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民法典全面解讀

各相關單位：
2020年12月30日，最高人民法院發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《新司法解釋》）并于2021年1月1日起施行。
根據《最高人民法院關于廢止部分司法解釋和相關規范性文件的決定》（法釋〔2020〕16號）之規定，《新司法解釋》施行后，最高人民法院原頒布的四部有關勞動爭議司法解釋，即《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》同步廢止。
正如《民法典》將九部法律合而為一從而開創中國法典編纂立法的先河一樣，《新司法解釋》也開創了對勞動爭議司法解釋匯集編纂的先河，它既是對過去四部勞動爭議司法解釋的繼承與統一，也是對四部勞動爭議司法解釋的修正與完善，體現了與時俱進的司法精神。
但是，與已經廢止的四部勞動爭議司法解釋相比，《新司法解釋》在勞動爭議處理方面凸顯哪些變化？
《中華人民共和國民法典》自2021年1月1日起施行。新的《民法典》將對勞動關系產生什么樣的影響？
為此，中國人力資源(yuan)(yuan)和社會(hui)保障網培(pei)訓(xun)中心特(te)別策(ce)劃“《民(min)法典》中的(de)(de)勞(lao)動(dong)用工(gong)法律問(wen)題(ti)和最高(gao)人民(min)法院勞(lao)動(dong)爭議新(xin)舊司法解釋對比解讀及人力資源(yuan)(yuan)管(guan)理(li)全流程應(ying)對實務(wu)操作高(gao)級(ji)培(pei)訓(xun)班”。文(wen)件發(fa)放范(fan)圍有限，請(qing)收到文(wen)件后轉發(fa)給相關部(bu)門或人員，統(tong)一組織人員參加的(de)(de)單位，給予優惠(hui)。現將有關事項通(tong)知如下：

培訓對象
各(ge)(ge)企事(shi)(shi)(shi)業單位領導、總經(jing)理(li)、副總經(jing)理(li)、分管人(ren)力(li)(li)副總及(ji)相關人(ren)員(yuan);各(ge)(ge)有關企事(shi)(shi)(shi)業單位人(ren)力(li)(li)資源部(bu)(bu)（處(chu)）、黨群工作部(bu)(bu)、綜合管理(li)部(bu)(bu)、人(ren)事(shi)(shi)(shi)部(bu)(bu)（處(chu)）、勞資部(bu)(bu)（處(chu)）、行(xing)政辦(ban)公室、財(cai)務(wu)部(bu)(bu)（處(chu)）、企業法律(lv)顧問、各(ge)(ge)律(lv)師事(shi)(shi)(shi)務(wu)所律(lv)師、各(ge)(ge)類人(ren)力(li)(li)資源管理(li)人(ren)員(yuan)和業務(wu)骨干及(ji)相關人(ren)員(yuan);各(ge)(ge)科研(yan)、院校從(cong)事(shi)(shi)(shi)勞動(dong)合同法及(ji)人(ren)力(li)(li)資源研(yan)究的專(zhuan)業人(ren)士;各(ge)(ge)有關企事(shi)(shi)(shi)業單位工會(hui)組織(zhi)主管領導及(ji)相關人(ren)員(yuan)。

培訓內容
第一部分：最高人民法院勞動爭議新舊司法解釋對比解讀及實務操作
1、勞動合同期滿后未續訂勞動者仍工作，用人單位能隨時終止嗎？
2、已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月有效嗎？
3、勞動合同被確認為無效后，用人單位應賠償勞動者哪些損失？
4、用人單位規章制度還能作為法院審理勞動爭議案件的依據嗎？
5、港澳臺人員與內地用人單位建立勞動關系需要辦理就業證嗎？
6、基層人民調解組織主持下達成的調解協議是否具有勞動合同的約束力？
7、勞動爭議仲裁時效究竟是六十日還是一年？
8、因履行勞務派遣爭議而起訴，勞動者以派遣單位還是用工單位為被告？
9、勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，每項數額均不超過當地月*工資標準十二個月金額的，是否應當按照終局裁決處理？
10、勞動(dong)合同(tong)解除(chu)或者終止后(hou)，因用人單位的(de)原因導致三(san)個月(yue)未支付(fu)經濟補(bu)償，勞動(dong)者請求解除(chu)競業限制約定的(de)，人民(min)法院是(shi)否支持？

