民辦學校HR管理
講師：韓國凱 瀏(liu)覽次數：2550
課程描(miao)述INTRODUCTION
民辦學校HR管理
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
民辦學校HR管理
【課程介紹】
隨著教育環境的變化，教育已經形成三方面共同責任：第一為國家公辦教育系統的責任，第二為社會辦學資源的責任，第三為家庭教育的責任，三者都是不可或缺的。
社會辦學的優勢在于既有教育屬性，也有企業屬性，具備靈活的運作模式和整合資源的能力，但是也有挑戰。其挑戰就是社會辦學的自我管理能力，其中最主要的就是人力資源管理能力，本課程幫您系統梳理民辦教育HR管理的理念和方法。
本課程將會從組織結構開始梳理，直到HR管理的各項子系統該如何思考、如何操作。
【課程收益】
1、理解《外籍教師聘任和管理辦法》，避免誤操作
2、掌握民辦學校組織架構、崗位設置、崗位編制的方法
3、掌握民辦教育核心人才的梳理方法
4、掌握民辦教育選育用留人才的方法
5、掌握員工檔案的管理方法
6、掌握薪酬體系的開發及管理方法
7、掌握人事工作中的溝通技巧
8、掌握績效改進讓ＨＲ成為合作伙伴的方法
【適合學員】
民辦教育HR管理者
【課程大綱】
課題一：《外籍教師聘任和管理辦法》
政策解讀
課題二：民辦學校組織架構、崗位設置、崗位編制研究
PART 01 民辦學校組織架構案例
通過案例初步認知學校組織架構的特點
PART 02 組織形式設計
一、核心業務與敏捷性組織
二、組織結構選擇
1、組織模式的選擇考慮要素
2、組織結構的基本類型
1）U型組織結構：直線結構、直線職能結構
2）H型組織結構：控股學校結構
3）M型組織結構：事業部或矩陣式組織結構
4）混合型組織結構
5）非正式的組織：委員會、項目小組
3、如何選擇組織結構的類型
三、部門職能
1、部門職能設計要素：部門基本信息、部門職能描述、部門主要職責、部門主要權力、部門崗位設置
2、練習
PART 03 崗位設計
一、崗位設計的方法
1、組織設計應該明確學校的管理模式，各級部門職責和匯報關系，最終落實到崗位設計上
2、崗位設計的主要步驟：四個步驟
3、崗位設計的方法：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法、標桿對照法
4、方法一：組織分析法
步驟一：理清管控模式
步驟二：確定組織的價值鏈
步驟三：確定組織的組織結構及部門主要職能
步驟四：理順組織還需要明確的職能、各層級之間主要職責上的決策流程和匯報關系
步驟五：在部門內部對職責、任務再進行細化，并對相近職能分類
步驟六：梳理各個智能歸類，畫出崗位圖
案例
練習
三、崗位族群、序列及崗位級別
1、崗位族群、崗位序列、崗位級別、職業發展路徑圖
四、定編
1、什么是定編
2、組織定編常用的方法
案例1：工作效率法
案例2：本行業比例法
案例3：按組織結構、職責范圍和業務分工定編法
案例4：預算控制法
案例5：流程分析法
案例6：管理者、專家訪談法（德爾菲法）
PART 04 編寫職位說明書
1、崗位基本信息、內外工作關系
2、崗位職責
3、勝任能力
專業勝任能力、潛能
4、工作權限
5、主要考核指標
課題三：選人、用人、育人、留人
PART 01 選擇優秀人才
一、核心人才
1、我校的核心競爭力是什么
2、我校的核心人才是哪些
二、內部選擇優秀人才
1、你的優秀人才在哪里？
2、通過業績——能力模型來尋找人才
練習：通過業績——能力模型尋找我要點人才在哪里？
三、選拔人才的標準
1、選拔人才的四個維度：文化能力，知識，技能，素質
2、案例分析
練習：通過“人才選拔模型”識別你要選拔的人才
PART 02 發展人才
一、員工成長的四個特點：
員工自我認知
員工對于組織內發展機會的認知
