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招聘管理公開課

課程概述/Overview
課程背景：
企業的發展如同生命體的生長發育，而人才的選用與留就像維持企業生命的新陳代謝，在這個過程中，對人才的評估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標，往往很難快速的正確的評估，這也是企業人才管理的*痛點。本課程將著重講解如何分析和評估這些“難以評估”的需求及要點。
在招聘工作中，隨著工作經驗的增長，資深面試官會擁有一種神奇的“氣場”就是說不清為什么，反正我能感覺到這個人合不合適。但是“氣場”很難作為招聘結果評估的依據，本課程將分享從資深獵頭、HRD身上萃取的方法論，把“氣場”轉化為“工具”。
本課程為(wei)技能(neng)精進(jin)工作坊形式，更適(shi)合“有一(yi)定經驗的優秀面試官”進(jin)行自(zi)我萃(cui)取和能(neng)力建構補強。

課程收益：
利用結構性工具，高效萃取業務部門“真實有效的”招聘需求
能夠寫出“更多人投遞”、“能收到更多高質量簡歷“的崗位職責
有效利用人才測評工具，建立屬于自己的“招聘測評量表庫”
能(neng)夠通過“三套STAR”將面試“感覺”量化輸(shu)出

課程對象：
資深面試官

課程大綱/Outline
導入：互聯網時代人人都是面試官
1、面試不再是HR專屬的工作
2、2020年，面試的玩法不再“面對面”（4種新式面試方法）
3、今天的戰略人力資源——人力資源智能化時代
討論：談談你參加過最“抓狂”的面試
2、 面試的目的——評判“合不合適”
3、 評判的依據——“未(wei)來工作表現預期”

第一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結構化拆分
一、候選人需求三維度
1、 能力維度——必須會干什么（硬性指標制定）
2、 素質維度——必須是什么樣的人（人才測評+hr面試任務）
3、 經驗維度——必須做過什么（量化工作經驗）
二、結構化崗位職責編寫
1、 崗位名稱——大數據時代的關鍵詞策略
2、 崗位關系波特五力分析——誰來決定ta合不合適？
3、 績效要求——三維度關鍵抓取
4、 個人素質——量化你的“用人偏好”
-素質的分類與關鍵詞抓取
-素質的辯證——“必要“、”最好“、”避免“的關鍵詞分級
-素質的量化——測評量表匹配
5、 經驗案例——“來了就能干活”的正確預判
-最好成果預期
-日常狀態預期
-表現風險預期
三、人才配置從崗位說明書開始
1、 崗位說明書的拆分溝通詳解
2、 需求維度判斷的正確分工
3、 需求描述必須要做到的smart原則
練習：重寫你的“最難招崗位“的崗位說明書
案例：新疆農信社的人才配置難題攻克
1、從0-1的知識基礎
2、當傳統測算模式失效時，我們怎么做
3、崗位職責大分(fen)類——人才(cai)配置(zhi)可以很(hen)有趣！

第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、 分析——STAR面試法你用對了嗎？
1）面試表現“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準備“太完善”
2、 引導——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現實
4）結果論證——價值判斷
3、 兩大核心——判斷提問結果
1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實能力
4、 STAR面試法注意的三大事項
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進性——有答案的問題就不要問了
二、三個問題探求“經驗真相“——STAR面試法“套娃”求真相
1、 成功經驗——ta的能力上限是什么
成功star經驗的引導辦法
2、 量化經驗——ta平時工作狀態如何
量化star經驗的引導辦法
3、 失敗經驗——ta的缺點和問題是什么
失敗star經驗的引導辦法
討論：真實簡歷現場“面試“
討論升華：看簡(jian)歷的要素能(neng)力(li)（現場學員(yuan)優秀經(jing)驗萃取）

