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管理方法和手段培訓

人數：
不超過60人(ren)效果*，6-8人(ren)/組(zu)為宜

形式: 
理論講解/實例解析(xi)(xi)/提(ti)問互動(dong)/角(jiao)色扮演/教練引導/分(fen)組討論/視頻學習/測評及(ji)解析(xi)(xi)

流程: 
課(ke)(ke)(ke)前調研 + 課(ke)(ke)(ke)中訓練并(bing)交付工(gong)具包(bao) + 課(ke)(ke)(ke)后答疑或輔導，使培訓真正落地

本課程適合哪些人來聽？
感覺不能理解下屬、尤其是新生代下屬，希望能更有針對性地、更有效地管好下屬的管理者
有一定管理基礎，對本課程的各種痛點有共鳴，希望提升自己的管理實效的管理者
在與下屬交流、交心或提高求、或批評下屬方面有困難的管理者
對心(xin)理學和(he)人(ren)的行為反(fan)應(ying)感興(xing)趣，希望把心(xin)理學知識(shi)，尤其是個體反(fan)應(ying)和(he)群體反(fan)應(ying)知識(shi)用于管理中的專業人(ren)士

課程優勢:
講師以三十五年的心理學研習背景，把*最前沿的心理學研究和心理學知識融入現實的管理場景中，讓學員通過九個案例，更深刻地體察人性并掌握高效的管理方法和手段
極大地(di)拓(tuo)展學員(yuan)(yuan)對人(ren)的認識和(he)預測能(neng)力，幫助學員(yuan)(yuan)習得能(neng)實現雙贏的、長久有效的管理技能(neng)

課程大綱：
前言：管理十誡避免十個常見錯誤，管理能力更上一層樓。
第一單元 人性
場景一
任性的員工：你的一個下屬，前幾天還在熱情洋溢地配合生涯計劃、表示要努力發展自己。你還沒欣慰上幾天，她忽然提出辭職、不干了。這樣的員工怎么帶？
1、利用人性中的魔和佛（1）人性中有魔，也有佛
道格拉斯麥格雷格*的XY理論以及他個人的管理實踐
人性，就是一簇相互沖突的傾向的融合：
列舉相互沖突的本能：
勤快vs懶惰，善良vs邪惡/嚴酷，自私vs無私，長期規劃vs即時滿足……
（2）上級也需要同時是佛，也是魔呈現佛的一面：
你的意義感對我很重要；
Your family always comes first；
我的存在就是幫助你發展自己
配合魔的一面：
控制和親近；
尊重和漠視感受/自動忽略；
給他空間和不給他選擇。
工具1：三種需要的平衡。
工具2：識別面試撒謊
場景二
懶散不上進的員工，怎么處理？
公司希望調職或給她升職，她說“我就在舒適區，我就不想動。加工資？我不在乎”
2、自我預期管理
（1）皮格馬利翁效應，自我預期會變成現實，現代心理學*的謊言？
（2）管理者和下屬，都需要自我預期管理
A員工的生涯規劃和自我管理
B上司的管理發展路徑
（3）管理者的基本責任：迫使員工發揮潛力
人生的樂趣在于知難而上
不（要）剝奪員工成就自己的可能，不（要）縱容員工耽誤自己。
（4）行為建議和步驟
運用手中的*
攻心為上
感化和嚴格要求
工具3-4：人員分析表；OJT檢查表
場景三
工作日復一日單調乏味，員工越來越像老油條，抱怨也越來越多。個別的甚至出現心理問題。
3、工作倦怠
（1）無處不在的職場倦怠、“在職退休”
普遍存在的職場倦怠；一個社會學新名詞：languishing人為什么會無聊？無聊是怎么回事？
關于無聊和無力感的研究
（2）員工心理健康建設
處理languishing的8個建議
怎么讓工作環境變得趣味盎然一二三四
（3）打造強勢文化，對員工強勢要求，傳遞能量和熱情
工具5：改善情緒的十個方法
場景四
新生代顯得對團隊無感，對公司使命無感，似乎是對什么事都淡漠的空心人
4、歸屬感
（1）心理學對歸屬感的研究；
“邪教為什么有強大的力量”了解下？給我們什么啟發？
人為什么參加社會運動？
越來越孤寂的現代人，越來越重要的歸屬感
（2）談談社會疏離
疏離的產生和后果
（3）以強大的團隊精神吸引員工
態度改變和團隊影響
上司對團隊氛圍的至關重要的影響。
因公司而來，因上司而走。蓋洛普的案例/數據。
分組討論：公司和團隊怎么提供歸屬感？
反面(mian)工具(ju)6：權威引誘普通人作惡的十個條件因(yin)素

