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激勵性薪酬的建立

課程說明
很多老板說：“錢不是萬能的，但沒錢萬萬不能。所以我拼命發錢，但令我困惑不解
的是：為什么錢越發越多，員工的滿意度卻越來越低；本想激發員工積極性，但員工的
工作激情卻越來越低；本想吸引人才，但新老員工的矛盾越來越大，不僅新員工難以吸
引，連老員工的流失也越來越嚴重。”
究竟“錢”應該怎樣發呢？
本課程由創吉威管理顧問公司從事企業薪酬設計及管理咨詢多年的梁官龍老師主講，
從實務的角度把企業需付出100多萬元費用才能得到的——建立激勵性薪酬系統的工具和方
法傳授給學員，讓學員快速掌握激勵性薪酬設計與管理的方法及技巧，回去以后能夠即
刻應用于本企業的薪酬設計與管理，提高人力資本效率并實現企業對人才“選用育留”的
良性循環。

課程特色
1、針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
2、科學性：對世界標桿企業案例研究深入，充分了解國際及國內薪酬管理先進模式和資
訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性。
3、系統性：從薪酬理念、薪酬設計到薪酬管理全面貫通。
4、實操性：精選了23個案例在課程中深入講解，完全符合中國企業特色，極具參考性，
可模仿或創造性地模仿。
5、真實性：課程案例不講道聽途說的，不講“故事”，23個案例都是梁官龍老師親自操作
、親身經歷的，真實才有價值。
6、實用性：課后提供1整套只有咨詢客戶才能享用的完整、實用的崗位價值評估工具、
薪點表設計、套薪工具（21個工具、制度），價值不菲，拿回去就能用。
7、實戰性：針對性設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確
方法帶回去。
8、趣味性：小班授課，分組研討，沙盤演練，學員像咨詢師一樣地工作；讓學習變成一
個饒有趣味(wei)的競賽。

培訓對象
公司老板/企業高層//部門經理/人力資源管理者（建議企業老板帶領核心團隊，以便回
到企業后直接應用(yong)到企業）

課程大綱
第一講：薪酬原則
A、企業困惑：
作為企業老板，我也一直想：只要員工好好干，一定多發些錢。但每次發完錢，員工不
僅不領情，內部抱怨更是此起彼伏，頭痛！
B、重點收獲
1、薪酬管理究竟是發錢的藝術還是賺錢的藝術？
2、老板與員工分別會關心薪酬哪些問題？
3、企業薪酬設計的基本思路
4、什么是360度薪酬？
5、底薪、津貼、獎金、福利、費用、補貼有什么區別，應如何應用？
6、公司賺錢了，應如何分？
7、什么是雙贏的薪酬策略？
8、如何支付薪酬——3P1M
9、薪酬設計的基本思路
10、什么是薪點表？
11、薪點表中體現了哪些管理理念？
12、什么才是成功的薪酬管理
C、咨詢案例分享
1、福利、補貼、津貼與費用的區別
2、考核薪酬管理效果的指標
3、如何理解同工同酬
D、現場實操（做過不忘）
1、薪點表的理解與應用
E、工具（拿回就能用）
1、薪酬設計流程(cheng)表

第二講：常見薪酬模式
A、企業困惑：
很多人說中高層應該用年薪制，是否工資高就是年薪制？其他崗位能否設計為年薪制？
還有哪些薪酬模式，應該如何設計？
B、重點收獲
1、什么是計件工資？提成是計件工資嗎？
2、計件工資有哪些優缺點？
3、什么是計時工資？計件員工能同時用計時工資嗎？
4、計時工資有哪些優缺點？
5、什么是職務工資？
6、職務工資有哪些優缺點？
7、什么是職能工資？
8、職能工資有哪些優缺點？
9、工齡工資應該如何設計？
10、什么是年薪制？
11、年薪制有哪些優缺點？
C、咨詢案例分享
1、這個企業為什么留不住技術人才？
2、這個企業工齡工資的設計有哪些問題？
D、現場實操（做過不忘）
1、工齡工資的設計
E、工具（拿回就能用）
1、工齡工資制度
2、年薪制管理辦法(fa)

第三講：如何確保薪酬的內部公平性
A、企業困惑：
財務部說會計員的工資應該比人事專員高，人力資源部說人事專員的工資應該比會計員
高。真頭痛！如何才能做到內部薪酬的公平性？
B、重點收獲
1、到底誰的工資應該更高
2、什么是崗位價值評估？
3、崗位價值評估的作用？
4、崗位價值評估的流程？
5、崗位價值評估的原則？
6、崗位價值評估的定性方法——簡單排序法
7、崗位價值評估的定性方法——兩兩排序法
8、崗位價值評估的定量方法——要素評分法
9、崗位價值評估模式的內涵
10、如何進行崗位價值評估？
11、如何根據評估結果設計職位職等圖？
C、咨詢案例分享
1、該企業如何成立崗位價值評估小組？
2、該企業如何組織崗位價值評估？
D、現場實操（做過不忘）
1、哪些因素在崗位價值評估時要考慮？
2、如何進行崗位價值評估——硬性因素評估
3、如何進行崗位價值評估——半軟因素評估
4、如何進行崗位價值評估——軟性因素評估
5、如何進行職位職等圖的設計
E、工具（拿回就能用）
1、一套完整的崗位價值評估模型
2、一套完整的崗位價值評估表
3、職位(wei)職等圖(tu)設計表