各種培訓
工作設計與任務調整
二、幫助員工建立自我認知
1、個人目標認知及發展途徑認知
2、能力認知
3、能力提升方法認知
練習：幫助員工建設職業發展規劃
三、管理者和HR部門如何在員工職業發展中發揮作用
1、員工從入職到職業發展（或到淘汰）全生命周期的職業發展路徑
2、職業發展路徑各階段需要什么輔導和幫助，管理者和HR需要如何發揮作用
四、培訓機制和培訓能力
1、培訓機制如何做到與職業發展相輔相成
2、員工需要什么課程培訓
3、課程設計能力提升
4、培訓能力
練習：設計培訓課程
PART 03 使用人才
一、幫助員工本職工作價值*化，不斷改進業績
1、幫助員工設計工作目標
2、工作目標、交付物、工作方法、資源需求等整合——TB表的使用
練習：如何建設有價值工作TB表，幫助員工做好工作的開端
3、如何幫助員工改進工作
如何檢查，并通過檢查培養員工的邏輯思維、整體思維和建設思維
有效的績效溝通（使用GROW溝通工具）幫助員工改進業績
二、額外工作鍛煉員工的附加能力——授權
1、工作的分類，認清哪些工作可以授權
2、授權的方法和流程
授權TB表的使用
練習：
3、授權后管理者需要做什么。
PART 04 保留人才
一、現代員工（尤其90、95后的員工）對于人才保留因素的數據分析
二、良好的組織氛圍是保留人才的基礎
1、組織氛圍的構成要素
2、評價組織氛圍的六大維度
練習：請你給自己部門組織氛圍打分，并分析問題出在什么地方，如何改進
三、成長是留住人才的根本
1、讓員工自己發揮自己的價值
2、專業成長
3、職位提升
四、薪酬
1、薪酬結構有助于保留人才
2、自助式的薪酬設計是人才差異化保留的有效創新。
課題四：員工檔案管理
1、《人事檔案條例》解讀
2、人事檔案的內容
3、人事檔案的整理工作
分類、排序、目錄、裝訂、編號
4、人事檔案的利用工作
5、檔案的傳遞工作
6、檔案的信息化管理
課題五：薪酬體系的開發及利用
PART 1 薪酬及其戰略性管理
一、薪酬管理的基本任務
1、基于組織價值鏈的薪酬的的理解
2、組織薪酬激勵該激勵的人
PART 02 制定薪酬策略
1、常規薪酬體系結構
2、薪酬策略：基本原則
3、薪酬策略：水平策略和結構策略
4、組織策略與薪酬策略
5、薪酬的策略組合：不同職能、不同層級的薪酬策略
PART 03 崗位價值評估
1、 為什么而付酬——薪酬理念影響學校的長期展望和標準
2、 崗位價值評估目標：確定崗位等級
一、認知崗位價值評估
1、什么是崗位價值評估
2、崗位價值評估流程
二、要素記點法
1、案例導入
2、分步講解，案例分析，案例案例
步驟一：選取通用報酬要素并加以定義。
步驟二：分解通用報酬要素的子要素并對其進行定義。
步驟三：根據輕重程度或水平差異定義每一種報酬要素的不同等級。
步驟四：確定不同報酬要素及其子要素所占權重或相對價值。
步驟五：對每一種報酬要素的不同輕重等級分別賦予點值。
步驟六：選取典型職位進行評價。
步驟七：確定職位等級，將非典型職位對照納入職位等級之中。
步驟八：建立完整的職位結構。
PART 04 薪酬調查
一、薪酬調查的內容及價值
1、內容、作用、價值等
2、薪酬調查方法簡介
二、如何整理調查數據
1、方法
2、提取有效信息：結構、數額、數量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
PART 05 薪酬設計
一、薪酬結構及總額設計原則
二、基本薪酬的設計
設計“分級工資標準”的流程
第一步：根據崗位價值評估，確定崗位級別
第二步：根據學校的薪酬策略，確定薪酬的中線值
第三步：設計薪酬級差及幅度
第四步：表格呈現薪酬標準
案例分析
三、績效薪酬設計
四、福利設計
自助式福利的方法
PART 06 薪酬調整注意事項
薪酬調整要有助于高績效的員工留下