第二單元 愛
場景五
對公司無情的員工怎么處理？
員工業務做得不錯，但對公司沒感情，不斷要求加薪，還暗示自己隨時都有離職的可能。“明天就可以找到工作、去別的地方上班”。
用愛管理
（1）最好的管理都跟愛有關：
規章制度有理有節
日常事務人性關懷
對員工表現重視和尊重
人性化vs制度化；人性化vs人本管理
（2）團隊氛圍和文化的培養
（3）管理者的人格魅力培養
人格魅力的來源：能力，服務，犧牲
分組討論與體驗式練習：你最喜歡佩服/讓你最討厭最難受的上司/老師/前輩是誰？
他有怎樣的性格和特質？你有多少這些特質？你怎么可以接近他或避免成為他？
（4）與下屬交心
怎么走進下屬心里？
怎么知道下屬想什么？
工具7：管理者人格魅力清單
場景六
真實案例：一個曾經的關鍵員工（人力經理）發生了壞的質變，認為自己掌握了公司的機密（少交社保），以此要挾公司。交給他的工作都不做，通知開會都不來，還揚言公司不敢炒他，在團隊里造成了很壞的影響。作為他上司，你怎么辦？
用愛溝通
（1）溝通四頻道：內容、訴求、關系、情緒
溝通中四個頻道如何體現
體驗式練習：四頻道方法的使用
（2）非暴力溝通的四個關鍵因素：觀察、感受、需要、請求
非暴力溝通的神奇效果
（3）吸引型和敦促型溝通方式
測試：你的溝通方式是吸引型還是敦促型？
（4）積極的、消極的、主動的、被動的溝通，以及練習
（5）案例研習：用愛溝通的范例
工具8：溝通的四個頻道
工具9：吸引型溝通法
場景七：
不能適當地接受批評的下屬
當給下屬做工作指導和批評的時候，下屬表現得無所謂，并且具有很強的抗拒表現；批評之后，工作積極性直線下降。這個局怎么破？
7、用愛批評
（1）不帶憤怒的批評
提供負面反饋就一定要產生抵觸、讓雙方都情緒緊張嗎？
批評時，帶著愛和溫柔。溫情，好奇，同情之理解
心平氣和、帶著溫情的批評是*批評
批評的時候對事不對人
（2）怎樣的批評能讓員工感覺更好？
傳遞熱情的批評
批評控制在30秒：一對父母如何處理女兒嚴重犯錯
批評時，不給對方反感的理由
工具10：*批評方式
場景八
拒絕配合工作的同事
市場部馬上要開展一個重要的推廣活動，這項活動需要運營部的支持，但運營部總監正好被市場部門某員工的一個工作瑕疵惹毛了，直接表示拒絕配合。作為市場部總監，你怎么辦？
8、用愛談判
（1）談判與妥協之間
有人的地方，就有沖突；有人的地方，就有江湖
案例研習一：借錢不還的實例
案例研習二：哈佛商業談判案房租案
愛是最好的、甚至*的解藥
（2）對抗中交流的七個技術點
對人溫和，對事強硬；內心堅定，姿態柔軟。
不做“陣地談判”
避免扳機字眼
坦白地表達自己的不安
準備好隨時離開的借口
始終維護對方的自尊，表示信任
即使對方是人渣，你也要說愛他
工具11：哈佛雙贏談判原則
場景九
他倆為什么總有沖突？
兩個員工，都是有責任心、主動負責的好同事，但就是基于個性/習慣的不同，互相看對方不順眼，影響日常工作的開展，甚至相互投訴。怎么處理？ 9、用愛處理沖突
人的基本性格分類
（1）天賦和基因差異
（2）四種主要的天賦性格差異
（3）不同類型相處的原則
理解不同的動機、偏好和沖突風格
不要因為對方跟自己不同就認為對方是錯的
每個人都跟每個人一樣，跟一些人一樣，跟任何人都不一樣
（4）保持健康的沖突水平
何為健康的沖突？何謂失調的沖突？
建設性沖突的價值
保持健康沖突的方法
工具12：*性格類型測試及應用
本課程共提供十二(er)項實(shi)用工(gong)具(ju)。

管理方法和手段培訓