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企業用工風險的課程

【課程背景】
2020年，受新冠肺炎疫情的沖擊，不少企業出現經營危機，面臨發展困境與化解勞資糾紛矛盾等多重挑戰，而后，共享經濟、零工經濟迅速發展，新業態下共享用工等多種靈活用工模式異軍突起，使我國勞動關系管理發生了巨大的變化，出現了許多不同以往的勞動用工管理新問題、新挑戰。
2021年，隨著《中華人民共和國民法典》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等一系列法律法規的頒布實施，對企業勞動關系管理提出更高要求。如果企業管理人員沒有經過系統學習與培訓，對現行勞動法律法規、政策不甚了解，處理問題稍有不慎就會官司纏身，付出更多的時間與更大的經濟代價！
一直以來，全國勞動爭議案件成井噴式的增長，給企業的經營管理帶來一個最重大的課題，那就是，如何在新的形勢下，對勞動關系進行合規化管理，以全面防范和應對勞動關系變化對企業產生的影響？
本課程以《民(min)法(fa)(fa)(fa)典(dian)》、《*版勞(lao)動爭議(yi)司法(fa)(fa)(fa)解(jie)釋一》為引入，結合《勞(lao)動法(fa)(fa)(fa)》、《勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)》、《社(she)會(hui)保險法(fa)(fa)(fa)》等勞(lao)資法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規及司法(fa)(fa)(fa)實務，幫助學員系(xi)統提高應對勞(lao)動關系(xi)管理(li)的實務技巧和風險防范能(neng)力(li)。

【課程收益】
掌握《民法典》和*勞動爭議司法解釋下用工風險預防；
掌握企業常見用工風險的規避策略；
掌握勞動用工中的疑難法律問題；
掌握典型勞動糾紛的預防和應對策略；
掌握如何采取積極措施應對，以確保相關風險得到有效控制的方法；
掌握如(ru)何疏導和化解勞(lao)資矛盾及建(jian)立勞(lao)動關(guan)系預警機制的技巧。

【課程對象】
企業總經理、高級管理人員、部門經理、主管；
人力資源部總監、經理、專員；
工會負責人；
法務部門負責人；
律師以及(ji)其他相關人(ren)員。

【課程大綱】
一、《民法典》對企業勞動用工的影響概述
1、《民法典》的重要意義及主要亮點
2、民法與勞動法之間是什么關系？
3、勞動法會因《民法典》出臺而失效廢止嗎？
4、《民法典》對勞動用工合規提出哪些新要求？
5、勞動爭議是(shi)否可以適用民事規(gui)定？

二、《民法典》中涉及勞動用工應當注意的問題
（一）與員工入職管理相關實務
1、勞動關系建立
1)對勞動關系建立有哪些影響？
2)勞動者就業年齡是16歲還是18歲？
3)哪些當事人可以成為勞動關系主體？
4)用人單位分支機構用工承擔什么責任？
5)員工患有精神疾病能否解除終止？
6)員工失蹤或死亡，勞動關系如何處理？
2、電子勞動合同簽訂
1)人社部關于電子勞動合同的訂立有哪些規定？
2)電子郵件算電子合同嗎？
3)電子勞動合同怎么簽才有效？4個要點解析！
4)電子勞動合同可以規避哪些用工風險？
（二）與員工在職管理相關實務
1、勞動者人格權
1)什么是人格權？
2)人格權對企業勞動人事管理的5大影響！
3)員工個人信息還能收集嗎？
4)哪些屬于員工的個人信息？
5)如何設計《入職登記表》？
6)背景調查需要征得員工的同意嗎？
7)哪些行為會侵犯員工的“隱私權”？
8)企業處理員工個人信息需要注意哪些事項？
9)使用員工的肖像、聲音等進行廣告宣傳的，是否需要支付費用？員工離職后還可以用嗎？
10)《民法典》實施后還能讓請病假員工提供病例嗎？
11)公司內部通報辭退員工，會侵犯員工的名譽權嗎？
12)體罰、加班等規定是否侵犯員工生命健康權？
13)如何平衡企業用工管理權與員工人格權保護？
2、職場性騷擾
1)用人單位有義務預防和制止職場性騷擾
2)如何認定性騷擾行為？
3)對實施性騷擾的員工，能否解除勞動合同？
4)被騷擾的員工能否以用人單位不能提供勞動保護為由辭職并主張經濟補償金？
5)如何在規章制度中對員工行為進行有效約束？
6)企業如何應對性騷擾帶來的法律風險？
3、員工職務侵權行為的賠償
1)勞動者履職造成的損失由誰擔責？
2)勞動者承擔“賠償責任”的范圍應如何認定？
3)高管利用關聯公司損害公司利益，公司如何追責？
4)使用勞務派遣形式用工，責任如何明確？
5)勞動者造成重大損失，“損失”應如何認定？
6)司法實踐中，用人單位要求勞動者賠償損失，如何判定？
4、規章制度
1)企業制度或合同中設定默示條款的效力如何？
2)勞動合同等合同類文書中的“格式條款”效力的認定
3)規章制度的公示制度
4)民法典實施后企業規章制度中應考慮修改的10大要點
5)如何把公序良俗、誠信等原則寫進規章制度？
（三）與員工離職管理相關實務
1、勞動合同的解除、終止
1)勞動合同可以撤銷嗎？
2)與解散終止勞動合同時點的關聯規定？
3)勞動合同終止日期如何約定？
4)勞動合同解除最后的“底線”——民法基本原則如何適用？
5)員工離職后對外簽訂合同企業是否應擔責？
2、勞動爭議
1)勞動者的維權程序有變化嗎？
2)“不當得利”規則在勞動爭議中的適用
3)“自甘風險”規則在勞動爭議中的適用
4)“以上”、“以下” 等數量詞規定的理解與適用
5)《民法典》與數量詞含義的問題
6)《民(min)法(fa)典》與意思表示的問題