第二部分：《民法典》中的勞動用工法律問題解讀及實務操作
1、員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？
2、員工是否可以主張撤銷提交的辭職申請或者簽訂協商解除（補償）協議？
3、員工以自殺自殘、跳樓威脅企業如何處理？
4、企業是否可以通過管理制度對性騷擾行為進行處罰？
5、患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協商解除協議之后怎么辦？
6、如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？
7、企業處理員工個人信息需要注意哪些事項？
8、被派遣勞動者造成他人損害的，由派遣單位還是用工單位承擔侵權責任？
9、以上、以下、超過.....這些數字是什么意思？
10、與員工簽署的(de)合同、協議開(kai)始、結(jie)束時間如何(he)計算？

第三部分：工傷爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、工間休息抽煙引發火災受傷是不是工傷？   
2、員工與同事因工作互毆受傷是不是工傷？
3、勞動者在工作中上廁所受傷是否算工傷？   
4、下班后去食堂途中摔傷是不是工傷？
5、員工在公司旅游活動中受傷是不是工傷？   
6、參加公司年終聚餐喝酒窒息死亡是工傷嗎？
7、下班后在單位浴室洗澡被同事推倒摔傷屬于工傷嗎？
8、公司經理上班途中遭員工報復受傷屬于工傷嗎？  
9、外出學習在休息場所受傷是不是工傷？
10、因公外出期間死因不明，可否獲得工傷賠償？
11、因公外出乘坐交通工具遭遇事故獲得民事賠償后，還能要求工傷賠償嗎？
12、上班途中雨雪路滑摔成骨折是不是工傷？   
13、騎車下班途中撞上狗受傷是不是工傷？
14、員工早退路上出車禍是不是工傷？         
15、員工上班途中被地鐵門夾傷是不是工傷？
16、社保部門能否以交通事故責任無法認定為由不予認定工傷？
17、員工上班時突發疾病，回家后48小時內死亡是否屬于工傷？
18、職工因醉酒在上班途中遇非本人主要責任的交通事故是否屬于工傷？
19、工傷1-10級及工亡賠償項目及標準是什么？
20、協(xie)議(yi)約定的賠(pei)償金額明顯低(di)于工傷保險待(dai)遇有效嗎(ma)？

第四部分：招聘管理爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、招聘廣告如何避免就業歧視？     
2、《高校畢業生就業協議書》是否具有勞動合同的效力？
3、公司發出錄用通知后能否反悔不予錄用？  
4、勞動合同與offer不一致該以哪個為準？
5、勞動(dong)者遭受就業歧(qi)視時，能否請(qing)求(qiu)精神損害(hai)賠償？

第五部分：勞動關系爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？ 
2、在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？
3、招用達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？
4、掛靠職業資格證書人員與掛靠單位之間形成勞動關系嗎？
5、勞動者(zhe)能以用人單(dan)位為(wei)其辦理社會保險為(wei)由要求確定(ding)存在勞動關系嗎(ma)？

第六部分：無固定期勞動合同爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同嗎？
2、用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？
3、勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿10年的，是否應簽訂無固定期限合同？
4、符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？
5、哪些可視為規(gui)避訂立無固定期限勞動合同和(he)連續計算工作(zuo)年(nian)限的情形(xing)？

第七部分：二倍工資爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、單位用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？
2、法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？
3、補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？
4、二倍工資是否適用一年的仲裁時效？
5、未在法定期(qi)限內簽訂書面(mian)勞動(dong)合同也不(bu)支付二倍工資的免責(ze)事由有哪些？

