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企業人才(cai)激勵制度(du)

【課程目標】
好的機制讓壞人為好人，壞的機制讓好人變壞人。一個員工積極性不高，可能是這個員工有問題；一群員工積極性不高，往往是機制有問題。比抱怨員工不主動不積極更重要的是，是否建立了有效的激勵機制。 
“不是要我干，而是我要干”，執行力的最高境界是建立自執行、自激勵、自約束的高效激勵機制，機制創新的最高境界是追尋機制的“杠桿解”。分配機制、決策機制、運營機制、監督機制，巧妙設計和創新這些機制才能真正找到企業發展的動力引擎，才能有效化解企業發展中的各種矛盾沖突。
要想讓(rang)所有核心人才心往(wang)一(yi)處想，勁往(wang)一(yi)處使，實現(xian)戰略協同，首先必(bi)須回答三(san)個基本問題：為誰干？為何干？怎么干？一(yi)個好(hao)的(de)激(ji)勵機制包括三(san)大系統(tong)，即：目標系統(tong)、動力系統(tong)和管控(kong)系統(tong)； 一(yi)個卓越的(de)績效(xiao)模型(xing)就是(shi)以(yi)“適(shi)(shi)才適(shi)(shi)崗、利益(yi)均衡(heng)”為核心的(de)三(san)分模型(xing)：分工合理，分權適(shi)(shi)度，分配(pei)公平。

【課程收益】
通(tong)過(guo)本課程的學(xue)習，將為您解開企業(ye)發(fa)展(zhan)中受制于高端人才(cai)瓶頸(jing)的諸多困惑，讓您全面(mian)掌握設計核心人才(cai)激勵機制的原(yuan)理和系統方(fang)法，馭人之術，用人之道(dao)。通(tong)過(guo)構建戰略性績效管理體系為企業(ye)快速(su)發(fa)展(zhan)搭建平(ping)臺，鋪平(ping)道(dao)路。

【課程特色】
實戰訓練：課前深入調查學員公司在設計中高層激勵機制時的難點、疑點，授課中選擇學員普遍關注的問題點，全程進行沙盤式的實操演練，以點帶面，舉一反三，領悟原理，活用工具，系統思考，即學即用。
參加人員：管理層、HR總監、財務總監等。
時間： 2天2晚
授課方(fang)式：講授、練習、小組討論、角色(se)扮演、案(an)例分(fen)析(xi)、啟發式、互動教學

【課程內容】
一、什么樣的人才能稱之為“核心人才”？
二、激勵的本質
1、個人訴求與組織追求與辯證統一（人性假設，需求理論）
2、戰略落地與激勵機制的聯動關系（strategy maps, BSC，戰略協同）
3、練習——某公司的戰略地圖練習
4、激勵機制(zhi)的三個基本問題(ti)（為誰干？為何干？怎(zen)么(me)干？）

三、如何構建核心人才評價體系？
1、為什么要進行人才評價？（績效或結果導向）
2、評價維度 ( 財務、客戶、內部運營、學習與成長 ) 
3、評價方式（定量、定性）
4、如何提煉KPI指標？（價值樹法，關鍵成果領域法，關鍵成功因素法，目標策略法）
5、練習——某企業的戰略協同問題研討，案例選自《平衡計分卡》
6、評價標準（目標設定）
7、練習：
8、評價周期（屆、年、季、月）
9、優秀評價體系的判定標準（客觀反映目標達成程度，正態分布）
10、主(zhu)基二元考(kao)核法（KPI+GS+KCI）

四、如何設計核心人才的激勵機制？
1、激勵機制的主要手段（物質激勵，精神激勵，薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等，學習新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。）
2、如何進行員工職業生涯規劃（組織設計與職位體系設計）
3、薪酬激勵機制設計的原則、原理與方法（薪酬的鋼性與柔性，公平理論，崗位相對價值理論，市場薪資行情，人崗匹配）
4、如何確定薪酬總額標準？（崗位相對價值評估，行業薪酬水平調查）
5、薪酬結構
6、績效薪酬的占比
7、績效薪酬的兌現時間
8、練習：某(mou)公司營銷總監的KPI如(ru)何與薪酬(chou)掛鉤

五、建立以戰略為導向的激勵機制的重點與難點 
1、推行激勵機制的組織保證
2、推行激勵機制的4個階段15個步驟
3、推行激勵機制常見的幾大誤區
4、情面與規則的兩難選擇
5、閉營(ying)（結束）游戲

企業人(ren)才(cai)激勵制(zhi)度