三、最高院勞動爭議新司法解釋全文梳理、解讀與要點提示
1、有了民法典為何還要有配套司法解釋？
2、勞動爭議新司法解釋帶來了哪些變化？
3、勞動爭議司法解釋新舊對比
4、幾個重點(dian)問題的理(li)解與適用

四、從勞動人事角度解析《個人信息保護法》
1、個保法對勞動用工的6大影響
2、個人信息分類匯總
3、個人信息與個人敏感信息
4、新法實施后企業如何對員工個人信息進行管理處置？
5、員工的同意應當如何取(qu)得，怎樣取(qu)得單獨同意？

五、解除/終止勞動合同的十條法律逐一細讀
1、勞動合同解除/終止管理技巧及風險控制
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？
勞動合同終止的*條款
無固定期限勞動合同如何處理？
勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
2、低績效員工的依法合規處理
1)員工不能勝任工作的標準如何界定？
2)如何有效制定調崗規定？依法實現對員工崗位的調整？
3)員工不同意調崗怎么辦？
4)如何設計“薪隨崗變”條款？
5)采用末位淘汰制是否合法？
6)員工不認可績效考核結果，如何處理？
7)如何對績效考核不合格員工進行有效培訓？
3、用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定
1)用人單位不得解除勞動合同的6大情形解析
2)出現哪些情況，可以照常解除勞動合同？
3)勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同時達成的協議，怎樣才算有效？
4、如何有效處理違紀員工
1)違紀解除6大情況條件分解及應注意的問題
2)試用期解除勞動關系需要法定理由
3)員工在外兼職，如何處理？
4)員工偽造虛假簡歷，勞動合同是否無效？
5)面對員工的欺詐應聘，用人單位如何防范未然？
6)員工失職給公司造成重大損害，如何認定？
7)有效處理違紀違規員工的法律條件及法律程序
8)解除勞動合同沒有通知工會，是否違法？
9)公司只要給錢就能讓員工走人嗎？
10)如何防范直線經理越權處分員工？
11)電子郵件、微信記錄等能否成為證據使用？
5、離職交接工作
1)解除勞動合同通知書的3種送達方式
2)離職交接的流程圖示及注意事項
6、勞動爭議預防
1)勞動爭議常見的證據種類與特征
2)過錯離職的舉證責任
3)證據的證明效力
4)開庭程序及(ji)注意要點(dian)

講師簡介：梁偉權
*勞資問題解決與公司法專家
中國勞資關系研究院院長
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員 
中國工商聯人才交流服務中心客座教授
全球商業智慧共享及實戰互助平臺·師董會導師
首席人力資源官（CHO）導師
重慶HR私董會副會長
中國人事法務協會高級顧問
2012年榮獲中國企業教育百強十佳培訓師稱號
2013年榮獲最受職業經理人歡迎的培訓師稱號
2016年榮獲中國人力資源開發研究會最受企業歡迎的培訓師稱號
梁導師具有豐富人力資源管理經驗及勞動法務實戰經驗的企業勞動法律顧問；以其二十多年的工作經歷，參加過被譽為“黃埔四期”的由國家經委、團*舉辦的第四期全國優秀青年廠長（經理）企業管理研究班，曾在政府機關擔任處級干部, 以職業經理人身份擔任過3個大型企業集團和上市公司總裁助理、常務副總、總經理的管理工作；宏觀意識強，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設計很全面，親自為多家大型集團公司（上市公司）治理及重組并購等提供專業方案及指導實施，并受聘為獨立董事，以抓專業的角度推動公司治理結構進入良性循環，實現可持續發展。
長期為企業轉型提供管理提升咨詢（在企業發展規劃、集團管控模式咨詢、法人治理結構優化、企業組織結構設計、內部控制設計、企業文化咨詢、人力資源規劃、中高層管理者激勵、員工績效考核和薪酬管理、員工職業發展體系設計、客戶關系管理咨詢等方面成績卓著）；成功服務過多個轉型時期的企業，對企業內部管理非常熟悉和專業，具有十分豐富的實戰經驗和項目駕馭能力，為將人力資源規范整合在中國公司的推廣做出了突出的貢獻，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。
入選《中國知名專家學者辭典》、《中國驕傲·共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
接受過(guo)*電(dian)視臺(tai)(tai)、廣(guang)東電(dian)視臺(tai)(tai)、廣(guang)州(zhou)電(dian)視臺(tai)(tai)、太原電(dian)視臺(tai)(tai)、珠(zhu)江經(jing)濟(ji)廣(guang)播電(dian)臺(tai)(tai)、花都(dou)電(dian)臺(tai)(tai)和《每日經(jing)濟(ji)新(xin)聞(wen)》、《廣(guang)州(zhou)日報》、《新(xin)快報》、《贏未來(lai)》、《人(ren)力資源》等多(duo)家(jia)媒體(ti)的采訪(fang)；提出近年來(lai)在(zai)人(ren)力資源管(guan)理方(fang)(fang)面(mian)存在(zai)的理解偏差，特別(bie)對引入第(di)三方(fang)(fang)獨立(li)機構參(can)與(yu)協調的想(xiang)法，具有較強的現實意義(yi)與(yu)指導(dao)作用，引起業界廣(guang)泛關注。

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