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招聘與面試實務課程培訓

一 . 企業招聘過程中常見的若干問題 
“招聘難”問題產生的時代背景 
各企業人員招聘績效現狀 
精準選人的重要性 
招聘失誤的巨大經濟成本 
招聘過程中最常見的六大問題 
導致(zhi)招(zhao)聘常見問題的(de)八(ba)大原因(yin) 

二．精準招聘體系、流程及KPI 
精準招聘體系4S模型 
衡量招聘效果的4個關鍵指標-“多、快、好、省” 
國外權威專家關于招聘流程研究的*觀點 
一個比較規范的招聘流程 
S1 精準的把握(wo)招聘需求，明確選人標準（Standard） 

三．明確招聘需求的基礎-職位分析 
職位說明書編寫指導原則及程序 
職位說明書模板介紹 
常見(jian)錯誤與案例分(fen)析 

四．素質模型的建立及三大類人才的通用素質模型（重點） 
素質模型的故事和概念 
管理人員素質模型介紹 
銷售人員素質模型介紹 
研發人員素質模型介紹 
如何建(jian)立素(su)質模型的方法 

五．如何精準把握用人單位的招聘需求（重點） 
招聘需求分析的必要性 
招聘需求分析的操作流程 
招聘需求分析的常見錯誤及預防 
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調整 
S2 尋(xun)找精準的招聘(pin)渠道（Sourcing） 

六．招聘渠道的精準選擇 
拓展人才來源和招聘渠道，解決用人短缺問題的系統思路 
國內外招聘渠道的*變化趨勢 
網絡招聘的優缺點及適用范圍 
內部員工推薦的優缺點及適用范圍 
人才市場的優缺點及適用范圍 
同行直接挖角的優缺點、操作辦法及適用范圍 
獵頭招聘的優缺點及適用范圍（含如何選擇獵頭公司） 
案例分享：一個成功從同行獵取銷售精英的案例 
S3 學會精準的人才甄(zhen)選方法——面試技巧（Selection） 

七．簡歷精準篩選方法和技巧 
簡歷篩選兩步法：排除法、優選法 
簡歷篩選中常見錯誤及預防 
案(an)例分析：一份好的簡(jian)歷，一份差的簡(jian)歷 

八．如何運用電話面試來精準初選人才并避免現場面試的“爽約”現象（重點） 
電話面試的三個目的 
電話面試的注意事項 
電話面試的操作流程和技巧 
案例分析：某銷售代表的電話(hua)面試錄音分析與(yu)研討(tao) 

九．如何運用行為面試來精準甄選人才（重點） 
前奏：傳統面試的現場演練VS行為面試的現場演練 
傳統面試的特點和低效 
行為面試與傳統面試的區別 
為什么要運用行為面試 
行為面試的環境和位置安排 
確保行為面試成功的十個要點 
行為面試的操作流程-五步法 
行為面試的六大實操技巧：提問、傾聽、觀察、控場、記錄、分析 
行為面試中的兩個操作模型和框架：5WIH+PS模型，STAR模型 
面試中識別謊言的四種方法 
面試中要避免的七大常見錯誤 
除了考察勝任度還要考察適配度（六個維度的適配度） 
HR如何在公司內部推廣行為面試方法 
案(an)例分析：*金色圍欄酒店集(ji)團運用行(xing)為(wei)面(mian)試(shi)成功選(xuan)人的案(an)例 

十．背景調查--進一步提高選人精準度 
背景調查的目的 
背景調查的注意事項 
背景調查的操作流程 
背景調查中如何確保信息的真實準確 
案例分析：某電話資信調查錄音案例分析和研討 
S4 精準的把握人才需求(qiu)，成功吸引并確保(bao)人才加盟（Securing） 

十一．如何吸引、說服優秀人才加盟（聘用管理，重點） 
精準理解各類優秀人才的關鍵需求點 
充分挖掘公司和部門的優勢 
坦誠而積極的溝通，最終成功吸引人才 
一個說服人人才加盟的有效模型 
案例(li)分(fen)析和討論：一個10萬年(nian)薪PK掉15萬年(nian)薪的成功招人(ren)案例(li) 

十二．幫助新人度過試用期（做好入職管理） 
做好新員工培訓，幫助新人融入公司文化 
保持和新人的及時溝通，幫助解決問題 
推(tui)行試用(yong)期輔導員制度 

招聘與面試實務課程培訓