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戰略性薪酬體系設計培訓

課程背景：
在現代市場經濟中，薪酬治理是企業人力資源治理中最主要最敏感的治理環節之一，對企業的競爭能力有著很大的影響。近年來，隨著企業經營機制的逐步轉換和建立現代企業制度的需要，企業內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變為企業的自身行為。當企業真正獲得了生產經營自主權之后，如何搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業做出貢獻的勞動者，從而既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，從而激活員工的積極性與創造性，已成為企業自身必須解決好的問題，然而，在實踐中企業往往并不能有效解決這個問題，從而導致企業人才流失，造成企業成本增加。那么，如何找到適應市場需要與現代企業制度相配套的適合企業自身發展的薪酬體系已成為企業緊迫的要求，對薪酬體系的方案設計便成為人力資源治理者的重要研究課題。
《人力資源治(zhi)(zhi)理(li)：贏得(de)競爭優勢》一書中指出(chu)：除了(le)有意義的(de)(de)(de)(de)工(gong)作外(wai)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)能(neng)夠(gou)拿來(lai)交換(huan)雇(gu)員對(dui)生產率、質量以(yi)及顧客服(fu)務(wu)所作貢獻的(de)(de)(de)(de)最重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)因素就(jiu)莫過于(yu)(yu)(yu)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)了(le)。此外(wai)，薪(xin)(xin)(xin)資和福利還被(bei)用來(lai)作為(wei)對(dui)雇(gu)員加入本企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)所支付的(de)(de)(de)(de)一種報(bao)酬(chou)以(yi)及吸引(yin)(yin)雇(gu)員的(de)(de)(de)(de)一種手段(duan)。假(jia)如雇(gu)員對(dui)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)不滿或認為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資福利分配不公(gong)，那么新工(gong)作的(de)(de)(de)(de)設計，新技術(shu)、質量治(zhi)(zhi)理(li)活動等對(dui)生產率的(de)(de)(de)(de)積極作用就(jiu)會受到損害。補償功(gong)能(neng)、激(ji)勵(li)功(gong)能(neng)、調節功(gong)能(neng)。認為(wei)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)治(zhi)(zhi)理(li)具(ju)有以(yi)下意義：貫徹落(luo)實按勞分配主體(ti)原則(ze)的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要(yao)環節；有利于(yu)(yu)(yu)增強的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)活力，促(cu)使生產力發展；改善企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經營治(zhi)(zhi)理(li)，有利于(yu)(yu)(yu)進一步完(wan)(wan)善企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經營機制。企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)想在市場競爭中獲得(de)競爭優勢，就(jiu)必須要(yao)為(wei)員工(gong)提供(gong)合理(li)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)。因為(wei)能(neng)否制訂出(chu)具(ju)有競爭力的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)制度，對(dui)于(yu)(yu)(yu)吸引(yin)(yin)、維系和激(ji)勵(li)優秀人才為(wei)組織服(fu)務(wu)，提高員工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作滿足(zu)度和對(dui)組織的(de)(de)(de)(de)歸(gui)屬(shu)感(gan)，促(cu)使員工(gong)完(wan)(wan)成組織的(de)(de)(de)(de)目標都是(shi)至(zhi)關重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)(de)。

課程目的：
通過本課程的學習，使企業經營管理者：
1、了解戰略性薪酬體系設計與企業發展戰略的關聯性；
2、理解戰略性薪酬體系的結構原理與方法；
3、掌握薪酬體系設計的工具與方法的應用；
4、掌握如何從人力資源政策方面設計激勵性福利政策；
課程對象：企業中高層管理人員，人力資源管理部門管理人員
課程時間：12小(xiao)時—兩天

課程大綱：
一、戰略性企業薪酬管理的作用與意義
1、企業戰略與戰略管理過程；
2、企業戰略實現與企業激勵政策；
3、薪酬體系的作用；
4、什么是戰略性薪酬？
5、企業與員工的關注點
6、員工關心的主要問題；
7、報酬制度(du)的目的與原則；

二、企業薪酬管理系統
1、企業薪酬管理系統理論；
2、外在報酬與內在報酬；
3、企業一般薪酬構成；
4、多視覺中的薪酬—員工的觀點；
5、企業一般薪酬管理流程；
6、薪酬(chou)體(ti)系設(she)計要(yao)素。

三、薪酬管理的戰略選擇
1、薪酬管理的戰略角度
（1）目標
（2）外部競爭性
（3）內部一致性
（4）員工的貢獻度
（5）企業日常管理
2、薪酬戰略與戰略的匹配
（1）企業的經營戰略
（2）以市場、客戶為導向
（3）以技術、創新為導向
（4）以成本領先型
3、外部競爭性與工資水平
4、薪酬調查
（1） 市場調查
（2）員工調查
（3）行業比較
案例分析：如何進行薪酬的調查？

四、企業薪酬政策的選擇
1、領先政策
領先政策的企業工資政策考量的因素
2、匹配政策；
匹配政策的企業特點
3、滯后政策；
在什么情況下企業選擇滯后政策
4、混合政策
在什么情況下企業選擇混合政策
5、薪酬水平設計對企業生產力水平的影響
案例討論(lun)：企業如何選(xuan)擇采用的工資報酬政策？

五、薪酬福利基準的確定
1、內部一致性與工資確定基準
2、職位評價
3、崗位評價的定義和目的
4、工作結構性評價
演練：工作機構性評價的內容
5、工作崗位評價的基本方法
（1）工作排序法
應用分析討論
（2）工作分類法
應用分析討論
（3）因素比較法
應用分析討論
（4）計點法
演(yan)練：如何應用幾種評價(jia)方法

6、崗位評價方法的比較
7、崗位評價中的關鍵因素
案例演練：如何應用評價中的要素？
8、通用的報酬要素
案例分析：如何進行報酬要素分析
9、員工福利
（1）員工福利的種類；
（2）員工福利的屬性；
（3）福利管理的優點
（4）福利項目設計的原則；
如何設計符合企業(ye)發展(zhan)階(jie)段的福(fu)利(li)體(ti)系？

六、不同職能的薪酬體系特點與設計關注點
1、薪酬體系寬帶
2、固定工資與浮動薪酬
3、企業高管理類人員的薪酬體系設計特點
4、中層管理人員的薪酬體系設計特點
5、員工的薪酬體系設計特點
（1）計件與計時工資制度
（2）員工的激勵性報酬設計考量
6、營銷通路類職能的薪酬結構
案例：業務營銷通路的薪酬模式
7、基于勝任能力的薪酬體系結構
案例：基于勝任能力的薪(xin)酬模式

七、企業長期激勵政策
1、公司治理機構的調整
2、高官激勵計劃
2、中層激勵計劃
3、員工激勵計劃
4、員工持股制度設計
案例分析討論：如(ru)何設計(ji)長期激勵(li)計(ji)劃的員(yuan)工持股(gu)計(ji)劃？

戰略性薪酬體系設計培訓