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招聘面試管理課程

課程大綱
    第  一  講：招聘管理與招聘規劃
    本講主要內容：講授招聘的重要性，招聘管理與招聘規劃的內容。
    1、當前人才招聘面臨挑戰（5’）不做好準備去招人就招不到好的人
    2、招聘失敗的原因與企業競爭力（15’）多數招聘工作的失敗是因為對招聘工作重視不夠
    3、招聘中的“錯置成本”（10’）樹立錯置成本觀念高度重視招聘面試工作
    4、招聘=招募+甄選（5’）招聘的成功來自于招募與甄選同時要成功
    5、招聘廣告與現場管理（10’）招聘廣告的寬口與窄口策略影響招聘成敗
    ; 6、招聘(pin)規劃（10’）招聘(pin)規劃的(de)制定來(lai)自于(yu)四個方面

    第  二  講：結構化面試的流程與前期準備
    本講主要內容：結構化流程的一種典型模式BBSI的操作流程及在招聘面試開展前應做好的準備工作。
    1、結構化面試的結構性（10’）結構化的本質是規范化與標準化，包含六方面內容
    2、行為邏輯面試的流程（3’）行為邏輯面試流程包括六個主要步驟
    3、行為邏輯面試的核心（20’）行為邏輯面試的核心是“行為表現”與“邏輯性”
    4、面試團的組成與面試人員的培訓（5’）面試團包含3-7人，加強對用人部門面試官的培訓
    5、面試場地的選擇與座位安排（15’）面試場要不受干擾，座位方式以面對面為主要方式
    6、標準化面(mian)試(shi)手冊的制定（2’）面(mian)試(shi)手冊的制定與使用是結構(gou)化面(mian)試(shi)的基礎

    第  三  講：明確招人的標準與簡歷篩選
    本講主要內容：如何制定招聘崗位任職者的考察因素，以及如何有效地篩選簡歷。
    1、米格-25效應與企業用人標準（5’）企業用人不一定要用最優秀的人，合用最好
    2、招聘的六維度：KSAPMV（5’）招聘六維度是企業任職條件的主要范疇，面試重點是對不易量化與衡量的綜合素養與個性、動機識別
    3、如何通過職位分析確定招聘維度（15’）職位分析主要是職位描述與任職規范，關鍵是實用
    4、通過能力素質模型確定招聘維度（5’）能力素質模型將優秀者與平庸者的差異作出了界定
    5、如何分析招聘崗位的關鍵事件（5’）分解招聘崗位的關鍵事件，提出針對性的問題
    6、如何制定面試維度表（10’）面試維度表是規范面試官面試提問與評分的依據
    7、如何篩選(xuan)與(yu)分(fen)析簡歷（10’）簡歷篩選(xuan)分(fen)析記錄職業發展點(dian)(dian)、業績點(dian)(dian)與(yu)疑惑點(dian)(dian)

    第  四  講：面試經典六問之一
    本講主要內容：深入講解面試經典提問中的引入式問題、行為式問題與智力（應變）式問題。
    1、引入式問題（10’）引入式問題是為了建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，也便于面試人獵取應聘者的初步信息
    2、行為式問題（20’）通過過去的行為表現，分析其工作經驗與工作能力，判定應聘者與目標崗位的匹配度。
    3、深度挖掘技術（10’）STAR面試挖掘技巧是面試人員的必備技巧
    4、智力（應變）式問題(ti)（15’）判斷(duan)應聘者邏輯思維能(neng)力，分(fen)析問題(ti)的(de)能(neng)力

    第  五  講：面試經典六問之二
    本講主要內容：深入講解面試經典提問中的動機式問題、虛擬情境式問題與壓迫（壓力）式問題。
    1、動機式問題（10’）了解其求職的真實動因，以及相應價值度的匹配度
    2、虛擬情境式問題（25’）判斷應聘者分析和解決問題的能力
    3、避免提出“莫須有”的問題（5’）莫須有的問題對招聘甄選沒有什么意義，浪費時間
    4、壓迫(po)（壓力）式問(wen)題（15’）壓迫(po)式問(wen)題的三種適(shi)用(yong)情境，此類問(wen)題要慎用(yong)

    第  六  講：招聘過程控制與招聘評估
    本講主要內容：主要講解招聘過程控制技巧，面試誤區的規避及招聘評估與決策。
    1、面試過程的控制重點（5’）面試過程三階段的控制重點
    2、面試過程中考官的聽、說、答（15’）多聽少說、有效引導
    3、面試過程的謊言識別與失誤避免（15’）非語言信息往往比語言信息可靠
    4、面試記錄（5’）面試記錄即方便客觀分析總結，也是對應聘者負責
    5、招聘評估（5’）招聘評估的內容
    6、招聘決策與優化（10’）招聘決策要有量化依據，招聘體系不要斷優化
    7、答疑(yi)（5’）現場回答學員的疑(yi)問

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