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績效管理體系建設

課程背景：
績效管理已經進入變革窗口期，GE、微軟、IBM、Adobe、德勤、埃森哲等公司紛紛宣布取消績效評級、績效打分。Google、LinkedIn采用的OKR的方法也得到很多公司的青睞。一時間全球掀起了一股再造績效管理的潮流...
OKR工作法與績效(xiao)(xiao)管(guan)理管(guan)理體系培訓課程你可(ke)以(yi)了解并洞察(cha)全球績效(xiao)(xiao)管(guan)理的*趨勢及實踐，幫助(zhu)你擺脫傳(chuan)統KPI之痛。

課程目標：
1、準確把握全球視角績效管理變革趨勢
2、Google、GE、微軟的績效管理**實踐
3、掌握OKR落地的思路和方法
4、具備(bei)績效管理(li)體系設(she)計和選(xuan)擇變革(ge)路徑的能力(li)

培訓對象：
各企（事）業(ye)單位高(gao)層管理者、戰略(lve)決策人、企業(ye)人力資源總監、經理等(deng)人力資源管理者、職(zhi)能部門(men)主(zhu)管等(deng)管理工作人員(yuan)。

課程內容：
第一節OKR知識
一、什么是OKR體系
(一)OKR體系——為確保達成企業目標的關鍵結果分解與實施
1.OKR 首先是溝通工具
2.OKR是努力的方向和目標
3.OKR必須可量化
4.目標必須一致
5.目標要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的
6.通過月度會議時時跟進OKR
7.通過季度會議及時調整OKR。
(二)關鍵成果
1.按時完成介紹OKR
2.完成一個三個月的OKRs的案例
3.讓管(guan)理部門同意并制定一個3個月(yue)的測試(shi)機制

二、OKR的好處與作用
(一)規范思維，核心目標突出；
(二)溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的；
(三)建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠；
(四)使組(zu)織的努(nu)力更(geng)聚(ju)焦。

三、OKR與KPI的區別
(一)OKR明確項目目標與流程。
1.對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施。
2.共同努力達成目標。
3.根據項目進展進行評估。
(二)KPI 的流程
1.進行人事組織。
2.確定影響結果的關鍵性因素，并且確立KPI 。
3.對關鍵績效指標進行檢測，并且進行實時監督。
4.對有錯誤(wu)行(xing)為的(de)人(ren)進(jin)行(xing)監督，更甚者開除。

四、OKR基本的要求
(一)最多5個O，每個O最多4個KRs。
(二)百分之六十的O最初來源于底層。
(三)一頁寫完最好，兩頁是*限值了。
(四)OKR并不是績效評估的工具分
(五)只有在KRs仍然很重要的情況下，才持續為它而努力。
(六(liu))有個(ge)聯合會組織(zhi)來(lai)保(bao)證(zheng)每個(ge)人都向同樣(yang)的目(mu)標行進(jin)

五、OKR基本的流程
(一)設定目標。
(二)明確每個目標的KRs
(三)推進執行——關鍵結果到行動計劃
(四(si))定(ding)期(qi)回顧。

六、OKR執行的關鍵
(一)每個季度和年度都有OKRs，保持一個節奏
(二)可量化的
(三)個人(ren)、組、公司(si)層面上(shang)均有，個人(ren)、組、公司(si)OKRs的不同

第二節全面績效管理觀
一、激勵團隊打造系統
(一)經營企業的核心思想與理念
(二)激勵團隊打造系統
(三)優秀(xiu)系統的力(li)量

二、正確認識組織績效管理，激勵部門團隊
(一)什么是績效管理系統
(二)全面績效管理觀
(三)績效評估
(四)績效考核≠績效管理
(五)績效管理核心思想
(六)不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
(七)績效管理的風險與控制
(八)高績(ji)(ji)效管理的(de)特征：企業與員(yuan)工都需要績(ji)(ji)效管理