第八部分：試用期爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、試用期超出了法律規定的期限有什么后果？ 
2、未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？
3、勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？
4、試用期內發現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？
5、司法實踐(jian)中認定不符合錄用(yong)條件的參(can)考依(yi)據有哪些？

第九部分：加班費爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、未經領導批準的加班是否有效？
2、僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？
3、如何區分加班和值班？
4、計算加班費中21.75天和20.83天分別代表什么意思？
5、勞動者索要加班費的舉(ju)證責任如何(he)分配？

第十部分：調崗爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？
2、用人單位在調崗的同時能否調整工資？
3、雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？
4、勞動合同中能否約定多個工作地點？用人單位有特別提示能否單方調崗？
5、雙(shuang)方(fang)在合同(tong)中約(yue)定可以(yi)單方(fang)變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方(fang)面(mian)？

第十一部分：女職工“三期”爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？
2、三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？
3、女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？
4、女職工請假去整容，整容期間可以享受醫療期嗎？
5、女職(zhi)工在辭職(zhi)后(hou)，能以懷孕為由主張繼續履行勞(lao)動(dong)合同嗎？

第十二部分：規章制度爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、規章制度怎樣才能作為勞動爭議有效的判斷依據？
2、企業董事會文件或黨委文件可以作為規章制度處理員工嗎？
3、 《勞動合同法》實施前制定的未經民主程序的規章制度是否有效？
4、原來制定的規章制度對新入職的員工有效嗎？
5、規章制度與勞(lao)動合同(tong)規定不(bu)一致(zhi)時，應該以哪個(ge)為準？

第十三部分：工資支付爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、“曠工一天扣三天工資”合法嗎？       2、公司壓一個月發工資有風險嗎？
3、員工造成公司損失能扣工資嗎？        4、能給員工虛開工資收入證明嗎？
5、員(yuan)工違反薪(xin)酬保密制(zhi)度(du)可以(yi)解雇(gu)嗎？

第十四部分：帶薪年休假爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、勞動者入職當年能享受年休假嗎？   2、如何確認職工應休的年休假天數？
3、帶薪年休假能否與其他假期相折抵？ 4、員工未提出申請，當年年休假過期作廢的規定有效嗎？
5、職(zhi)工主動辭(ci)職(zhi)時，用人單位應否向(xiang)職(zhi)工折算并支(zhi)付應休(xiu)未休(xiu)的年休(xiu)假工資報酬？

第十五部分：探親假、婚喪假等爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、企業規章制度里還需要規定探親假嗎？   2、員工請事假企業可以不批嗎？
3、職工離婚后再婚還能享受婚假嗎？       4、岳父母、公婆去世職工請喪假企業需要批準嗎？
5、產檢假、流產假、產假、護理假都有什么規定？

第十六部分：勞務派遣爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、勞務派遣與借調外派有什么區別？      2、勞務派遣員工是否應當安排帶薪年休假？
3、實踐中如何正確理解和把握被派遣勞動者的同工同酬權？
4、勞務派遣期間勞動者懷孕，用工單位可否將其退回派遣單位？
5、用工單位因(yin)違紀將派(pai)(pai)遣員工退回，勞(lao)務(wu)派(pai)(pai)遣單位能否與員工解除勞(lao)動合同？

第十七部分：醫療期爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、醫療期和病假有什么區別與聯系？          2、醫療期的長短如何計算？
3、特殊疾病醫療期最少24個月嗎？           4、醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？
5、醫療期滿后解除(chu)是否需給勞動(dong)者作勞動(dong)能(neng)力鑒定(ding)？

