国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

金牌面試官招聘甄選

課程背景
近年來企業發展快，人才需求量大，每年招聘專業技術型人才及職能型人才較多。為了更好、更高效的為組織選拔人才，需要一支專業技術能力強，面試技能高的面試官隊伍，才能滿足企業發展的要求。而公司現有的情況是：業務部門面試官由于工作任務重，招聘技能技巧方面存在諸多困惑，故在過往招聘工作中遇到了不少困難：
1、主觀評價侯選人，缺乏科學評價侯選人的依據；
2、過度關注侯選人專業能力，忽略了侯選人潛力；
3、面試禮儀欠缺，給侯選人留下不好的體驗感；
4、面試官不知如何快速與侯選人建立信任關系；
5、面試過程中不知如何精準拿捏，錯失侯選人；
6、不知如何精準發問、反饋及識別侯選人動機；
7、不知道如何引進優質人才才能提升組織績效；
8、面試工具、方法、技巧掌握不夠熟練；
本課程結合(he)企業(ye)實際(ji)情(qing)況，從(cong)一(yi)名專業(ye)面試官(guan)(guan)職(zhi)業(ye)形(xing)象入手，重點分享人(ren)才引(yin)進的(de)正確認知、面試官(guan)(guan)的(de)六維勝任標準、面試的(de)方(fang)法(fa)、工具、提問及反饋的(de)技(ji)巧、識人(ren)選(xuan)人(ren)能(neng)力(li)、挖掘動機(ji)能(neng)力(li)、的(de)技(ji)巧等，通過大量真實案例，采用情(qing)景(jing)式教學模(mo)式，幫助每一(yi)名學員快速(su)掌(zhang)握方(fang)法(fa)，工具、學會(hui)面試各(ge)類技(ji)巧，提升面試官(guan)(guan)的(de)綜合(he)能(neng)力(li)。

課程收益：
● 掌握面試官的6維勝任標準，提升招聘面試技巧；
● 掌握面試及甄選環節技巧，覓才有道，精準高效；
● 掌握精準高效的溝通技術，建立信任，溝通共贏；
● 掌握人崗匹配理論，識別高績效員工，甄選有效；
● 掌握面試方法的高效運用，掌握技巧，提升效率；
● 掌握招聘面談的關鍵技術，搞定最理想的求職者；
● 掌(zhang)握六種感覺賦能新(xin)員工，降低(di)企(qi)業新(xin)人流失率。

課程對象：企業中高層管(guan)理(li)(li)者、人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)者、招(zhao)聘管(guan)理(li)(li)者、業務部門負責人

課程大綱
導入案例：某公司面試結束后，求職者將面試的負面信息上傳至某官網，導致公司品牌形象嚴重受損
第一講：觀念提升——建立正確的面試認知理念
導入：不確定時代招聘工作面臨的挑戰
1）00后擇業觀太“現實”
2）侯選人成為“買方市場”
3）侯選人VS崗位匹配度
4）線上招聘VS線下招聘
5）社會招聘VS校園招聘
6）直線部門VS人力部門
案例：小米創業初期人才選拔的啟示（招聘理念：選人是最重要的）
一、形象升級——塑造面試官專業IP
1、重要的第一印象
公式：語言%+形象%+行為%=第一印象
2、個人魅力形象
案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇
二、表達升級——打造魅力語言藝術
1、尊重
2、親和
3、公正
4、專業
案例：學會像空姐一樣與他人交流
三、理念升級——招聘的三大黃金法則
案例研討：侯選人的能力、潛力優于面試官，面試官認該怎么決擇？
案例研討：侯選人與當下的崗位匹配度有一定差距，但有較為突出的潛力，面試官怎么決擇？
案例研討：侯選人能力強、潛力也不錯，但價值觀與公司有出入，而公司對此崗屬于急缺的狀態，面試官怎么決擇？
法則1：優秀比合適更重要
法則2：選擇比培訓更重要
法則(ze)3：品德比能力更重要