第三節組織管理體系
一、認清行業發展方向，做正確的事
(一)解決之道——發展規劃激勵
(二)激勵之道——共創美好未來、開創事業發展平臺
(三)激勵策略——長期激勵、中期激勵、短期激勵
(四)戰略規劃案例分享
(五)戰略的(de)選(xuan)人、育人、用人、留人策(ce)略

二、量體裁衣搭組織平臺，解決“誰來做，做什么，正確地做事”的問題
(一)解決之道——組織設計與職能分工
(二)激勵之道——要我做轉變到我應做、我要做
(三)職能的選人、育人、用人、留人策略
(四)激勵策略——法治與情理
(五)組織(zhi)設計與職能分工案例分享(xiang)

三、打通企業運營六脈，解決“把事怎么做規范正確”的問題
(一)解決之道——流程設計與優化激勵
(二)激勵之道——辦事高效順暢、沒有風險漏洞：從做什么到怎么做
(三)激勵策略——長期激勵、短期激勵
(四)流程設計與優化案例分享
(五(wu))流程的選(xuan)人(ren)(ren)、育人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)、留人(ren)(ren)策略

四、解決薪酬管理的問題
(一)解決之道——薪酬設計與激勵
(二)激勵之道——企業發展需求與員工個人需求的滿足：五大平衡薪酬設計方法與步驟
(三)薪酬設計與管理案例分享
(四)薪酬的選人(ren)、育人(ren)、用人(ren)、留人(ren)策略

第四節如何建立戰略性績效管理激勵系統
一、為什么要推行績效管理
(一)企業為什么要推行績效管理
(二)員工會接受績效管理嗎？
(三)推行績效管理深層次的原因
(四)推(tui)行績效管(guan)理的目的與理念

二、績效管理體系十大思考問題點
三、績效體系設計要點
四、如何選擇科學合理的績效考核方法
五、如何科學合理制訂目標計劃
六、績效考核評估主體——誰來考核
七、如何科學合理提取績效考核指標
八(ba)、績效檢查與績效輔導

九、績效考評
(一)層級績效考核程序與注意事項
(二)績效考核會議組織程序與注意事項
(三)年度述職會議的組織與實施
(四)考核成績等級限制
(五)考核成績確認與(yu)投訴處理

十、績效結果兌現
(一)績效管理系統職業發展實施評價
(二)培訓與開發
(三)勞動工資與報酬
(四)確定相應的獎勵措施
(五)崗位調配與晉升
分享：總結答疑

授課專家：
劉(liu)海宏(hong)   *人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)專(zhuan)家，平(ping)衡記分卡戰略與執行專(zhuan)家，工(gong)(gong)大(da)(da)(da)ＥＭＢＡ工(gong)(gong)商管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)碩(shuo)士，國家注冊人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)師(shi)(shi)，國家注冊管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)咨詢(xun)師(shi)(shi)，中(zhong)國年度(du)十大(da)(da)(da)優秀策劃人(ren)(ren)，全(quan)國百(bai)名優秀講師(shi)(shi)團理(li)(li)事，全(quan)國百(bai)佳(jia)優秀管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)咨詢(xun)顧問，中(zhong)國講師(shi)(shi)網特約講師(shi)(shi)。《人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)》雜志特約撰稿人(ren)(ren)、全(quan)國人(ren)(ren)資源(yuan)峰會演講嘉賓、清華大(da)(da)(da)學、哈工(gong)(gong)大(da)(da)(da)、天津大(da)(da)(da)學、華中(zhong)科技大(da)(da)(da)學、大(da)(da)(da)連理(li)(li)工(gong)(gong)大(da)(da)(da)學客(ke)座教授、一汽奧迪(di)集團特約績(ji)效管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)培(pei)訓(xun)師(shi)(shi)、人(ren)(ren)社部(bu)HRTP認證明(ming)星培(pei)訓(xun)師(shi)(shi)

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