課題六：人事工作中的溝通技巧
PART 01 人事工作溝通的基本技能
1、溝通的基本技能包含：傾聽、發問、區分、回應、傳達
2、傾聽
3、發問：收集信息的重要方式
4、區分
5、回應
6、傳達
PART 02 ＨＲ部門與業務部門溝通基本方法
一、心態
1、目標：溝通的目標是什么
2、謙虛
3、幫助成長
4、有原則性
二、HR溝通分類
1、員工職業發展溝通
GROW溝通
2、員工關系溝通
1）傾聽
2）區分：表面意思、背后意思
3）提供方法幫助
3、績效溝通
1）準備
2）反饋
3）GROW溝通
4）改進
4、辭退溝通
PART 03方法論：下級對上級的日常溝通
一、如何匯報
1、先匯報結果
2、匯報的邏輯性
二、“選擇題”文化
練習
PART 04 上級對下級的日常溝通
一、建立“香蕉”文化
PART 05 跨部門溝通
一、 跨部門溝通的問題分析
二、 如何對待沖突
三、 跨部門溝通的根源問題如何解決
四、 跨部門溝通的十個關鍵要點
五、 跨部門溝通的五個好習慣
課題七：績效改進讓ＨＲ成為合作伙伴
PART 01 ＨＲ搭建績效管理體系，并引入專業工具的
一、工具選擇
1、評估及選擇合適的工具：OKR、KPI、BSC或者戰略解碼
二、搭建績效管理體系
1、體系設計
目標及KPI設置
考核原則
考核制度
2、組織保障
業務管理者
HRBP
3、績效循環發展
三、清晰績效體系如何設計與落地
1、選擇適合自己組織的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序：七步驟
3、目標設定：從組織目標到個人目標
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進的推進器
PART 02 組織所有部門做好績效目標的分解
一、獲取績效指標的：標桿基準法、KSF法、平衡記分卡、戰略解碼、OKR
二、經營性指標獲取方法——基于部門目標成功關鍵因素設計法（Key success factors）
第一步：確定學校級目標
第二步：討論找出關鍵成功要素KSF
第三步：KSF要素解析到KPI維度
第四步：選取關鍵指標KPI維度
步驟五：把KPI的維度進一步細化為KPI指標
步驟六：KPI與部門關聯度評價，形成部門級KPI
步驟七：給每一個KPI賦予權重、目標值、計算方法和數據來源
教練+輔導+練習
三、由部門目標分解到員工目標
第一步 確定清晰地部門目標（使命）
第二步 根據部門每一個目標找到目標實現的關鍵成功要素（KSF）
第三步 根據KSF找到績效指標KPI
第四步 把指標與部門員工進行關聯
第五步 整理形成部門各崗位的指標庫
第六步 整合形成崗位績效考核表
四、態度類（價值觀類）指標獲取方法
1、組織對于價值觀的明確標準
2、案例解析：價值觀行為化
3、案例解析：中高管價值觀行為化
五、管理類指標
1、案例解析：管理類指標考核方法
PART 03 和業務部門一起做好績效反饋與績效溝通
一、情景模擬，發現問題
二、績效反饋與溝通實踐
1、面談前：做好準備，三好一改進，案例準備
2、績效反饋階段（BIC）
3、溝通績效評價結果及相應的商討（GROW）
4、執行改進方案并跟進改進（改進及督促執行）
三、情景績效輔導
1、輔導的有效性
2、情景輔導：員工的發展階段
3、十六字方針
4、PDCA循環
5、HRBP在績效管理中的角色和行動
PART 04 做好績效結果的激勵應用
一、物質激勵
二、精神激勵
PART 05 做好組織業績的評審改進
民辦學校HR管理
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/263510.html
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