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必有成果的人才盤點

課程背景：
疫情管控形態和經濟形式下行已經成為企業必須要面對的挑戰，能夠在嚴苛的條件下“生存”成為了企業的核心要務，企業向外要不斷整合資源，優化市場和供應鏈；向內要不斷“有效”管理，節約成本，提升效率，降低經營風險，實現絕地求生。
人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發揮盡可能多的優勢，是整個人才管理體系中的連接器和驅動輪。一方面通過人才盤點在流程基礎上，能夠有效的識別人才的選拔使用，培養人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一方面人崗匹配，讓員工的個人優勢與企業的需求盡量重合；在此基礎上，完成人力資源*化的成果！
本課程從人力、物力、財力多維度解析，解決以下問題：
——人力成本應用不夠精準，員工工作價值與薪資回報不疲憊
——人崗匹配不完全，沒有發揮出員工的全部實力
——人崗匹配不適合，員工缺乏工作積極性
——人才盤點項目是缺少有效的方法論
——人才管理缺少風險預警
——人才盤點可能會成為一次性項目，沒有累積
——盤點的結果沒有應用到實際工作當中去
——無(wu)法(fa)把握人才盤點的合(he)理時機

課程收益：
● 通過學習能夠實操并分析人才盤點
● 學會運用人才盤點的各種技術和工具，探索適合自己企業的盤點辦法
● 激活組織和個體利用信息技術規避各種弊端，確保人才盤點項目發揮*化效應
● 熟悉人崗匹配的思路和方法并成功運用到工作中去
● 有效驅(qu)動人效，節約人力成(cheng)本20%起

課程對象(xiang)：企業管理者、人(ren)力(li)資源管理者、要(yao)操(cao)作人(ren)才(cai)盤點(dian)的其他人(ren)

課程大綱
第一講：建立高效人才盤點的邏輯地盤
一、理念轉變：降本增效的本質——人效是算出來的
1、建立數字化分析的邏輯
——公司數據分析+員工人才測評
2、絕地求生的企業管理三大思維
1）降本-有測評的降低人力成本
2）增效-減除冗余流程，實現管理自動化
3）控風險-管理風險/法律風險/商業風險一起抓
3、公司管理數據全透析（三級數據）
——基礎數據、時點表現數據、長期趨勢數據
4、員工數據管理全透析
1）大數據下的人才透視——數據簇組合
2）員工數據三維模型——能力+素質+經驗
3）數據管理帶來全新體驗——3E向3D的轉化
對比：數字化管理vs人性化管理的探討
二、邏輯建立：人效模型的建立
1、人力成本的定義——企業為“員工”花的錢多嗎？
2、人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3、人效計算公式——花了多少工資，創造了多少業績
案例應用題：企業和員工的雙贏平衡點在哪里？
案例應用題：為什么員工越忙，賺的錢越少？
案例應用題：小鎮4家企業的生死存亡？
三、計算干貨：XPM——人效實現矩陣分析
導入：名企hr不會告訴你的薪酬計算原理
1、矩陣數據思維
——一切智能化的底層思維
2、矩陣數據的要素解讀
1）X——矩陣薪酬的單位算子
2）M——量化管理級別
3）P——量化表現期待
3、矩陣人力成本模型建模
4、矩陣人力成本模型分析測算
1）人才結構健康值p/m的測算
2）人才結構健康值p/m的分析與修正
5、矩陣人力成本模型的分析結果應用
工具：金字塔模型
1）三種人才績效結構的數據指征
2）不(bu)同數據(ju)結構(gou)結構(gou)的調整策略

第二講：人才盤點工具介紹和應用
一、基本盤—人效核算，有效“割韭菜”
1、人效矩陣分析—工資花到了誰身上？
2、九宮格分析—分析每一個員工的“性價比”
3、基于人效核算的盤點結果“商業配貨”思維
1）高潛——投資模式
2）優化——甩賣模式
3）穩定——出貨模式
二、人才盤點的模具—勝任力模型
導入：勝任力模型構建的四大原則
1、選擇適合的方法，讓勝任力模型快速完成
對比應用：兩種典型的勝任力模型（等級模型vs關鍵行為模型）
2、勝任力模型需要持續優化
3、勝任力模型的新趨勢大數據的應用
三、人才盤點的標尺—測評技術
1、人才能力的數據化—評估技術
2、未見其人，先識別—測評問卷技術
3、言行舉止，出評價—行為面試技術
4、身臨其境，見真知—情景模擬技術
分析：評估數據的效度和信度
案例互動(dong)：九宮格的對(dui)弈

第三講：人才盤點的組織和運營
一、人才盤點的注意事項和風險防控
導入：人才盤點一定要先處理的幾大因素
1、人才盤點的4種操作模式
2、人才盤點運營成功的關鍵時間點
3、人才盤點運營成功的關鍵人物
4、人才盤點的操作流程圖
案例：聯想極端OHRP
二、人才盤點的“人性化”標尺——人才校準會
思考：一定要開人才校準會嗎？
1、When-人才校準會的時機管理
2、Who-人才校準會的邀約管理
3、What-人才校準會的內容管理
案例：長安汽車的述能會
三、人才盤點的失敗原因總結
原因1：脫離了任務的人才盤點孤島
原因2：與業務培養發展人才脫節的自顧自盤點
原因3：使得其反的高潛人才項目
原因(yin)4：被反(fan)對的人才盤點

總結：課程內(nei)容總結回顧(gu)與串講(jiang)

必有成果的人才盤點