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【課程收獲】
深入理解并認同績效管理對業務部門領導不是負擔而是幫助
理解績效管理是“讓全員參與持續改進”的過程，并學習通過績效目標合同實現全員持續改進
學習針對員工個體分析表現，與員工共同制定具體的改進目標，通過制定改進目標提高操作水平
學習根據工作目標需要分析員工的勝任度，通過為員工制定發展目標來改善員工的勝任度
在部門真實環境里分析和抓住主要矛盾，通過制定目標推動主要矛盾的解決
掌握目標分解和過程分解的方法，并學會目標和標準的量化描述技巧（可選項）
學會制定KPI指標，并擁有制定KPI體系的能力（可選項）
【課程背景】
對于企業的管理者來說，績效管理的工作很重要，但實施起來卻有太多的…不容易…… 解決了以下問題，績效管理體系能夠發揮更大作用：
缺乏認同：對績效管理不理解、消極應付
忽左忽右：要么不做績效管理，要么把所有問題都推給績效管理
浮于表面：有籠統要求但不落實具體措施
靠天吃飯：中層經理，抱怨上級下達的指標，卻不能通過有效的分解推動下級貫徹b
定性不定量：知道SMART原則，仍對業務制定量化目標無從下手
管事不管人：績效管理和員工發展脫節
有控制沒改善：績效管理只起到控制作用，不發揮改善作用。有KPI體系控制日常操作，卻沒有體系推動階段性目標實現
本課程不是知識的講解，而是對話管理者
不是宣講陌生的體系，而是跟管理者的經驗建立聯系
不是填寫表格，而是認同表格背后的道理和玄機
該課程可以密切(qie)結合企業(ye)真(zhen)實案(an)例展開，將讓學員獲得最貼近的(de)技巧體驗(yan)

【課程大綱】
績效管理與目標設定第一單元目標管理再認識
【案例研討】：對目標管理的曲解
1. 目標管理概念的曲解
(1) 目標管理就是績效考核
(2) 目標管理是監督工具
(3) 目標管理是由上而下地傳遞壓力
2. 因曲解造成下屬對目標管理的抵觸
(1) 質疑目標設定的合理性，對目標不認同
(2) 目標達成的不可控性
(3) 目標達成缺乏輔導與管理
3. 目標管理的再認識
(1) 目標管理改變了管理者過去監督部屬工作的傳統方式
(2) 目標管理是基層管理者的基本管理能力（團隊主管的角色定位）
績效管理與目標設定第二單元目標的制定與描述
1. 目標的SMART 原則
【練習】這些目標的描述符合SMART原則嗎？
2. 下屬目標的來源
(1) 部門目標分解
(2) 崗位職責
(3) 內外部客戶的需要
3. 如何對目標進行有效分解
(1) 目標分解的越細，越具有操作性
(2) 如何找到目標實現的關鍵因子 (KPI)
【練習】找到促使這些工作目標實現的關鍵因子(KPI)
績效管理與目標設定第三單元 如何與下屬達成目標一致
1. 目標管理中來自下屬的阻力
(1) 盡量壓低工作目標，討價還價
(2) 對工作目標無所謂
(3) 習慣于接受命令和指示
(4) 個人目標與組織目標、部門目標發生沖突
(專家電子郵件mt21cn@126.com,微信mt21cn)
【案例研討】如何與下屬達成目標一致
2. 如何化解來自下屬的阻力
(1) 事先溝通
(2) 共同商
(3) 循序漸進
(4) 目標與績效標準的統一
(5) 向下屬說明你所能夠提供的支持
3. 目標的內化
(1) 不把企業目標與個人目標結合，目標設定只是自作多情
(2) 了解工作人員的真實需
(3) 為工作人員設定個人的短、中、長期計劃
4. 目標的外化
(4) 目標視覺化的方法
(5) 實現心理暗示
(6) 加強重視度
【績效管理與目標設定專家簡介】
胡(hu)立(li)(Henry Hu)，IBM（香(xiang)港(gang)）公司資深管(guan)(guan)(guan)理咨(zi)(zi)(zi)詢顧問, *項(xiang)目管(guan)(guan)(guan)理協(xie)會（*）專家(jia)認證 *GEORGE WASHINGTON 大學工商管(guan)(guan)(guan)理學院進(jin)修,23年戰略規(gui)劃(hua),績效管(guan)(guan)(guan)理,流(liu)程(cheng)管(guan)(guan)(guan)理與項(xiang)目管(guan)(guan)(guan)理為的(de)著名(ming)跨國(guo)公司職業經理人經驗(yan) 16年戰略規(gui)劃(hua),績效管(guan)(guan)(guan)理,流(liu)程(cheng)管(guan)(guan)(guan)理與項(xiang)目管(guan)(guan)(guan)理咨(zi)(zi)(zi)詢和培訓經驗(yan),需(xu)(xu)要(yao)專家(jia)與企業負責(ze)人溝通詳細的(de)咨(zi)(zi)(zi)詢或培訓需(xu)(xu)求,或需(xu)(xu)要(yao)根(gen)據(ju)企業需(xu)(xu)求定制培訓方案(an)