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有效培育與激勵課程

課程背景：
管理者的主要任務就是帶領團隊去實現公司所賦予的任務以及實現既定的目標。在這一實現過程中，如何激發團隊成員的活力、培養與打造一支優秀的人才隊伍是對每一個管理者的關鍵考驗。
激活團隊的關鍵在于激活個體，而個體被激活的體現之一就是能夠見證其成長。所以，管理者是必要為員工量身定制一套學習與發展的培訓體系。這套體系并非是簡單的培訓與學習任務，而是要能夠緊貼業務發展需要而設計，基于職業發展路徑而設計，基于滿足業務發展的產出為指導思想，才能讓培訓既能滿足業務的需要也能滿足員工個人發展的需求，實現對個體的激活以及滿足企業對組織激活的需要。
有效(xiao)的激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)保(bao)障激(ji)(ji)活(huo)(huo)的良方，激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)從來不是(shi)(shi)(shi)從給予激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)者(zhe)的視角出發，而是(shi)(shi)(shi)基于被激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)者(zhe)的需要出發。激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)是(shi)(shi)(shi)多(duo)元化(hua)的、豐富化(hua)的、也是(shi)(shi)(shi)差(cha)異化(hua)的。根據馬斯洛需求層次(ci)理論可以得知，人們(men)最(zui)高層次(ci)的激(ji)(ji)勵(li)(li)(li)感來自(zi)于—自(zi)我(wo)價值(zhi)的實現。所以，管理者(zhe)可以通(tong)過有效(xiao)的授(shou)權，不僅能夠(gou)讓下(xia)(xia)屬感知到信任，也能夠(gou)通(tong)過授(shou)權增(zeng)強下(xia)(xia)屬在(zai)團隊中的存在(zai)感、價值(zhi)感、獲得感以及成就感，通(tong)過激(ji)(ji)活(huo)(huo)下(xia)(xia)屬（個體）最(zui)終實現激(ji)(ji)活(huo)(huo)團隊的目的。

學員收益：
了解人才梯隊建設與人才培養對團隊發展的重要性，掌握人才培養與發展基礎工作的內容和常用的工具、方法、策略、技巧，提高人才培養的效果
了解激勵的內涵以及激勵的意義，掌握激勵的核心目的以及實現激勵的多元化策略，提高激勵的有效性和精準度，實現激活員工的效果
了解授(shou)(shou)權的(de)本質(zhi)與(yu)內涵，掌(zhang)握(wo)有效(xiao)授(shou)(shou)權的(de)工具、方(fang)法，提高授(shou)(shou)權的(de)有效(xiao)性(xing)，提高對人才的(de)激勵性(xing)

教學特點：
實用性強：課程內容注重實踐應用，學員可以將所學知識迅速運用于工作中。
互動性高：通(tong)過小(xiao)組討論(lun)、案例分(fen)析、角色扮演等互動形式(shi)，增(zeng)強(qiang)學(xue)員(yuan)參與感、提升學(xue)員(yuan)的(de)學(xue)習效果。

課程對象：
管理者

教學形式：
知識(shi)講解+案(an)例(li)分(fen)析(xi)+頭腦風(feng)暴+團隊(dui)共創+視頻賞析(xi)

工具表單：
《勝任力(li)(li)模型》《ASK—敏捷勝任力(li)(li)提取(qu)法》《學習(xi)金(jin)字(zi)塔(ta)原(yuan)理》《激(ji)勵原(yuan)理》《SMART》《ARCI》《雙收益矩(ju)陣》等(deng)

