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非人力資源管理者的人資技能提升課程培訓

【課程收益】
準確認知人力資源管理在企業戰略目標實現過程中的地位與價值；
掌握必要的人力資源管理專業知識和工具；
通過(guo)人力(li)資(zi)源知(zhi)識的應(ying)用提高公司總體運營績效。

【課程大綱】
第一單元  人力資源基礎認知
一、人力資源的基本含義
人力資源基本概念
人力資源的重要價值
人力資源部門的角色與職責
人力資源管理如何支撐戰略實現
案例：諾丁漢大學的人才理念
人力資源體系構成
人力資源與企業文化
企業文化的形成取決于“人”
中日企業文化差異
引例：為什(shen)么中國企業(ye)照搬西方管理方法幾乎全部失(shi)敗？

二、人力資源的發展歷程與趨勢
人力資源的起源與發展
傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
中國人力資源管理發展的四個階段
中國人力資源管理整體現狀
企業管理水平
從業人員資歷與素養
人力資源體系建設程度
企業中的定位
非(fei)人資(zi)部門人力資(zi)源職(zhi)能履行(xing)

第二單元 非人資管理者的角色與職責
一、非人資管理者的角色
組織實施戰略計劃
團隊建設與管理
人才梯隊培養
案例：豐田公司人才育成
二、非人資管理者的人資職責
參與人資體系建設
配合HR日常工作
所轄范圍的人資管理
三、常見的非人資管理者誤區
人力資源是專業部門的工作
感性與經驗管理
人資管理與本部門業務工作沖突
專業技術工具不熟悉
人(ren)力資源對業績沒有直(zhi)接的支持(chi)

第三單元 組織結構與人力資源規劃
一、戰略決定組織結構
定位
目標
策略
計劃
二、組織結構優化調整
組織結構優化
功能定位
職能梳理
結構設置
組織結構成功優化的關鍵點
培訓與宣導
溝通
方案實施
組織結構優化八步法
案例：為什么員工不能接受調整
三、人力資源規劃
基于戰略的人力資源規劃
人力資源規劃的基本內容
公司總體規劃
部門需求規劃

第四單元   標準清晰  避免誤區：人才甄選標準制定與招聘
一、企業需要什么樣的人才?
二、人才素質的冰山模型
三、人才標準的層級劃分
案例：九級秘書
四、人才甄選應考慮的因素
我們如何判斷和思考
人崗匹配
五、招聘渠道的選擇與利弊分析
六、甄選與招聘的職責劃分
人資部門職責
非人資管理者職責
提供錄用專業標準
參與試題設計
參與面試過程
職責內的錄用建議或決策權
新員工管理

七、招聘常見的基本方法與技巧
常用方法與工具
筆試
面試
情景測試
心理測試
案例：無效的測評
符合中國傳統文化的面試技巧
有效的簡歷篩選
面試問題設計
識別事實與謊言
八、站在受聘者角度上看招聘
8090新生代員工的需求
對企業的期望要求
對管理者的期望與要求
案例：管不住的90后
九、常見的面試誤區
非人資管理者的角度差異
中國人的“才”與“德”
非理性決策

第五單元   客觀評估，挖掘潛力：非人資管理者如何做好績效考核
一、非人資管理者在績效考核中的角色
二、應掌握的績效管理流程
三、如何為下屬設計考核指標
提取KPI的關鍵因素
非量化指標設計
四、績效評價與輔導
績效計劃溝通
如何引導員工正確認識績效指標
中國式溝通技巧
把握績效評估的客觀性
案例：績效考核的“老好人”
績效結果反饋與應用
時機
評估面談
績效應用

第六單元   公平公正   激勵得當：非人資管理者的薪酬策略
一、馬斯洛需求
二、員工對薪酬的關注點
三、如何為下屬確定薪酬標準
評估員工勝任力的有效方法
本位主義是正常的嗎？
四、制度性激勵與非制度性激勵
制度性激勵的不足
激勵是否要標準化？
重“利”還是重“義”
不同性格員工的激勵策略
案例：感恩的員工

第七單元   預防措施   弱化沖突：非人資管理者的員工關系管理
一、積極溝通營造團隊氛圍
工作指令與反饋
是服務而不是管理
內部公平的工作方式
二、減少沖突與壓力
沖突的根源
化解沖突的有效方法
案例：員工認可的解決方式
明確的管理期望
員工關懷
三、法律風險防范
目前企業適用的相關法律
勞動爭議預防與處理
企業用工VS法律約束
案例：體檢風波
預防“應聘欺詐”
試用期管理
調崗調薪
處罰的紅線
勞動合同
正確處理員工申訴
社保與工傷
員工離職風險管理
非人資管理者的口頭解聘
無固定期限員工的解聘處理
自動離職
女職工
勞務派遣的應對策略
培訓、保(bao)密與競業限制(zhi)

非人力資源管理者的人資技能提升課程培訓