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房企高績效高激勵培訓

課程背景
房產賺錢從靠地獲取土地紅利；到靠政策，快周轉加杠桿；到了靠企業內生的核心競爭力，拼產品力，營銷力，成本控制能力，大運營能力，最終是核心團隊能力，真正要靠人吃飯。正所謂一切業績的背后都是人！一切競爭的背后，都是人才的競爭！
而核心團隊打造上，面臨諸多挑戰，如何實現：如何解決職業經理人的目標和股東的目標兩張皮的問題？如何評價地產高管的目標達成能力？如何實現高管人才的人力資本價值？這個課程的核心目標就是結合行業標桿案例，一起探討研習，尋找到符合本公司的目標實現的策略，從而促進公司持續、健康的發展，實現職業經理的個人價值。
持續成功的地產公司，支持戰略實現的組織能力是如何形成的？
如何實現高目標、高績效、高激勵的機制，實現股東利益和高管利益的深度捆綁？
如何將經營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個組織、每一個個體，實現績效的穿透？
如何實現從組織績效、項目績效，到個人績效的深度關聯？
如果將高管、核心骨干凝聚在一起，心往一處想，力往一處使？
如何使薪酬激勵為戰略服務，牽引導 向沖鋒的態度和行為？
如何選擇薪酬策略，在不同發展階段，吸引好保留公司需要的人才？
如何使績效和激勵與人才發展系統無縫銜接，人 才“引得來，留得住，發展好”？
如何建立從理念、框架、方法論、*實踐的學習，優化設計組織的績效激勵機制的閉環？只有從戰略開始，搭建完整績效管理系統，從機制到循環到流程，才能系統的提升核心團隊的管理視野。
只有(you)把績效(xiao)和激(ji)勵機制捆綁設計，才能實(shi)現高目標、高績效(xiao)、高激(ji)勵的最終目的。全面(mian)薪(xin)酬不僅(jin)僅(jin)是支付的水平，更是支付策略(lve)(lve)的考量。從激(ji)勵理(li)論到薪(xin)酬理(li)念開始(shi)，重新審視激(ji)勵策略(lve)(lve)，形成支持(chi)戰略(lve)(lve)實(shi)現的激(ji)勵機制。

課程收益
學習從戰略到績效、激勵系統的系統思考框架；
學習戰略地圖、BSC,MBO,PBC,KPI科學的管理工具；
了解從公司戰略目標、項目目標、組織績效目標、個人績效目標的管理邏輯；
重點學習年度、季度、月度計劃到績效目標、績效考核、績效激勵兌現的完整案例；
對標績效激勵閉環的標桿案例，掌握績效激勵機制設計的邏輯；
系統的診斷激勵理念、激勵策略的整體協同性；
整合提升績效激勵機制與人才發展的完整理念；
形成高(gao)目(mu)標、高(gao)績效(xiao)、高(gao)激勵的整體邏輯。

課程大綱
第一章價值實現：組織持續成功公式——戰略*組織能力
1.如何實現企業持續成功？
2.什么是組織能力
3.組織能力的構建
4.構建員工能力的三大人力資源管理活動
5.塑造員工思維模式的三大人力資源管理活動
6.改進員工治理方式的三大人力資源管理活動
學習挑戰：假如你是公司CEO，你如何建設新戰略的組織能力？
7.組織能力的評估問題
8.組織轉型成為“新常態”
9.績效、薪酬管理的最終目標是實現戰略
1.績效管理系統的長期目標和整體思路，要通過文化和領導力予以實施落地保障
2.績(ji)效系統和薪酬系統之(zhi)間(jian)的銜(xian)接和閉環

