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管理六大能力課程

課程背景：
在全球化和數字化不斷加速的今天，企業面臨著前所未有的挑戰和機遇。中層管理者作為企業的中堅力量，承擔著承上啟下的重要角色，其管理能力和素質直接影響到企業的整體運營和發展。然而，在眾多企業的經營發展中，中層管理者存在著各種各樣的問題：
角色錯位，不知道如何履行團隊管理職責
無法全面理解和掌握公司的戰略目標，導致在執行過程中出現偏差。
缺乏團隊建設能力，無法有效地激發團隊成員的潛力，導致團隊凝聚力不足，影響團隊整體績效。
無法有效地與上級、下屬、相關部門進行溝通，導致信息傳遞不暢、協調困難等問題。
無法在復雜多變的情境下做出正確的決策，導致工作失誤或延誤。
缺乏培養下屬的能力，無法有效地幫助下屬提升能力和成長。
……
因此，提升中層(ceng)管(guan)理(li)者的(de)(de)技能和素(su)質，對于(yu)企(qi)業的(de)(de)發展至關(guan)重(zhong)要。本課程旨在幫助企(qi)業系統提升中層(ceng)管(guan)理(li)人員的(de)(de)各項管(guan)理(li)技能，從而為組織打造堅實的(de)(de)中流(liu)砥(di)柱隊(dui)伍，助力(li)企(qi)業快速發展。

課程收益：
識別中層管理者四種錯誤角色定位和四種常見病癥，規避管理誤區
正確認知中層管理者的九種正確定位，充分實現管理價值和成果
掌握3種目標設定方式和四個目標分解步驟，實現為團隊科學建立目標體系
掌握4種高效管理時間的方法，提高管理效能
掌握對上、對下和跨部門溝通技巧，有效協調組織資源實現管理目標
應用2個人才培養體系的構建方法，批量培育團隊優秀人才
全面提升中層干部目標計劃制定、時間(jian)管理、有效溝通、授(shou)權激勵、人才(cai)培養(yang)能力，幫助企業打造能征(zheng)善戰的中流砥柱(zhu)

課程對象：
高中基層管理(li)人員

課程方式：
講(jiang)演結合、案(an)例分析、互動(dong)研討、實(shi)操(cao)演練等

課程大綱
第一項能力：自我認知
導入案例：某電商公司總經理角色錯位導致的問題
第一講：中層管理者的定位誤區
一、中層管理者常見的角色錯位
1. 土皇帝——過分看重個人地位和權力
2. 民意代表——站在下屬的立場意氣用事
3. 自然人——把自己當成普通員工
4. 傳聲筒——只能傳達上級指令或者用上級來壓制下屬，缺乏個人思想
二、中層經理常見的四種病癥
1. 急于表現      2. 過于緩和     3. 經驗主義     4. 好好先生
第二講：中層管理正確的角色認知
1. 規劃者——分解和落實公司戰略
2. 執行者——設定目標并分解
3. 危機/問題解決者——發現并解決問題
案例：某超市的危機管理
4. 模范者——以身作則為下屬做好表率
5. 績效伙伴——幫助團隊成員不斷改進工作成果
案例：HRD與招聘經理的績效輔導
6. 監督/控制者——做好監督檢查
7. 領導者——帶領團隊勇往直前
8. 教練員——激發員工潛能. 促進員工發展
案例視頻：管理教練如何激發團隊成員潛能
9. 內部客戶服務者——產出讓內部客戶滿意的團隊成果
案例互動：如何確定企業的內部客戶價值鏈
小故(gu)事(shi)：新(xin)(xin)娘新(xin)(xin)婚夜前后角色轉變的故(gu)事(shi)

第二項能力：目標與計劃管理
第一講：目標管理
一、關于目標管理
1. 目標管理的重要性
1）提高工作效率     2）增強團隊協作     3）提升個人能力
2. 目標設定的原則
1）SMART原則     2）優先級原則     3）挑戰性原則     4）共識原則
3. 目標設定的方法
1）關鍵績效指標法     2）平衡記分卡法     3）目標展開法
4. 目標分解的步驟
1）確定組織整體目標     2）分解部門目標
3）制定個人目標         4）制定行動計劃
二、團隊與崗位目標的設定
1. 團隊目標
來源一：公司級目標分解至部門（3種情況）
核心工具：目標分解矩陣法
案例：某銷售公司的目標分解、某醫藥公司的目標分解、某生產型企業公司級目標的分解
來源二：從部門職責中提取部門目標
來源三：從部門間內部協同中提取目標
2. 崗位目標
來源一：承接來自部門級目標的分解
案例：某公司的部門目標分解
來源二：從崗位職責中提取目標
來源三：關鍵任務引發的目標
第二講：計劃管理
一、計劃制定的原則
1. SMART原則     2. 優先級原則     3. 靈活性原則     4. 可評估原則
二、計劃制定的方法
1. 目標分解法——大目標分解小目標  逐步實現
案例：某銷售公司用目標分解法制定業務計劃
2. 時間軸法——根據時間安排任務先后
案例：某科技公司用時間軸法制定新產品開發計劃
3. 資源分析法——根據資源情況安排任務優先級及實施
案例：某綠化公司根據資源分析法制定社區綠化項目工作計劃
4. 風險評估法——預測可能風險 制定應對措施保證計劃執行
案例：某互聯網公司用風險評估法制定新零售業務拓展計劃
執行過程：任務分配-進度監控-結果評估與反饋-調整與優化
案例：某旅游公司的年度營銷計劃
第三講：目標與計劃的調整與優化
一、目標調整的時機與原則
1. 及時調整     2. 明確性     3. 一致性
二、計劃優化的方法與步驟
第一步 分析現狀
第二步 制定優化方案
第三步 實施優化方案
第四步 評估效果
三、目標與計劃的協同調整
1. 目標引導計劃——確保計劃與目標一致
2. 計劃支撐計劃——計劃的優化需支撐目標的實現
3. 動態調整——根據內外部環境動態調整
四、目標與計劃管理的工具與技術
1. 甘特圖——時間管理和項目進度計劃工具
案例：甘特圖示例
2. 網絡圖——展示任務及其相互關系的圖形化工具
案例：網絡圖示例
3. 關鍵路徑法
案例(li)：關(guan)鍵路徑法操作(zuo)