第十八部分：基本養老保險風險防范與規避實務操作技巧
1、達到法定退休年齡未繳滿15年如何享受養老保險待遇？ 
2、檔案被弄丟無法辦理退休領養老金怎么辦？   
3、企業“女干部”和“女工人”退休年齡如何認定？
4、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
5、流動(dong)就業參保(bao)人(ren)員達到待遇領取條件時在哪(na)里領取退休金？

第十九部分：基本醫療保險風險防范與規避實務操作技巧
1、健康體檢是否列入基本醫療保險診療項目的范圍？  2、參保職工享受哪些醫療保險待遇？
3、參保單位欠繳醫療保險費期間能否報銷醫療費用？    4、不能享受職工基本醫療保險待遇的情況有哪些？
5、醫療費應(ying)當(dang)由第(di)三人負擔，第(di)三人不支付(fu)的可(ke)否由基本醫療保險(xian)基金(jin)先行支付(fu)？

第二十部分：失業保險風險防范與規避實務操作技巧
1、領取失業保險待遇的條件是什么？  2、參保職工能夠享受的失業保險待遇有哪些？
3、領取失業保險金的期限如何計算？  4、失業人員在領取失業保險金期間如何繳納基本醫療保險費？
5、因當期不符(fu)合(he)失業(ye)保險(xian)金領取條件的，原有(you)繳(jiao)費時間與重新就業(ye)后(hou)繳(jiao)費時間可(ke)否累計計算？

第二十一部分：生育保險風險防范與規避實務操作技巧
1、“兩險合并”對女職工生育有什么影響？  
2、職工享受生育保險待遇需要符合什么條件？
3、辦理生育保險前懷孕能享受生育保險嗎？  
4、欠費單位女職工如何享受生育保險待遇？
5、生育津(jin)貼低于本人工資是否(fou)可要求企業補(bu)足差額？

第二十二部分：解除終止爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、解雇書上沒寫明理由是否違法解除？  
2、勞動合同約定員工辭職需提前2個月提出有效嗎？
3、約定員工離職不提前30天通知要賠一個月工資有效嗎？
4、員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？
5、公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？
6、績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？
7、過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規違紀的證據？
8、經濟性裁員(yuan)，即根據勞動合(he)同(tong)法第四十一(yi)條規(gui)定(ding)裁減員(yuan)工需注意哪些事項？如何認定(ding)企業經營發生(sheng)嚴重困難(nan)？裁員(yuan)沒有履行該條規(gui)定(ding)的相(xiang)關程序是(shi)否屬于違法解除(chu)勞動合(he)同(tong)？

第二十三部分：經濟補償金爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？ 
2、哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？
3、員工自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？
4、用人單位未提前30日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？
5、經(jing)濟補(bu)償(chang)達成協議(yi)后，約定的標(biao)準(zhun)低于法定標(biao)準(zhun)有效嗎(ma)？

第二十四部分：離職爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、未給員工開離職證明會有什么后果？
2、勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明？
3、離職證明中能夠寫離職原因嗎？   
4、離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？
5、簽訂離職協議后，勞動(dong)者能否以存在重大誤解(jie)或顯示公平為由要求(qiu)撤銷？

第二十五部分：培訓服務期爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、培訓滿足什么條件才能約定服務期？   
2、如何設計才能要回培訓期間的工資？
3、服務期超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？
4、用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？
5、勞動(dong)者試用期內辭(ci)職，用人單位可以要求(qiu)勞動(dong)者支(zhi)付服務期違約(yue)金嗎？

第二十六部分：競業限制爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、未約定競業限制補償金支付標準的，競業限制協議是否有效？
2、競業限制義務是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業限制義務？
3、離職前或競業限制協議履行期間，用人單位能否單方解除競業限制協議？
4、單位違法解除勞動合同，勞動者還需要履行競業限制義務嗎？
5、勞動者違反競(jing)業(ye)限(xian)制約定，向用人(ren)單位支付違約金后，用人(ren)單位是否有權(quan)要求勞動者繼續履行競(jing)業(ye)限(xian)制義務？

民法典全面解讀