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目標和績效管理

【課程背景】
在HR六個模塊工作中，大部分的HR普遍認為績效管理是最難做的，之所以難做，是因為推行績效管理往往陷入到以下幾個誤區：
1、 激發惡念:員工認為績效考核只是扣工資，負面和抵觸情緒嚴重。很多員工只做要考核的工作，其它工作就漠不關心。上有政策，下有對策，更有甚者，多部門聯合起來加工數據來獲取績效獎金。管理的*目標是激發“善念”。違背了這一原則，任何管理都很難成功。
2、只考不核:在設定考核的機制時，把重點放在了考上了，而對于數據真實性核實與數據暴露出來問題的稽核卻不重視，人為的把績效管理搞成了面子與形象工程，沒有實際的推動意義。
3、反客為主:本來實施績效考核是由人力資源部門推動，各直線經理為主進行的一個管理動作，結果變成了，以直線經理為輔，以人力資源部為主的事情了，靠不懂業務的人力資源部主導績效考核，注定不會有效果。
4、大鍋飯:績效好的，考核結果好，績效差的，考核結果也好，最后績效變成了平衡大家利益的工具，吃大鍋飯的績效思維注定要失敗。
5、無頭無尾:開頭沒有目標面談與績效協議簽訂，未在開始時達成共識，結尾沒有績效面談和績效改善的推進
6、參與度低:員工與管理者參與度過低，大家僅僅的表面態度上的支持，真正深度參與的人太少，甚至老板都不參與，只是口頭支持罷了，HR有天大的本事，績效也是一場空。
7、績效技術落后(hou)(hou):未充分(fen)利用(yong)現(xian)代化的IT數(shu)據(ju)采集與分(fen)析技術，導致數(shu)據(ju)滯(zhi)后(hou)(hou)，改善(shan)失(shi)去(qu)了實時性和有效性。

【課程收益】
1、 掌握如何規避績效管理誤區，有效推進績效管理的核心技巧。
2、 掌握制定有效目標和績效管理的方法即從戰略目標分解、績效指標設定、崗位職責、日常工作拆解到工作計劃管理的步驟和技巧
3、 掌握智能化績效管理的核心流程、表單和分析系統
4、  掌握績效提升的核心工具和(he)技巧

【課程對象】
中、高層管理者和企業老板

【培訓課時】
2天*6小時/天

【課程形式】講(jiang)授法、討論法、問答法、演(yan)練法、案例分析(xi)法

【課程大綱】
第一章：目標管理
一、意識改變之“志同道合”
二、愿景、使命和價值觀
三、三年規劃
四、年度目標
五、PDCA
六、SIPOC
七、透過現象看本質:數據是管理的“眼睛”
八(ba)、目標管理是“一把手工程”

第二章：績效管理
一、績效管理的誤區
二、績效管理的目的
三、績效管理的哲學
四、績效管理中的難點
五、績(ji)效考核(he)≠績(ji)效管理

第三章：績效指標設定
一、QDCSSM目標系統
二、SMARTER原則
三、績效指標分解
四、績效管理之利器:MECE
五、Minjet Mindmanger在目(mu)標和績效管(guan)理中的應用(yong)

第四章：績效體系構建
一、崗位職責拆解技術
二、績效指標設定技巧
三、績效指標權重設計技巧
四、日常工作與工作輸出拆解技巧
五、工作計劃
六、大數據技術在績效指標的收集與分析中的應用
七、績效評價與考核
八、述(shu)職(zhi)報(bao)告(gao)與(yu)評分

第五章：績效執行與監控
一、讓“懶人思維”發揮到無以復加
二、大數據技術與超級商業智能技術在績效管理中的應用技巧
三、績效指標智能實時系統構建
四、會議紀要大數據系統構建
五、工作計劃大數據系統構建
六(liu)、日常工作大數據系統構建

第六章：績效改善
一、績效考核
二、績效診斷
三、績效面談
四、績效改善

目標和績效管理