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人才面試甄選培訓

課程背景：
每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個人喜好來評價，而應站在能有效服務于組織績效的角度出發，建立更加科學的評價人才的技術。事實上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業當中來，與管理者選人用人的習慣和偏好有關，主觀性太強往往導致選人用人的失敗。直線經理人這種選擇忽視了管理者的本質要求，淡化了自己的職責與專業水準，待候選人服務一段周期后，我們突然發現，這絕不是我們想要的下屬或Co-worker。
當我們正在逐漸發現候選人不在管理者期望的時候，我們開始種種是基于市場人才供給的缺乏，好苗子不多的諸多理由搪塞并推脫責任。所以，一名優秀的企業管理者，一定是一位嚴格選拔人才的考官！
秉(bing)著以上管(guan)(guan)理思路與企業人(ren)才選拔需(xu)要，也一(yi)直期(qi)待自己關于更(geng)完整的(de)(de)《人(ren)才面試(shi)與選拔技巧》問(wen)世，而今終可如(ru)愿以償，希(xi)望(wang)能給到(dao)更(geng)多優(you)秀企業管(guan)(guan)理者(zhe)，特(te)別是(shi)民(min)企的(de)(de)管(guan)(guan)理者(zhe)以獨特(te)的(de)(de)思考能力和方(fang)法選擇我們所(suo)需(xu)要的(de)(de)人(ren)才。這不僅(jin)是(shi)人(ren)力資源工(gong)作者(zhe)需(xu)要所(suo)學，也是(shi)直線經(jing)理人(ren)必修(xiu)的(de)(de)管(guan)(guan)理課！

課程收益：
1、掌握協同人力資源部門的招聘計劃與配置工作,包括工作分析與勝任素質模型；
2、通過系統學習面試溝通技巧,提升面試官考核與評價的技術與能力；
3、如何編撰職位說明書,如何運用好職位說明書；
4、根據組織業績及崗位能力要求，掌握招聘的策略性要求；
5、掌握(wo)試用(yong)期管理及評估

課程對象：企業各級管理(li)者、招聘面(mian)試(shi)官等

課程大綱：
第一講：招聘難，難于上青天
1、人力資源供給與需求預測
社會經濟結構變化（實體經濟VS互聯網經濟）
專業型人才（技術、技能）匱乏
主體勞動力（80、90）的變化
2、炸掉HR部門？
用人單位主管與HR部門
Hr經理人與Boss
3、企業的離職率
離職率
企業合理的離職率控制在哪個水平線？
離職管理

第二講：招聘計劃的制定
1、人才戰略
經營分析（數據、結構、目標）
行業環境
人才盤點（崗位能力及要求）
案例：某企業年度人力資源規劃
2、基于人才戰略的招聘計劃
崗位清單
招聘周期
招聘預算
招聘(pin)渠道（內部(bu)招聘(pin)、外部(bu)招聘(pin)）

第三講：崗位勝任素質與職業測評
1、6w1h
2、基本方法
職務分析問卷（PAQ）
工作要素法（JEM）
管理人員職務描述問卷（MPDQ）
臨界特質分析系統（TTAS）
職能工作分析法（FJA）
任務清單分析系統（TIA）
關鍵事件法（CIM）
3、勝任素質特質（冰山理論）
知識、技能
角色定位
價值觀
自我認可
品質
成就動機
4、*職業風格測(ce)評（或(huo)思維型格測(ce)試(shi)）

第四講：招聘規劃 — 經營有效的招聘活動
1、招聘原則
企業所需和崗位適應
內部選拔和外部招聘
當前緊缺與儲備人才
選人之長和尊重差異
思考2句話：“外不避仇、內不避親”、“用人不疑、疑人不用”
2、招聘渠道（簡要了解）
3、校園招聘（人才儲備）
案例：華為校招怎么做？

第五講：面試方法與技巧
1、簡歷（面試材料）的篩選（原則上是人力資源部門工作）
篩選優質簡歷（關鍵字）
履歷真偽識別
2、面試官的組成
3、面試方法
（1）結構化面試
結構化面試流程圖
結構化面試試題設計
結構化面試注意事項
（2）STAR面試
背景
工作任務
采取行動
結果
（3）壓力面試
（4）工作模擬
（5）集體面試
4、面試技巧
（1）提問
從整體到細節把握
結構性
聯系性
開放性問題設置與封閉性問題設置
現場演練：如何提問？
（2）觀察（語言、行為、思路、反應）
（3）傾聽
集中注意力
以聽為主
目光接觸
及時回應
（4）記錄
5、面試總結
讓應聘者提問
面試評估
背景調查

第六講：試用期管理及招聘評估
1、員工錄用
2、新人報道
3、試(shi)用合(he)格and試(shi)用不合(he)格

第七講：總結/回顧

人才面試甄選培訓