第二章價值創造：組織績效和個人績效
一、統一績效管理的概念
1、價值創造就是實現目標的過程
2、價值創造追求的原則
3、好的價值創造管理體系特點
4、好的績效管理指標體系是什么樣的
5、績效管理指標體系的兩條主線
二、組織績效
1、結合績效管理的首要目標，明確組織績效指標設定的整體思路
2、在具體指標設置過程中，通過兩個關鍵點的引入帶來績效管理理念的提升
案例分享：萬科地產績效體系
案例分享：碧桂園績效體系
學習挑戰：請選取一個同學公司的戰略，做戰略地圖，到集團、區域、項目的指標分解落地
3、根據戰略目標，確定項目開發的關鍵節點的戰略追求
4、項目開發過程的不同階段，最終實現的目標也大有不同
5、根據項目開發的關鍵流程及節點目標，梳理項目開發過程考核指標
學習挑戰：請選取一個同學公司的項目啟動會案例，討論確定項目全周期的KPI
6、三種典型的管控模式
7、組織結構的幾種形式
8、職能部門的KPI來自——戰略分解、項目開發節點、組織手冊的職能重點
9、根據組織手冊的部門職責角度推導出部分組織績效KPI指標
案例分享：成本管理業績指標案例（采購）
案例分享：營銷管理中心業績指標案例
學習挑戰：請各小組根據給定的組織手冊，設計給定的職能部門的KPI
三、個人績效
1、通過兩個關鍵點的引入帶來績效管理管理理念的提升
2、PBC個人績效管理工具
3、三類PBC績效承諾
4、幫助自己定位業務目標
5、考核指標的計算方法（1）—— 定量指標計算方法簡介
6、考核指標的計算（2）——定性指標之目標賦值法
1、考核指標的計算（3）——否決項之一票否決法
2、業務目標指標權重設置基本原則
3、借鑒IBM 對于各級領導進行員工管理的7個要求，作為公司管理目標設定的標桿
4、個人發展目標的設定
5、個人發展目標的應用同樣貫穿整個績效管理的全過程
學習挑戰：請各小組根據PBC的理念，對給定案例的區域營銷總、置業顧問設定PBC.
6、績效結果綜合應用
1)應用一：個人季度和年度PBC作為績效獎金發放的依據
2)應用二：年度PBC作為工資調整的依據，總部控制調薪總額，具體調薪額度由各事業部自己來把握
3)應用三：年度PBC作為員工晉升/ 淘汰的依據
4)應用四：PBC作為員工發展的指導
5)應用五：PBC作為培訓發展計劃的制定
四、績效溝通輔導
1、整個績效管理過程應該是管理者和被管理者不斷溝通的過程
2、面對不同的下級員工，應采取不同的面談策略
3、填寫績效溝通記錄表，明確績效溝通的內容和結果
4、從員工評價評判領導的人員管理能力
5、直線領導必須完成績效輔導工作
6、員工申訴的處理
學習挑戰：對標給定的案例，結合公司的實際，以同學公司為練習案例，討論出績效管理制度的提綱，以及主要優化的要點
7、新的績效管理體系實施需要關注的主要風險點
學習挑戰：根據(ju)公司的特點，制(zhi)定績效系統(tong)優化實施(shi)的專項(xiang)計劃，風險點，以及應對措施(shi)

第三章價值分享：捆綁激勵機制
一、激勵理論
1、Motivation 什么是激勵？
2、關于高效激勵
3、如何激勵員工，提高企業業績
4、激勵模型：人力資源激勵機制的理論依據
5、什么激勵因素對員工最重要？
6、薪酬激勵的目的
學習挑戰：分享下公司實際案例，在實踐中如何通過高激勵實現高績效的成功案例或者失敗
案例？
一、激勵策略選擇
1、報酬與薪酬的概念
2、內在報酬與外在報酬
3、一般薪酬管理體系的基本原則
學習挑戰：結合貴公司的企業文化，繪制關系薪酬矩陣圖，跟兩個伙伴分享
二、高激勵高績效的實現
1、以戰略的眼光看待薪酬
2、薪酬策略的重點是回答需要平衡考慮對內公平性和對外競爭性的問題
3、薪酬策略的四個關鍵要素
4、選擇具有適合的薪酬競爭策略
5、傳統的3P薪酬系統模型，強化了為崗位價值付薪
6、崗位價值評估系統七個因素占比
7、如何實現內部公平性
8、內部公平性——以新版的崗位體系做為薪酬設計基礎
9、外部競爭性——通過市場薪酬數據分析，明確薪酬市場定位
10、薪酬定位建議
11、匹配績效系統的激勵機制是價值分享的基礎
學習(xi)挑(tiao)戰(zhan)：借(jie)鑒(jian)標桿案例，結(jie)合公(gong)司實際，設計公(gong)司的激勵機制(zhi)

師資介紹：
王老師  資深房地產人力資源專家 
原綠城集團人力資源總監、綠城大學教務長、原中梁集團副總裁、升龍集團副總裁。
12年(nian)企(qi)業集(ji)團(tuan)(tuan)高(gao)管經歷(li)，其(qi)中4年(nian)任職地(di)產綜合排名(ming)*10第二、香港上市公(gong)司(si)集(ji)團(tuan)(tuan)人力資源總監，該集(ji)團(tuan)(tuan)銷售2010年(nian)銷售額過500億(yi)，2017年(nian)過1000億(yi)集(ji)團(tuan)(tuan)化(hua)公(gong)司(si)，公(gong)司(si)品(pin)牌(pai)價值198億(yi)，目前員工規模過5000人，連續10年(nian)榮獲地(di)產滿意度七項第一(yi)。8年(nian)成長型民營(ying)企(qi)業高(gao)管經歷(li)，公(gong)司(si)規模從30億(yi)到300億(yi)不等(deng)，其(qi)中有年(nian)復(fu)合增(zeng)長84%業內黑馬，幫助集(ji)團(tuan)(tuan)搬遷上海(hai)經驗。

房企高績效高激勵培訓