課程大綱
第一節、人才梯隊建設與人才培養
概述：本節將講解在企業發展過程中人才梯隊建設和人才培養的重要性，探討管理者對員工培養的意義，以及員工培養在不同企業發展時期的作用和重點。詳細介紹建立崗位人才標準的方法和步驟，包括“建模”、“評估”、“溝通”、“定向”等關鍵步驟，討論不同的學習形式的分類和學習轉化效率，以及常見的OJT形式和導師制賦能流程等內容。
研討：為什么企業都需要管理者注重人才隊伍的培養？
一、管理者注重人才隊伍培養的意義
1）對管理者：通過人才培養的過程，夯實自己選人、用人、育人、留人的能力
2）對員工：通過人才隊伍培養，增強員工的歸屬感和責任感
3）對團隊：通過人才培養，提高員工的工作技能和素養，讓團隊能夠應對未來挑戰
4）對企業：通過人才培養，夯實企業對人才培養的能力，保障企業的競爭力
研討：是不是所有的員工都需要培養？如何確定培養范圍？
二、員工培養在企業發展不同時期的作用與培養工作的重點
1）新興時期，側重在個別崗位培養
2）成長時期，從關鍵崗位培養到人才賦能體系的構建
3）成熟時期，建立和完善人才管理體系，全面盤點
4）衰退時期，側重于關鍵人才的保留
研討：如何確定培養的內容？標準如何建立？
三、崗位人才標準建模基礎—冰山模型的7大內容構成
1）技能
2）知識
3）角色定位
4）價值觀
5）自我認知
6）品質
7）動機
四、快速提取崗位勝任力的ASK方法
1）A-態度/素養
2）S-技能
3）K-知識
五、“素養”分析要從愿景、使命、價值觀做起
示例：華為公司愿景、使命、價值觀與員工素養之間的關系
研討：培養的步驟是怎樣的？培養的形式有哪些？
六、人才培養的4大關鍵步驟
1）建模：建立崗位勝任力模型與不同等級的行為能力要求，列舉崗位的知識與態度要求
2）評估：基于員工的行為能力差距分析判斷差距影響的原因（態度、技能、知識）
3）溝通：與員工充分溝通和交流，確保認知的一致，確定培養意愿和培養內容
4）定向：雙方明確培養內容與形式，確定產出要求
七、學習形式的分類與學習轉化效率
1）教授給他人90%
2）實踐75%
3）討論50%
4）演示40%
5）視聽30%
6）閱讀20%
7）聽講10%
八、常見的OJT形式
1）崗位實習與體驗
2）學徒制
3）工作輪換
4）任務分配
5）導師制
九、基于任務分配的導師制賦能流程
1）確定崗位履職行為能力差距
2）設計能夠賦能員工的任務與項目
3）選拔適合的帶教導師
4）簽署導師與學徒協議并明確目標
5）檢驗成果，制定改善計劃
十、人才培養的提效要從個體需求出發，擴大員工需求與企業需求的交集
案例分析：某世界知名500強企業的人才發展示例
案(an)例分析：某科技公司(si)的(de)行動學習實踐管(guan)理(li)案(an)例