第二講：人崗匹配——精準甄選符合組織績效的人才
案例：唐僧師徒5人，哪位的業務能力最強，如果組織要炒掉1人，您會選擇哪位
一、對標有效——人崗匹配標準
1、人崗匹配——什么人可以搞定崗位工作
2、個性匹配——什么人可以快速溶入工作
3、團隊匹配——什么人可以快速達成合作
4、文化匹配——什么人可以快速適應文化
5、組織匹配——什么人可以快速提升業績
案例研討：你的團隊一共有10個人，這10個人的情況分別是……，大家在一起工作績效還不錯，由于部門業務升級，需要新增3個崗位，你作為團隊主管，如何為組織引進3位能夠為組織帶來高績效的新人
二、勝任有法——甄選最匹配的人
1、依據組織目標，優化組織架構和崗編
2、依據崗編列出所設崗位的職能及特性
3、依據崗位職能及特性畫出崗位的畫像
案例：華為識人選人“五要素法”
小組演練：每個小組完成一個崗位人才畫像，并對人才畫像的要素進行分級定義
三、甄選有招——人才甄選工作的內核
1、崗位的工作職責——崗位說明書
小組研討：某公司招聘一名技術型人才，目前有3位侯選人，侯遠人的情況……，您作為用人部門面試官，您如何選擇？
2、侯選人的行為特質——DISC行為風格測試
視頻：兩名侯選人同時競聘銷售崗位，您會選擇誰？為什么？
3、崗位勝任力模型標準——崗位的績效標準
案(an)例：某公司績優員工vs合格員工勝任力模型

第三講：活用方法——精準高效運用匹配的招聘方法
導入：企業為什么要采用結構化面試？結構化面試法在招聘工作中有什么優勢？
一、精通結構化面試-助力提升招聘效能
目的：教會面試經驗不足的面試官方法，結合崗位招聘要求設計結構化面試問題，在面試環節能夠精準提問
1、結構化面試
工具分享：結構化面試試題庫模版
2、半結構化面試
3、非結構化面試
案例分享：某企業結構化面試分享
1）簡單寒暄
2）觀或聽
3）結構化面試提問
——口頭表達能力、靈活應變能力、興趣愛好（知識廣博度)、情緒控制力(壓力承受力)、上進心與自信心、責任感與歸屬意識、管理能力等
小組演練：結合前次演練的人才畫像，將畫像中的每一項勝任素質摘抄出來，并設計出對應的面試問題，同時完成面試評價表
二、STAR模型挖掘求職者動機
目的：深度挖掘求職者各種動機，更精準的了解求職者過往的經驗是否符合崗位實際需求
1、STAR的組成要素
2、三種假STAR的辨別
3、STAR面談法中的正弦曲線原則
1）針對行為的情境和任務部分提問
2）針對最成功之處提問
3）針對最失敗之處提問
4）針對行為的結果提問
4、追問的技巧
1）細節之處追問
2）感受之處追問
5、隱蔽問題的指向性
現場(chang)模擬：由(you)老師設計招聘(pin)案例背景，請兩組（每組2-4人）代表上臺(tai)進行實戰模擬，其余(yu)人員進行點評及學習

第四講：提升技巧——如何高效完成招聘任務
一、流程合理——5分鐘確定企業想要的人
1、暖場互動
2、引入正題
3、正式面談
4、確認重點
5、結束致謝
視頻：北大才女同臺競技，作為面試官，您選擇哪位，為什么？
二、提問有法——有效提問5步曲
1、復雜的問題簡單化
2、簡單的問題行為化
3、行為的問題流程化
4、流程的問題習慣化
5、習慣的問題傻瓜化
三、對標有效——掌握6種提問方式
1、引入式——讓求職者更快融入面試氛圍
2、行為式——了解求職者的工作潛力
3、壓力式——了解求職者的情緒管控、抗壓能力
4、情景式——了解求職者過往的工作情況，推斷未來的工作效果
5、動機式——了解求職者的價值觀
6、智力式——了解求職者的智商水平
四、精準發問——面試7種提問技巧
1、開放式
2、封閉式
3、假設試
4、重復式
5、清單式
6、舉例式
7、確認式
五、識人有效——面試溝通的技巧
1、聽得技巧
2、看的技巧
3、說的技巧
4、肢體語言識人技巧
六、留人有法——六種感覺賦能新人
1、給新人安全感
2、給新人儀式感
3、給新人參與感
4、給新人存在感
5、給新人榮譽感
6、給(gei)新人(ren)成(cheng)就感

金牌面試官招聘甄選