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薪酬體系設計公開培訓

課程收益    
Ø  建立體系的核心理念及其所體現的價值觀；    
Ø  支持體系的邏輯依據及與其掛鉤的公式，數據來源；    
Ø  體系的實施流程，操作方法；    
Ø  提(ti)供(gong)解(jie)決實(shi)際工(gong)作(zuo)中常見問(wen)題(ti)時的思路和方(fang)法(fa)。    

課程大(da)綱    

第一天  9：00-16：30
第一步：薪酬哲理（9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1       薪酬哲理在企業管理中的角色，意義及貢獻
2       薪酬哲理與企業文化和價值觀的關系
3       薪酬哲理匹配企業經營戰略
4       績效型薪酬哲理的描述
第二步：績效型薪酬體系
1       體系設計首要回答的兩個問題是什么?
2       為什么員工能力大小不能直接與個人薪資掛鉤
3       為什么清晰區分直接與間接與個人薪資掛鉤的具體內容
4       哪些因素與薪酬直接聯系，哪些因素只能間接聯系為什么?
5       績效型薪酬回報員工什么，如何評價員工價值
6       績效型薪酬體系管理模式與展開的工作流程
7       績效型薪酬體系的客觀依據與主觀依據是什么
8       績效型薪酬體系是高績效管理飛輪模式的一部分
9       職位評估怎樣開展
10    職位評估工作中的HR角色與職責
11    HR在職位評估工作中避免哪些風險才能順利完成評估結果
12    兩種不同形式的職級架構反應哪些影響
第三步：薪酬成本規劃（13：00-16：30）
1       薪酬整合的關鍵點在哪里
2       整體薪酬成本包含什么主要內容
3       確定固定的定義,薪資,可變薪資,福利計劃的定義,特點,內容
4       全面薪酬結構的公式里包含哪些數據，相互關系是什么
5       基本薪資在整體薪酬結構設計中怎樣對成本起到驅動作用
6       核心成本定義是什么
7       企業如何應用薪酬總額規劃成本
8       案例分享：組織結構改革中薪酬成本規劃公式的應用：業務戰略-HR戰略-薪酬策略的一致性
第二天  9：00-16：30
第四步：基本薪資架構設計 （9:00-12:00/12:00-13:00午餐）
1       市場調查流程與關鍵步驟
2       定義與選擇你的市場
3       市場調查報告的內容與數據分類
4       中位值與中值的區別及應用
5       市場當前數據與預測數據
6       市場定位的困惑
7       戰略定位與精準定位的兩個步驟
8       怎樣在三個級別的市場定位中選擇
9       核心崗位與核心人才定義
10    市場預測三種方法
11    什么是三點定位
12    基本薪資架構基本元素
13    帶寬反映什么，有何依據
14    級差反映什么，有何依據
15    實際應用中帶寬參考值范圍
16    實際應用分析方法及企業一般應用范圍
總結：
1       基本薪資架構設計流程與步驟
2       綜合基本薪資架構設計練習：一個職位族的薪資架構
3       應用”年度方案建議分析報告“樣本
4       怎樣準備“年度調薪建議方案書”
第五步：調薪政策設計（13：00-16：30）
1       績效薪酬體系中員工調薪依據是什么
2       調薪比例設計公式及邏輯
3       新員工調薪政策，當前有哪些誤區，如何避免
4       降職員工調薪政策
5       升職員工調薪政策
6       全面溝通方案制定
課程總結
1       績效型薪酬體系設計的四個依據是什么
2       薪酬管理的四個角色職責，定位，分工
3       課前思考題回顧
講師背景 曹偉慈    
人力資源管理顧問，中國勞動學會薪酬專業委員會常務理事。原惠普公司大中華區薪酬總監, 惠普商學院授權講師。具有九年員工教育發展管理經驗和十一年的薪酬管理經驗。負責惠普公司大中華地區的研發中心, 銷售, 服務，生產制造的職位分析，薪酬，績效管理，激勵，福利設計，人才保留，業務特別需求解決方案等方面的戰略規劃，方案設計, 成本規劃,管理培訓, 員工溝通等方面工作。2004年至目前從事人力資源管理咨詢顧問工作。曾為多家中外大型企業做內訓，咨詢服務工作， 曾受國家勞動人事部邀請為評估一項薪酬系統項目評委；2008年受前程無憂公司聘請為“2008年中國*績效管理典范企業”與“*薪酬管理與設計典范企業”的主評委。2009年被推選為中國勞動學會薪酬專業委員會第三屆常任理事。    
  

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