第二節、有效激勵與工作授權
概述：本節內容將強調激勵對于企業的重要性，包括留住優秀人才、吸引外部人才、開發員工潛力以及造就良性競爭，強調激勵是激活員工、激活團隊的關鍵手段和方法。課程將介紹常見的激勵類型和激勵工具，討論激勵的長效機制。通過將有效激勵與有效授權進行緊密關聯，強調“事上磨”的激勵心法，同時探討授權的意義和特點、授權的分類和優先級排序、授權對象選擇和制定授權任務時需要考慮的因素等等，幫助學員通過激勵和授權的有效組合提高對團隊的激活效果。
研討：為什么要激勵？
一、激勵的4大意義
1）留住優秀人才
2）吸引外部人才
3）開發員工潛力
4）造就良性競爭
頭腦風暴：什么是激勵？常見的激勵形式有哪些？
二、激勵的定義與內涵
1）激勵的結果是要實現組織及被激勵者個人的目標
2）激勵的角度是從被激勵的需求出發
3）激勵是多元化的，是需要設計的
三、4種常見的激勵類型
1）物質激勵與精神激勵
2）正激勵與負激勵
3）內激勵與外激勵
4）體驗式激勵
案例分析：薪水加了、假也放了，為什么員工還是缺乏干勁？
四、榮譽感比金錢更長效的4個原因
1）榮譽感是源自內心的
2）榮譽感更容易提升員工的自尊心和自信心
3）榮譽感更能增強員工的歸屬感和忠誠度
4）榮譽感能夠提高員工的工作熱情和積極性
案例分享：常見的5種錯誤激勵
五、有效激勵他人的4大工具
1）賦予工作意義感
2）加強工作自主感
3）增進員工勝任感
4）促進工作進度感
六、激勵的3“不”曲
1）不論：不以暫時成敗論英雄
2）不比：不讓員工與他人相比
3）不棄：不因表現不佳而放棄
研討：為什么要“授權”？“授權”能夠激勵他人的內在邏輯是？
七、授權的意義
1）節約管理者的時間
2）發展下屬
3）激勵員工
4）有利創新
5）提升效能
八、授權能夠對他人產生激勵的內在邏輯是“馬斯洛需求層次理論”
研討：授權有哪些特點？如何分辨授權的“真偽”？“權力”從哪來？
九、授權的6大特點
1）授權是自上而下的；
2）授權是以人為對象，進行賦權和授責
3）上級保有指揮、監督的權力；
4）上級依然是負有必要的責任
5）下級有一定的自主行動權；
6）下級負有報告和完成任務的責任
十、6種偽/假授權的辨析
1）授權不是參與；
2）授權不是棄權；
3）授權不是卸責
4）授權不是代理；
5）授權不是助理；
6）授權不是分工
十一、“權”的5大類型
1）法定權；
2）獎賞權；
3）強制權；
4）專家權；
5）參照性權力
研討：什么時候該授權？授權的形式類型有哪些？是不是什么事情都適合授權？
十二、授權的前提與4個判斷問題
1）這件事并非“非你莫屬”，有其他人也具備完成這項工作的必備信息與專長
2）這件事能夠發展他人，且能夠給到他人表現的機會
3）你有足夠的時間來教別人，且能夠為自己以后省下時間；你有足夠的補救時間
4）你決定應該授權出去，且愿意承擔授權的責任
十三、授權的4種分類
1）充分授權；
2）不充分授權；
3）彈性授權；
4）制約授權
案例分析：授權分析表
十四、4件不宜交給下屬做的事
1）攸關專案或組織的成敗，不容出錯的事；
2）需要在組織中有一定地位的人在場的事
3）迫在眉睫，你是*執行者的事情；
4）需要以您的主管身份去做才可以的事情
研討：如何選擇授權對象？授權的目標要符合怎樣的要求？如何排定授權任務的優先級？
十五、目標委派對象選擇的4個思考
1）被授權對象的準備度（知識、技能、經驗）；
2）被授權對象的風格特點與興趣點
3）被授權對象的工作量和時間可用度；
4）被授權對象是個人還是群體
十六、授權的任務要符合SMART
十七、提高授權后目標成功概率的10大問題
1）任務名稱是什么？；
2）任務目標是什么？；
3）衡量成功的標準是什么？
4）部門/組織的主要收益是什么？；
5）項目成功/失敗對被授權人的影響是什么？
6）任務完成“方式”的重要限制或約束有哪些？；
7）有哪些培訓或資源支持？
8）可能會出現哪些潛在的阻礙？；
9）應急計劃是什么？；
10）進度檢查點是什么？
十八、雙收益矩陣，排定目標的優先順序
1）實現容易，收益大，立即做；
2）實現容易，收益小，留著做
3）實現困難，收益大，規劃做；
4）實現困難，收益小，不要做
案例分析：計劃授權任務與人選分析表
案例分析：提高授權可控度的兩張清單（授權工作清單+ARCI分配矩陣）
課程回顧與知識點總結(jie)

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