第三講：入職后“運籌帷幄”——工作表現預測的技巧
測評一：職業性格
1、 職業性格測評
1）優勢表現——工作狀態順利時
2）劣勢表現——遇到危機與挑戰時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2、 性格維度的劃分
1）D——直接強勢的挑戰者
2）I——敏捷活潑的傳達者
3）S——穩健踏實的觀察者
4）C——溫潤敏感的保護者
3、 5分鐘貼上“性格維度”標簽
實景案例分析（課前測評結果分析）
4、 核心問題的評估思路
1）難以應對的問題
2）人際關系處理
3）個人發展的方向
測評二：個人事業驅策力分析
1、ta選擇工作的時候看中什么
2、ta在工作中需要被如何“促動”
3、ta在工作中最“痛苦的”是什么
4、學會了？請選擇適合你的候選人
測評三：埃克森情緒壓力測評
1、埃克森測評的目的——撈一把因“狀態不好”表現不盡人意的候選人
2、埃克森測評的原理和目的
3、你的埃克森表現說明什么？
4、你的候選人如有這些表現，你要給ta測埃克森測評了！
5、埃克森測評結果分析
6、好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評四：團隊需求分析
1、團隊價值觀分析—荒島求生測評
價值觀決定著是否“合適”
2、個人工作需求分析—繪畫心理學
每個人心中的“幸福”都不一樣，用對人的前提是給ta對的促動
成功案例分享：林氏木業校園招聘&管培生培養方案
1、線上訓練營——入職前“洗腦”
2、方案大比拼——實踐檢核誰的點子最有用
3、Offer證書化——做足儀式感，不會被拒絕
4、實習后定薪——3個月培養賽(sai)馬

講師介紹/Lecturer
梁老師
人力資源降本增效實戰專家
10+年企業人才管理實戰經驗
中國人民大學碩士
中科院心理從業資格
國家一級企業培訓師
AACTP國際認證培訓師
曾任：阿里汽車研究院丨人力培訓總監
曾任：58到家丨海外業務負責人
曾任：智聯招聘丨內訓業務負責人
著有書籍：《培訓管理從入門到精通》
擅長領域：
人力資源數字化管理、OKR管理、人才盤點、人才測評、人力資源配置、招聘面試、績效管理、培訓管理及體系搭建、人效提升、員工關系管理、勞動法規、人力資源經濟（社保公積金）、外包管理、非人管理、團隊管理、培訓項目和學習體驗設計……
曾為70余家大型企業提供項目咨詢服務，對于人才的培養、管理、體系搭建等方面有著獨特的見解輔導近2000位優秀人才，曾參與輔導了近百個項目：
2020&2021&2022《金程杯》全國大學生創新就業大賽主講教師
多所高校就業特邀指導老師
金華移動——【青年干部測評&勝任力搭建項目】
林氏木業有限公司——【數據化人才招聘系統建設】
青島國信集團——【蓋洛普Q12敬業度分析】
東箭集團——【蓋洛普Q12敬業度分析】
北京聯通——【黨校人才學習模型建立】【黨校人才測評】
珠海國投集團——【無領導小組面試】
新疆農信社——【聯社&網點人才組織測評&優化配置】 
廣東小豬班納服飾有限公司——【零售人才梯隊建設】【標桿店團隊崗位勝任力模型】
福建七匹狼服飾有限公司——【商學院人才梯隊建設】【零售人才梯隊建設】
浙江雪歌服飾有限公司——【人才梯隊建設】【崗位勝任力模型】【敬業水平綜合測評】
天(tian)津中信(xin)銀(yin)行——【崗位勝任力模(mo)型(xing)】【增(zeng)值服務體系建設項目】

實戰經驗：
梁老師10余年的人才管實戰經驗，曾為58到家從0到1搭建國際化團隊，通過創新績效激勵、人才技能培養、靈活人崗調配機制等方面，優化團隊組合，提升團隊綜合能力，助力團隊在一年內人員達到50%遞增，并維持團隊在2年內穩定率超過95%，人員留存率達90%，得到企業領導的一致認可，并授予“優秀管理者”稱號。
梁老師在實操人力資源管理的過程中，結合現代科技技術，不斷深入探索，分析并實踐出了一套從人效成本出發的全盤數據化人力資源管控系統，實現了全方位數據化管理、高科技方法導入，結合人力資源管理的工作特點，形成了一套可視化人力資源全管控看板！
梁老師具有堅實的理論基礎和豐富的授課經驗，曾致力于研究性格分析與職業性格表現，獨自創造了一套職業性格測評工具——三維職業性格表現測評術，并曾在立刻出行（原阿里汽車研究院）進行招聘和人才測評應用，為企業提升了招聘效率和準確度，使得企業核心崗位招聘周期縮短50%，人才盤點周期縮短80%，人力成本率提升40%！
著有《培訓管理從入門到精通》一書，廣受好評，銷量達到10000冊，至今仍持續暢銷。
老師曾服務過七匹狼(lang)男(nan)裝、GXG、特步、馬(ma)克華菲、安踏(ta)、中國(guo)銀行(xing)內(nei)蒙古(gu)分行(xing)、中國(guo)農(nong)業銀行(xing)北京(jing)分行(xing)等企業，受訓學(xue)員超(chao)1W人，好評率達96%以上。

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