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員工心理干預

課程背景：
   由于抗擊疫情與經濟下挫的壓力過大，或銀行機構加大了業績需求，導致員工自信心大幅下挫，加之生活成本的開支壓力，家庭矛盾陡增，個別員工以極端的方式表達個人訴求，即使采取向媒體投訴的方式痛陳不滿情緒，也讓管理層情緒的意識到一旦員工情緒不穩，Q2~Q4的產能也將受到嚴重影響。
   與此同時，在全球范圍內的企業訪談者的有效提問也被越來越廣泛地應用于員工心理干預等領域。其原因是它有別于以往傳統的單項訓誡模式，有效提問的技巧強調對過去經歷的挖掘，著眼于當前抗疫的社會經濟現狀。與之相比，需要訪談者著眼于接受被訪談對象的未來發展，輔助受訪者讓其自主尋找答案，幫助知識、技能和態度的變化。
   與傳達知(zhi)識(shi)信息、將答(da)案告知(zhi)于(yu)人的老師(shi)不同(tong)，訪(fang)(fang)談(tan)(tan)者通(tong)過提(ti)(ti)問來(lai)引(yin)導受訪(fang)(fang)員工自己來(lai)尋找答(da)案，這是訪(fang)(fang)談(tan)(tan)者的引(yin)路作(zuo)用；訪(fang)(fang)談(tan)(tan)者也(ye)有別于(yu)擁有專業知(zhi)識(shi)的、分析(xi)現(xian)象(xiang)并提(ti)(ti)出(chu)解(jie)決方(fang)案的心理咨詢(xun)師(shi)，訪(fang)(fang)談(tan)(tan)者只是一面(mian)鏡子，讓(rang)受訪(fang)(fang)的員工自己通(tong)過這面(mian)“鏡子”看到現(xian)象(xiang)；訪(fang)(fang)談(tan)(tan)者和(he)導師(shi)之間也(ye)存有很大差異，導師(shi)往(wang)(wang)往(wang)(wang)以成功前輩(bei)的形象(xiang)出(chu)現(xian)，讓(rang)員工把自己當做楷模(mo)并追隨(sui)自己，而訪(fang)(fang)談(tan)(tan)者是受訪(fang)(fang)員工的伙伴(ban)，他們(men)可以讓(rang)員工認識(shi)到自身獨特的價值，激勵員工*限度地(di)發揮(hui)價值，完成績效。

課程收益：
通過提問的方式和話術把對話員工真實的想法挖掘出來；
摒棄HR以往以專家的立場進行單向溝通，而學會使用真正意義上的雙向溝通；
使員工在HR面前把自己放在弱勢地位，會信任和依賴于我們HR，說出實情；
在有效提問也可以適當(dang)的予以干預，使(shi)得員工成為能夠解決自己問題的專家。

課程大綱：
第一模塊  有效提問技巧
一、五項基本原則
1、目標設定導出主題和目標
2、現實認知認識到現實中的困難
3、被訪談者與目標之間的關系
4、解決資源探索資源和對策方案
5、執行責任行動設計以及落實責任
二、運用有效提問的要點
1、不要聚焦當下目標，要發掘出更高的目標
2、當前實現這個目標的障礙是什么？盡可能擺出來。
3、有這么多困難，但你還是不能放棄，為什么？為什么重要？（要多問幾個）
4、有哪3個方案可以選擇來做？
5、下個星期你(ni)會選擇(ze)哪一(yi)個方(fang)案(an)采取行動？你(ni)想要哪個來支持你(ni)？（3個人(ren)）

第二模塊  如何讓提問變得有強有力
三、激發自主思考提高解決問題能力
1、如何增加開放式、未來如何做的問題，減少封閉式、過去和為什么的問題；
2、開放式的提問：
（1）擴散性的問題。
（2）經過深度思考才能回答的問題。
（3）喚醒潛能的問題。
3、未來式的提問
（1）含未來導向性的提問。
（2）更注重未來行動的提問。
（3）幫助獲得希望的提問。
4、如何式的提問
（1）含如何或怎么樣詞匯的提問。
（2）幫助被指導者積極面對現狀。
（3）不會造成抵觸情緒。
四、聚焦、覺察、關系、資源、提問
1、談到激發式的聚焦的開放式、未來型和如何做
2、談到夢想聚焦的開放式、未來型和如何做
3、談到提升覺察的開放式、未來型和如何做
4、談到決定的*的開放式、未來型和如何做
5、談到引發卓越的關系的開放式、未來型和如何做
6、談到引領新領域的資源的開放式、未來型和如何做
7、談到突破的資源的開放式、未來型和如何做
8、談到破除局限的責任的開放式、未來型和如何做
9、談(tan)到(dao)使命的責(ze)任的開放式、未(wei)來型和(he)如何做

第三模塊  績效輔導矩陣融會貫通的提問話術
五、績效輔導矩陣的目的還是通過有效提問提升員工心理完成績效目標
1、提供一個簡單實用的提問流程的總覽圖
2、一個流程不但告訴你要做什么，還要聚焦于如何去做
3、績效輔導矩陣的成功關鍵不僅僅是問，還有*限度的作記錄
六、參考話術
1、聚焦目標階段的話術流程
（1）如何確定當事人目標中的關鍵詞
（2）如何把關鍵詞具體到實施和數據
（3）在目標中如何體現成果
（4）描述為目標曾經做過的努力
（5）請被訪談的員工重新描述目標
（6）讓談話對象自己評價自己的目標
2、覺察現實階段的話術流程
（1）讓當事人看到現在的狀況
（2）找到現在的數據與目標數據對比
（3）激發情緒
（4）區分事實與演繹（感受和情緒）
（5）發現優勢、差距、問題點和關鍵點
（6）目標調整
3、關系激勵階段的話術流程
（1）描述價值
（2）激勵
 a自我激勵
 b感受（如果感受明確，跳過此問題可選項）"
 c身份：描述個人身份價值
（3）行動
 a描述未來
 b肯定
4、資源選擇階段的話術流程
（1）幫助談話對象提出自己的方案
（2）幫助談話對象開拓思路
（3）幫助談話對象取得更大的成果
（4）以建議形式繼續深入挖掘
（5）評估方案的結果
（6）選擇*方案
5、評估責任階段的話術流程
（1）對行動計劃的執行：責任
（2）進一步激發對方意愿
（3）對行動計劃的落實
（4）對行動(dong)計劃的落實：約定下次溝通時間(jian)

第四模塊  提問中的員工心理干預
七、權威干預與引導促進 
1、權威感的干預手段
（1）通過提問給予建議、指示，直接給予方向
（2）給予知識、含義及信息；簡單明了的提供信息
（3）描述觀察到的行為，給予反饋
（4）中止對方慣性思維，給予對證直接的反問
2、引導促進
（1）辨識對方的思維及情緒：邀請對方重新回顧曾經的體驗反思
（2）引導對方發現新視角、思維新角度，促成采取行動
（3）給予關注，認可，肯定；表達給對方的關心和關注
（4）不帶偏見的驗證對方的意見，分享個人體驗
3、干預手段的使用時機、問題類型和可能會造成的負面影響
（1）提問式：干預如何給予方向、建議，推薦
（2）信息式：給予知識和信息時的話術和推薦
（3）質詢式：提高自我認知，挑戰對方的假定
（4）引流式：釋放對方阻礙其進步的情緒
（5）催化式：促進形成開放的，尋找新的方向的對話，鼓勵新思維，新角度
（6）支持式：確認(ren)及(ji)加強對方的自信

員工心理干預