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高績效目標培訓

課程名稱；高績效目標與部門創新職能指標制定；
課程對象；總經理，付總，董事。運營總監，
戰略發展部長。銷售經理；采購經理；人資經理，客服經理，
培訓方式；互動式。啟發式；人手一份文檔資料式；
課程背景；市場環境變幻莫測，不確定的多變情形越來越多；
（1）業務面臨多種不順利競爭環境；
（2）綜合能力與發展能力考評的空洞困惑性質；
（2）戰略發展轉型成長面臨不明困境；
（2）關鍵部門職能崗位工作目標性指標無從上升更高品質；
課程收益；
一，顛覆性高績效考評干貨，突破KPI局限性；
二，與四個重要部門量化考核無縫對接；
三，手把手教您制定高品質部門職能效用目標性指標；
四，頭腦爆破，創意換血：意念加鋼：思想充電，理念突圍：
      觀念洗澡。思維退毛。心靈瑜伽。想象舞蹈。
五，大幅度提高對各類不同管理要素項重新定位認知力；
六，進一步提升發展轉型成(cheng)長(chang)期部門(men)創新職能的應用力(li)；

關鍵問題；
市場銷售部；
1，量化業績目標的制定和具體指標考核容易,
2，市場銷售經驗也不少。但時有運氣的成份。
3，但有大量的職能目標性指標，有待開發創新應用，
比如；依據商業盈利模式的市場營銷規劃戰略開發力；
市場銷售策略挖掘力；市場開發效能運作力；水平仍有限；
4，對信息化中，創新運用商業模式與盈利業務模式效果；
對客戶專項滿意度信息了解度等；這些發展能力指標體現性細分項挖掘能力仍有限；
客戶服務部；
1，實際工作職責目標的制定和具體指標考核容易；
2，但有大量的職能目標性指標有待開發創新應用，
比如；創新服務各特性項優勢度；創新服務品質模式特性度；與業務配套優勢度；
專項活動創新價值度；仍有不少內容有待提升；
3，對信息化中，對客戶專項滿意度信息了解度；
對客戶專項不滿意度信息了解度等；這些發展能力指標體現性細分項挖掘力度不夠。
采購物流部；
1，實際工作職責目標的制定和具體指標考核容易；
2,但有大量的職能目標性指標，有待開發創新應用，
3，比如；對信息化中，對各類新品種成本環比深層次了解度；
新材料及各類特性信息采集敏感度；對各類新品種性價比高值性掌握度。
關鍵合作伙伴關系值；戰略采購管理比值率；品種配比采購策略比值率等；
這些發展能力指標體現性細分項，仍有不少內容有待提升；
研發設計部；
1，實際工作職責目標的制定和具體指標考核容易；
2，但有大量的職能目標性指標，有待開發創新應用；
3，比如；產品高值差異化特性項；全材高品質性價比采用項；
品種材質合理搭配比值率；業務高值差異化特性度；
各業務轉型升級優值度；各業務強化創值優勢度等；
這(zhe)些這(zhe)些發展能力(li)指標體(ti)現性細分(fen)項，細分(fen)項挖掘力(li)度不夠。

課程綱要；
一，  從一體化老路到異體化新用----------
1，差值化業績測評；新業務高值成長與戰略規劃方案定位；,
2，協異統馭職能審視；創新組織結構功能與各類流程職能定位；
3，統異導向運營效果；高值目標客戶挖掘與商模業模定位；
舉例；
二， 功夫在業外；外來的蜜桃屁股就是豐翹。
1，無線網絡顛覆電信業,
2，手機顛覆相機,
3，電商微商顛覆店商,
4，微信顛覆紙信。
5，道常無為而無不為。
6，企者不立；跨者不行。
三，戰略發展轉型升品高值成長之道。
1，從主元愿景策略到多元要素遠景設計。
2，從主次攻守固化培育業務值理念到梯度挖掘業務值大視野(ye)設計；

四，戰略發展轉型方案多維定位之法；
1，從量率擴張目標定位到高值增長指標定位。
2，，以再創挖客戶群需求稀缺品質為龍頭的多元業務發展特性定位。
3，以提升現有客戶群分類需求實用品質的商業盈利模式定位。
4，以高效高值利用現有資源提升和塑造品牌競爭力定位。
五，企管創新品值職能高績效之術；
1，單純的工作目標與量化指標，就夠了嗎。
2，職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
3，它們和部門職能，是什么性質的關系？
4，僅僅把握職能部門工作的特點；就行了嗎。
5，它們能否延伸出品值職能？要素職能？
6，什么是品值職能？什么是要素職能？
7，這些跨出職責范圍外，跨出指標類別與不同職能外，都有什么要求？
8，面對復雜事物和概念如何定義，劃分和歸類理解？
9，有沒有不同部門職能與品值職能；
10，不同運營流程效能要素職能；
11，不同崗位工作職能與品值職能；
12，不同組織結構要(yao)素(su)職能與品值職能；

六，企管高品值目標指標協異之器；
1，從量化目標性指標到值化目標性指標。
2、初始確定的大目標？還是創新適情分解目標？
3、初始確定大目標需要注意的問題：
4、創新適情分解目標需要注意的問題：
七  超越SMART目標法則，破壞性創新；
1，目標的制定，僅有可度量性，是不夠的；
2，從而形成的相對明確性，
3，人們過于實際看量化目標。
4，創新品值目標性指標的可行性；
5，單一目標觀的時效性，就夠了嗎，
八  高績效領導力的思考訓練；
1，怎樣的創新績效職能指標更有用；
2，企業光有KPI指標就夠了嗎；
3，職能部門績效該如何考核與評價；
關鍵概念；
一，品值與高績效；差值化；
二，虛與實； 實際與虛際；實用與虛用；
三(san)，協異與高品值(zhi)目標；

高績效目標培訓