道消息和非正式團體中的異常情況,并擬定應對措施
(2)認真受理員工投訴,明確清晰回復
(3)為可能出現的談判,擬定企業底線
(4)針對可能出現的群體事件,擬定應急預案
五、沖突爆發期員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1.員工心理特點
(1)非理性思維占據上風,激進思想成為主導
(2)心理預期進一步擴大化
(3)革命的理想情懷空前高漲
(4)“去個體化”思維及“集體意識/無意識”迅速產生、發酵
2.員工行為模式
(1)各種積累事件經過充分發酵后在空間上迅速擴展、在烈度上急劇增強
(2)員工一時處于自我強大的虛幻中,開始漫天要價
(3)部分員工仍持觀望態度;大部分員工堅持訴求并威脅行動升級
(4)正常途徑溝通和解決問題的失效,挫敗感超出了心理所能夠承受的范圍
(5)“多米諾效應”產生
3.HR處理策略
(1)啟動緊急預案;將沖突級別盡量降低
(2)盡量將員工引導至司法途徑解決
(3)將沖突群體進行初步分類
(4)聯絡公安、消防、勞動、社區等政府機構及部門,以加強事態控制力量
(5)盡管亂象叢生、形勢險峻、壓力巨大,仍需堅守公司的底線和立場
(6)嚴防沖突升級尤其是演變為騷亂
(7)開辟高效的信息傳播渠道并保持該渠道的*、權威性
六、沖突處置期員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1.員工心理特點
(1)員工經過對抗或逼近紅線后,逐步恢復理性,愿意坐回談判桌
(2)面對現實的心理調整
(3)愿意做出讓步和妥協
2.員工行為模式
(1)修正訴求,做出理性讓步
(2)尋求與企業的共同點
(3)愿意與“極端者”劃清界限
(4)仍然保留仲裁與訴訟選項
3.HR處理策略
(1)利用“從眾心理”和“羊群效應”,分化群體
(2)以最后通牒形式施壓
(3)對“極端者”采取斷然行動(先易后難與擒賊先擒王)
(4)區別對待情形特殊者,在補償金額上適當運用“心理賬戶“技術
(5)利用“社會懈怠”原理,進一步分化群體
(6)群體降到最小時,考慮一次性解決方案(訴訟)
(7)備好相關文件,高效、快捷處理
(8)及時或預備進行仲裁置換
七、沖突消解期(善后期)員工心理特點、行為模式與HR處理策略
1.員工心理特點
(1)心理調適期;敏感于企業是否秋后算賬
(2)會對沖突前后得失進行權衡、評估
(3)如得大于失,不排除烈度較低的類似沖突重復的可能性
2.員工行為模式
(1)與企業保持一定心理距離
(2)沖突獲益者利用既有心理優勢爭取邊緣利益
(3)遠遠未達心理預期者可能利用事件余溫埋藏或種植新的不滿
(4)可能出現非正常途徑成功帶來的示范效應
3.HR處理策略
(1)盡快恢復生產、生活秩序,及時兌現有關承諾,幫助員工解決實際困難和問題
(2)充分考慮到群體性事件的波及效應,防止產生連鎖反應,引發跟進成風的更大規模的群體性事件
(3)待矛盾基本緩和后,應敦促公安機關應適時公開打擊處理打砸搶燒分子
(4)對于相關責任人絕不姑息遷就,必須嚴肅追究責任
(5)認真剖析事件全過程,實事求是總結經驗教訓,提高預防和處置群體性事件水平
(6)做好預防工作,阻止蝴蝶效應的發生
(7)關鍵是有效阻斷負面信息傳遞的路徑,防止負面信息被人為地放大、擴散
(8)根本之道是解決深層次問題,防止矛盾和問題疊加發酵
(9)只有“如履薄冰”、“如坐針氈”、“如臨深淵”、“如蹈水火”,方能事寬則圓、事半功倍,蝴蝶效應才有可能少發生或不發生
八、視頻分析+互動演練——經典案例分享
1.唐僧的行為會構成哪些法律風險
2.唐伯虎/楊子榮是否構成欺詐應聘
3.余則成(cheng)是否負有保(bao)密責任(ren)/競業(ye)限制(zhi)/競業(ye)禁止(zhi)義(yi)務/責任(ren)
專家介紹:
畢春秋(高端講師/咨詢師)—專注于勞動法
國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家
著名勞動爭議預防與應對專家
員工心理健康管理專家
畢業于貴州畢節學院外國語系英語專業、北京大學政府管理學院行政管理專業(管理學學士)、北京大學心理系應用心理學專業(理學碩士),企業二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師,集團公司法律顧問,深圳龍崗社區學院管理心理學客座教授。
1991-1995 臺資邯泰鞋業集團(12000人) 人力行政專員/主任
1995-1998 云南金不換集團(制藥,國企) 人力行政經理兼總裁助理
1998-2000 美資宏高電子集團(5000余人) 人力資源及行政經理
2000-2014 中南集團(香港著名企業,兩萬余人,國內十數家分公司及子公司,電子技術/半導體/集成電路) 集團法務高級經理(總監級)
2014-至今 中南集團 集團人力資源高級經理(總監級) 高級培訓師
畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務管理/心理學應用等工作24年,服務企業涉及臺資、港資、美資及國有企業,熟悉現代企業管理及運作,對企業各發展階段及其轉型期所面臨的管理癥結有深刻認識,視野開闊。任職期間,先后擔任過人力資源高級經理、集團公司工會主席、企業調解委員會主任等職;與廣東君一律師事務所/廣東揚權律師事務所常年合作;長期致力于員工關系及企業法務管理及其研究,是國內有較大影響力的勞動法專家。
畢春秋老師在任職大型外資企業集團的15年間,處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起,涉案金額3000余萬元,企業實際支付經濟補償金/賠償金280余萬元,勝訴率90%以上。
畢春秋老師在企業法務管理中專注于勞動合同法的實踐與研究,尤其擅長如下領域:《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關系管理中的心理分析技術等。
授課特點
1.有的放矢——針對企業在勞動用工中所出現的高頻法律風險,結合豐富的仲裁及判決案例,將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內涵,逐一予以詳細講解,以期學員能夠抓大放小,避免舍本逐末。
2.注重實效——針對學員的在職特點以及企業形態的差異,從點到線,由線及面,立體地展現了勞動法律法規與企業實際經營活動的經緯交集,從而不失要點、重點和難點地分析講解,確保有效解決實際問題。
3.融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業上的優勢,縱橫捭闔、剖析人性,解讀法律、貫穿管理,力求授課內容的清晰、條理、邏輯、人性化;寓教于樂,教學相長;令人理解通透、記憶深刻。
勞動合同的解除
轉載://citymember.cn/gkk_detail/8804.html
已開(kai)課時(shi)間Have start time
- 畢春秋
勞動合同內訓
- 《和諧勞動關系的建立與管理 蕭(xiao)弘(hong)
- 以績效考核的勞動關系處理 茆(mao)挺
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