国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

組織盤點的培訓

培訓對象
中高層管理

課程前言：
組織盤點是放眼于組織未來應該達成的狀態，對影響戰略實現與經營達成的因素現狀，進行評估、分析與判斷，并制定縮小差距的組織行動計劃與措施，從而促進組織可持續成長的管理過程。影響戰略實現與經營達成的因素，可以從組織效益/組織績效、組織結構、組織功能、組織能力、組織氛圍等方面。
本課程將結合講(jiang)師劉(liu)成熙根據多年(nian)的戰(zhan)略(lve)，組織，人才，績效等經(jing)驗，針對(dui)中國企業的實(shi)際問題進行演繹和講(jiang)解，讓您全面掌握從戰(zhan)略(lve)到(dao)組織的核心思(si)想(xiang)、方法、流程、工(gong)具和模板。

課程目標：
1.掌握組織現狀的盤點，組織戰略，組織架構，業務設計，組織氣氛的盤點技巧以及工具方法
2.掌握人才現狀盤點，關鍵崗位，部門人員編制，人員結構與分布，人才狀況分析
3.關鍵崗位員工業績表現，關鍵崗位員工勝任情況，關鍵崗位流失率及原因分析
4.掌(zhang)握組(zu)織(zhi)人才能力發展與盤(pan)點，人才戰略，職位/能力體系，人員盤(pan)點，人才供應，人才培養(yang)等方法技巧(qiao)

講師風格：
1講師具有專業魅力的表達技巧，課程活潑具啟發性。
2講師具備各類型課程的規劃與講授的實際經驗，實踐性強。
3課程內容深入淺出，幽默風趣、見解獨到。
4理論與實務兼具, 使學習輕松愉快。
5透過問卷分析及個案解說，輕易掌握課程內容。
6由(you)實際演練(lian)中得到隨學(xue)即用的(de)效果。

第一單元：組織盤點的范圍
1組織的現狀盤點
組織戰略
組織架構
業務設計
組織氣氛
2人才現狀盤點
關鍵崗位
人員編制
人員結構與分布
人才狀況分析
關鍵崗位員工業績表現
關鍵崗位員工勝任情況
關鍵崗位(wei)流失率及原因(yin)分析

第二單元：組織盤點工具與方法
1組織盤點的邏輯與循環框架
決策與計劃
收集信息
進行診斷
干預行動
復盤評估
2組織戰略
知覺：對企業本身所處環境之變化趨勢的認識
規劃：企業面對環境變化的基本因應構想
實踐：實現戰略之高度行動力（資源）
回饋：關鍵差距與修正
3如何精進戰略-找到真正的差距
什么是業績差距
什么是機會差距
選出關鍵差距
4組織戰略盤點工具
宏觀趨勢分析-PEST分析法
行業分析-集中度分析法
行業分析-價值鏈分析法
行業分析-五力分析模型
需求與市場環境分析法
競爭態勢分析法
行業成功關鍵因素KSF分析法
5輸出要求
使命和目標，戰略問題設計及工作表
6組織架構
組織架構表達了我們想用什么樣的陣型實現業 務目標
沒有完美的組織架構，組織架構不能代替我們完成所有的過程管理
對業務組織過程有意識管理才能真正發揮組織架構的作用
我們的內部結構（組織架構與組織過程）能夠支撐使命/目標的達成嗎？
每個人的職責是不是清晰和明確的，職責分工是怎么樣的？有沒有重疊的部分？
7組織架構盤點工具
組織合理化+職務合理化
組織設計
組織效能
策略構想的形成
流程設計的形成
決定組織的因素分析
組織運作的五大方式
8輸出要求
組織和結構問題設計-畫出來
職能型組織，事業部型組織，矩陣型組織
9業務設計及內部關系
在內部管理中，有些關系是天然相互制約的，這樣的制約性對組織來說是有益的，但對工作中的個人是有挑戰的
關系分為三類：部門之間、個人之間、個人與工作性質和需求之間
10業務設計及內部關系盤點工具
客戶選擇
價值主張
價值獲得
活動范圍
持續價值
風險管理
11業務設計及內部關系盤點輸出
客戶是誰，客戶的需求是什么？滿足客戶的業務流是怎樣的？
（舉例：業務流程圖）
關鍵業務是什么？誰在關鍵業務上？
基于關鍵任務，需要與那些內、外關系協作？
如何對每一個內外關系進行評估？
12組織氣氛
文化 - 社會管制系統， 規范
組織氛圍 - 對工作環境的感知
管理(li)者如何(he)建立(li)以績效(xiao)為導向的(de)文化氛圍(wei)

第三單元：組織人才盤點
1組織人才能力發展與盤點
人才戰略
職位/能力體系
人員盤點
人才供應
人才培養
2人才盤點的方法論與*實踐
人才盤點的流程和基本原則
人才盤點的工具方法---識別關鍵崗位、識別潛力、九宮格等
人才盤點的結果應用---個人發展計劃、領導力發展地圖等
3人才能力盤點-領導力與關鍵人才能力建設（勝任力）
人才識別-清晰明確的人才細分及對于不同群體的管理方式
能力發展-針對未來的領導力發展活動與項目
繼任計劃-規避企業戰略實施時的人才風險
職業發展-設置規范的計劃，為高潛力員工配置快速發展的職位
多種能力發展方式，促進高潛力人才快速成長
4人才體系培養-領導力與關鍵人才能力建設（勝任力）-工具
勝任力模型的行為事件訪談法介紹（BEI技術）
BEI行為事件訪談法的STAR提問技術
5部門人才培養與學習發展三大模式
SCL模式-學習發展支撐戰略執行
JCL模式-從崗位工作職責出發，根據工作職責要求分析所需能力，形成相應的學習內容
PCL模型：從工作績效出發，通過一系列學習活動的設計，達到改善關鍵工作行為，提高工作績效的目的
6輸出要求：
各部門識別出關鍵崗位（關鍵崗位員工業績表現+關鍵崗位員工勝任情況+關鍵崗位流失率及原因分析
各部門劃出人才九宮圖模型
對關鍵人才實施IDP保留計劃

組織盤點的培訓