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課程大綱：
薪酬體系設計方案一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
薪酬體系設計方案二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
薪酬體系設計方案三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規律和實際上的意義？3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
薪酬體系設計方案四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
薪酬體系設計方案培訓總結
薪酬體系設計方案培訓師介紹：張守春
資歷背景：
師資背景張守春（AndrewZhang）先生：3E薪資設計創始人，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士，“*薪資協會”會員，畢業于*新澤西州立大學人力資源管理學碩士，曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發網”評為2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年*實戰的十大優秀培訓師、先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（*總部）薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。專業從事企業薪酬體系設計的咨詢項目與服務。
張老師曾擔任的人力資源管理咨詢項目有：*朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統、新浪網、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控、沈陽東管電力、中國化工信息、中國醫藥集團重慶分公司、道本天吉科技等人力資源項目咨詢。
張先生具有薪(xin)酬領域(yu)的(de)(de)專業海外研(yan)究功底，有豐富的(de)(de)外企(qi)、國(guo)企(qi)、民(min)企(qi)的(de)(de)實(shi)戰(zhan)和咨詢經驗(yan)。張老(lao)師依據他在聯合利華、朗訊(xun)等知名企(qi)業的(de)(de)薪(xin)酬管理經驗(yan)，整(zheng)合了現代流(liu)行的(de)(de)、規范的(de)(de)薪(xin)資設計(ji)技(ji)術，并且基(ji)于他的(de)(de)長期專業咨詢經驗(yan)，在國(guo)內首倡“3E薪(xin)資設計(ji)”。該課(ke)程是(shi)薪(xin)酬領域(yu)*實(shi)戰(zhan)、操作性(xing)和實(shi)用性(xing)的(de)(de)品牌(pai)課(ke)程，在國(guo)內風(feng)行已久(jiu)。接受張老(lao)師3E薪(xin)酬培訓(xun)的(de)(de)學(xue)員已累積三(san)千人。