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目標績效管理培訓

課程大綱
引:企業績效管理的常見問題
*考核結果下來我們的員工都很優秀，我們分不出2.7.1來怎么辦？
*績效管理人力資源部管員工、組織部管干部、上級單位管高層
*我們分管領導考得太嚴，我們這個部門就吃虧、人家××部門分管領導比較松，考核得分就比較高
*考核結果要到發工資的時候才知道，從來沒有過績效面談
*我們公司推行的是相關部門的互相考核，但是問題是經營計劃部是考核部門，成太上皇了誰都得罪不起，還有就是搞得公司里面人家關系挺緊張的。
*每個季度都要搞績效考核，有這些時間我們還不如多拜訪一個客戶，多做點業務；
*我們人力資源部怎么組織考核，考核得罪人的；考核我們用360度考核，但是結果越堅持原則，越認真的經理得分*，還有給他打0分
*營銷部門、一線部門都好考，就是管理部門難考，比如財務、人力資源、行政這些部門怎么考？
*我們這里的員工素質不行，先進的理念他們都不懂，管理更是沒有概念，咱們的績效方案是科學，但是我們的員工做不到怎么辦？
*績效面談時人家完成得好還好說，要當面指出別人問題有點別扭做事情沒問題，你叫我跟員工談什么，怎么談？太難了！算了算了
第一部分 績效管理體系建立實務
*績效與績效管理概述
1. 盛高觀點：目標管理在人力資源管理戰略中的位置
2. 企業導入績效管理的原因：案例分析
3. 績效管理的基本思想
4. 完整的績效管理循環流程
5. 績效管理體系建立的總體框架
*績效考核的目的、意義與操作原則
1. 績效考核的定位
2. 績效考核的意義
3. 公司內全面考核觀念的建立
4. 企業績效考核的組織保障
5. 績效考核8大原則：公開、客觀、反饋、實用、制度、培訓、差別、雙向
*企業績效管理體系建立流程
1. 關鍵績效管理指標體系實施框架
2. 關鍵績效管理體系的方法和步驟（戰略體系）
（1） 實現整體目標的關鍵成功要素
（2） 戰略目標框架體系
3. 運用平衡記分卡建立關鍵績效管理體系的方法和步驟（目標與指標體系）
（1） 關鍵因素強弱相關分解
（2） 關鍵成功因素細化
2.1 KPI完全量化
2.2 衡量指標的方法：比率法、非此即彼、*值、說明法、減分法、曾差法
（3） 形成初步指標體系：關鍵業績指標、基礎管理指標、工作任務指標和能力態度考核
3.1 公司KPI指標庫
3.2 CPI的構成、公司CPI指標庫、公司通用CPI示例
3.3 工作任務指標的設定方式
3.4 能力態度考核指標的定義
（4） 指標修正與篩選
（5） 設置權重
（6） 確定評分標準
（7） 生成業績合同
（8） 系統運行與維護
4. 運用平衡記分卡建立關鍵績效管理體系的方法和步驟（計劃與報告系數）
（1） 培訓和溝通
（2） 工作計劃
（3） 業績評價——信息透明，及時溝通，運用信息化手段對信息進行處理
5. 績效管理體系的實施流程
6. 績效管理失敗運用五大類型
第二部分 績效結果的推進實施與應用
*考核者訓練
*考核者訓練的目的
*進行績效反饋面談
*影響考核公正性的因素
*考核中的錯誤
1. 單一標準
2. 目相似錯誤
3. “總是那樣，老一套”的傾向
4. 近因效應
5. 對比錯誤
6. 中心傾向錯誤
7. 過分寬容和過分挑剔
8. 個人定式偏見
9. 從眾心理
10. 推理錯誤
11. 逆反心理
12. 慈悲心理
*績效考核結果確定
*績效考核結果的運用
第三部分 績效面談實施策略
*績效面談的程序
1. 擬定面談計劃
2. 準備相關資料
3. 營造一個無打擾的環境
4. 組織面談
（1） 建設性反饋原則：漢堡原則、BEST反饋原則
（2） 糾正問題員工錯誤的步驟
（3） 績效面談的結果
5. 面談結果確認
*績效面談的技巧
1. 關于溝通的事實與原則
2. 績效面談中常見的錯誤
（1） 缺乏傾聽和理解
（2） “不如人”式溝通
（3） 溝通中的不信任
（4） 違反常規原則
（5） 唐突的結論和夸張
（6） 依仗權勢或地位評論
3. 破壞性語言清單
4. 績效面談的技巧
（1） 支持
（2） 直接
（3） 具體
（4） 描述行為
（5） 不要讓人接受不了
（6） 考慮時間安排
（7） 分享控制權
（8） 共同行為規劃
5. 提問的技巧
（1） 開放式問題
（2） 封閉式問題
6. 面談中遇到臨時性問題的應對方法與技巧
7. 績效考核中的“要”與“不要”
8. 績效面談的10個準則
（1） 建立并維持彼此信賴
（2） 清楚地說明面談的目的
（3） 在平等立場上進行商討
（4） 傾聽并鼓勵部屬講話
（5） 不要與他人做比較
（6） 重點在績效而非性格
（7） 重點在未來而非過去
（8） 優點與缺點并重
（9） 勿將考核與工資混為一談
（10） 以積極的方式結束面談
*績效面談場景模擬
*制(zhi)定績效改(gai)進(jin)計劃(hua)

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