第三項能力：時間管理
第一講：時間管理的價值與方法
一、時間對管理者的重要性
1. 提高工作效率     2. 增強目標導向     3. 減輕工作壓力     4. 促進決策效率
5. 提升團隊協同     6. 優化資源分配     7. 增強個人品牌     8. 增加職業滿足感
二、時間管理的四個陷阱
1. 時間竊賊     2. 拖延     3. 事必躬親     4. 有求必應
三、提高時間收益的方法
1. 記錄與管理時間
2. 分清事情輕重緩急
3. 擬定科學的工作計劃
4. 有效贏取時間
時間管理小竅門分享
時間管理(li)案(an)例：從混亂到有序

第四項能力：溝通能力
第一講：上級相處和溝通
一、與上級相處的5大原則
1. 體現敬業精神
2. 遵循服從第一
3. 關鍵地方要請示
4. 工作要有獨立性，能獨擋一面
5. 維護上級的尊嚴
二、與上級溝通的6個技巧
1. 少說多做       2. 婉轉提議     3. 主動承擔
4. 對事不對人     5. 積極傾聽     6. 換位思考
三、與上級溝通的5個關鍵
1. 以目標為關注點
2. 以進度為重心
3. 以效果為結論
4. 以解決問題為途徑
5. 以溝通為橋梁
案例：“迷路”式溝通和“達標”式溝通
第二講：與下屬溝通
一、與下屬溝通的障礙
1. 管理者自身存在的溝通障礙
2. 下屬存在的溝通障礙
三、與下屬溝通的方式
1. 融洽關系
2. 激勵、調動積極性
3. 化解矛盾
4. 讓其對溝通做出反饋
5. 對不同人使用不同的溝通方式與語言
6. 保持理性，避免情緒化行為
案例：張經理與下屬小李的溝通
第三講：跨部門溝通與協作
思考：如何跨越跨部門之墻
一、跨部門溝通的基本要點
1. 處理認同——要求承諾     2. 處理漠視——了解需求
3. 處理反對——探究說服     4. 處理疑問——討論完善
二、跨部門協作的基本步驟
1. 確立跨部門間共同的目標
2. 分析各部門的利益訴求點
3. 建立定期的會面溝通機制
4. 討論方案并確定合作規則
5. 必須*服從并統一管理
6. 認真落實與跟進行動計劃
案例：某公(gong)司(si)研發部門(men)和銷售部門(men)的跨部門(men)溝(gou)通協作

第五項能力：授權與激勵
第一講：有效授權
一、有效授權的五個原則
1. 權責對應   2. 視能授權   3. 逐級授權   4. 信任原則   5. 有效控制
二、有效授權六步法
第一步：授權工作分析
第二步：選擇授權對象
第三步：明確授權內容
第四步：授權前的溝通
第五步：授權后的監控
第六步：授權效果評估
避雷：不恰當的工作授權方式
三、工作授權要避免的兩大陷阱
1. 責任稀釋定律
2. 責任跳動定律
第二講：科學激勵
一、人的基本動力
1. 追求快樂     2. 逃離痛苦
案例：減肥的故事
二、科學激勵的做法
1. 目標牽引     2. 委以重任     3. 傳遞信任     4. 積極關注
5. 正向反饋     6. 表達認同     7. 積極期待
三、激勵的類型
1. 物質激勵     2. 精神激勵     3. 正向激勵     4. 負向激勵
看電影學管理：關于激勵的小視頻播放和討論
案例：硅(gui)谷企業的激(ji)勵故事

第六項能力：人才培養能力
第一講：基于崗位勝任力的人才復制機培養機制
一、人才復制機培養體系的四個要素
1. 建立崗位能力標準
2. 明確人才培養方式
3. 構建人才學習資源
4. 保障人才項目運營
二、關鍵崗位人才復制機搭建流程
第一步 共識勝任評價標準
第二步 共識崗位勝任力模型
第三步 共建實踐轉換模式
第四步 共建學習資源
第五步 共識學習形式
三、有效崗位培養計劃設計關鍵要素
1. 保障學以致用
2. 以業務需求為導向設計培養方式
3. 人才培養需要協作發力
案例：某新能源公司的人才復制機項目
第二講：基于業務場景的訓戰培養機制
一、企業實戰型人才培養面臨的挑戰
1. 技能過時——無法適應企業和市場變化
2. 培訓成本——企業面臨高額人才培養成本
3. 人才流失——人才不穩定因素始終存在
4. 培訓效果——缺乏科學的培訓效果評估機制
5. 適應變革——不能敏捷適應市場和企業發展的變化
6. 時間成本——人才培養需要投入較大的時間成本
二、訓戰結合，在戰爭中學習戰爭
案例：華為的訓戰人才培養模式
三、訓戰培養體系設計五步法
第一步：發起學習項目
第二步：聚焦能力，規劃行動
第三步：進行敏捷輔導與反饋
第四步：識別關鍵問題并及時改善
第五步：經驗萃取，輸出標準
案(an)例(li)：某銀行訓(xun)戰培養體系的(de)構建(jian)

管理六大能力課程