第四講：如何確保薪酬的對外競爭性
A、企業困惑：
員工都說公司薪資水平低了？如何了解同行數據？在薪酬設計時又如何應用呢？
B、重點收獲
1、什么是薪資調查？
2、薪資調查的目的與內容？
3、薪資調查的方式有哪些？
4、薪資調查的程序是怎樣的？
5、如何購買薪資調查報告？
6、如何解讀薪資調查報告
7、如何制定企業的薪酬策略
8、薪資調查數據如何應用
9、薪資線如何理解與應用
10、薪點表如何設計？
C、咨詢案例分享
1、某企業薪資調查報告解讀？
2、某企業薪酬策略分享？
3、某企業如何設計薪點表？
D、現場實操（做過不忘）
1、如何制定競爭性薪酬策略
2、不同行業、不同階段的薪酬結合策略制定
3、如何進行薪點表設計
E、工具（拿回就能用）
1、薪酬調查表
2、薪(xin)點(dian)表設計表

第五講：如何提高薪酬的投入產出比
A、企業困惑：
企業人力成本包括哪些方面？如何編制企業的薪酬預算？如何提高企業的投入產出比？
B、重點收獲
1、人力成本？人力投資？
2、人力成本包含哪些方面？
3、用什么指標衡量人力成本投入產出比？
4、標桿企業的投入產出比是多少？
5、如何編制企業的薪酬預算？
6、如何提高企業薪酬的投入產出比
C、咨詢案例分享
1、某企業人力成本報告
2、某企業人力投入產出比分析報告
3、某企業薪酬預算表
D、現場實操（做過不忘）
1、如何進行薪酬的投入產出比分析
2、如何進行薪酬預算編制
E、工具（拿回就能用）
1、薪酬投入產出比分析表
2、薪酬預算表

第六講：如何提高薪酬的激勵性
A、企業困惑：
公司年年漲工資，員工積極性卻年年下降，得過且過，一點激情都沒有！怎回事？
B、重點收獲
1、薪酬水平高低有激勵性嗎？
2、薪酬激勵性主要體現在哪些方面？
3、如何通過薪酬結構的調整提高激勵性？
4、什么是獎金制？如何設計？
5、什么是提成制？如何設計？
6、超額累進提成與全額累進提成有什么區別？
7、如何實現高賣與多賣？
8、月度考核如何與薪酬掛鉤？
9、年度考核如何與薪酬掛鉤？
10、年薪制如何設計？
11、期薪制如何設計？
12、長期激勵如何設計？
13、自助性福利如何設計？
C、咨詢案例分享
1、某企業提成制的設計
2、某企業獎金制的設計
3、某企業年薪制的設計
4、某企業期薪制的設計
5、某企業長期激勵的設計
D、現場實操（做過不忘）
1、如何進行提成獎金制的設計
2、如何進行年薪制的設計
3、如何進行月度考核的設計
4、如何進行年度考核的設計
E、工具（拿回就能用）
1、某企業薪酬管理制度
2、某企業績效管理制度
3、某企業年終獎考核辦法
4、某企業銷售人員考核辦法
5、某(mou)企(qi)業(ye)生產(chan)人(ren)員考核辦(ban)法(fa)

第七講：薪酬的管理
A、企業困惑：
新的薪酬制度制定了，但現有人員如何轉換？日常工作中，新進人員如何定薪？年度考
核后又如何調薪呢？
B、重點收獲
1、薪酬變革如何平穩過渡？
2、首次套薪如何操作？
3、新進大學生如何定薪？
4、新進有經驗人員如何定薪？
5、年度考核后如何調薪？
6、能力提升后如何調薪？
7、降職的如何調薪？
8、薪酬保密，對嗎？
9、薪酬特區應該如何設計？
10、戰略性薪酬設計時的注意點
C、咨詢案例分享
1、某企業首次套薪流程
2、某企業新進人員定薪規則
3、某企業年度調薪規則
4、某企業升降職調薪規則
5、某企業薪酬特區的設計
D、現場實操（做過不忘）
1、如何進行首次套薪
2、如何進行年度調薪
3、如何進行升降職調薪
E、工具（拿回就能用）
1、某企業首次套薪管理辦法
2、某企業新進人員定薪規則
3、某企業年度調薪規則
4、某企業升降職調薪規則
5、某企業戰略薪酬(chou)協議

激勵性薪酬的建立