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管理者情境領導力培訓

課程背景：
情境領導?是現今最系統、*，同樣也是最實用的領導方法，幫助你去有效管理和發展員工，提高時間和資源的利用效果。它著力于當代領導者角色的根本改變。情境領導?幫助管理者實現從老板、評估者、法官和批評家，到合作伙伴、培訓師、啦啦隊長、支持者和教練的角色轉變。
對于那些真正渴望成功、追求卓越，具有獨立承擔工作的愿望，同時愿意把個人的發展和組織的目標聯系在一起的人們，情境領導?將幫助他們成長。運用情境領導?的方法，可以大大提高管理者與員工之間關于業績和發展的交流頻率和溝通質量。
情境領導?的(de)價值(zhi)并不局(ju)限于培(pei)訓課(ke)堂(tang)，而(er)更(geng)多地體(ti)現在(zai)對業務結果(guo)的(de)推動(dong)作(zuo)用上。課(ke)程中的(de)活動(dong)練習幫助(zhu)學員將所(suo)學應用到實(shi)際工作(zuo)中去。這種課(ke)堂(tang)設計結合了很多成功的(de)實(shi)踐經驗，使(shi)(shi)學員在(zai)培(pei)訓過(guo)程中更(geng)加投(tou)入，使(shi)(shi)課(ke)程更(geng)有效(xiao)果(guo)，對學員的(de)生活和工作(zuo)具有更(geng)長遠(yuan)的(de)作(zuo)用，從而(er)使(shi)(shi)培(pei)訓本身獲得*的(de)投(tou)資收益。

課程收益：
1.理解領導力的來源與領導力的有效發揮方式；
2.掌握評判員工準備度的技巧；
3.了解自己的領導風格及其影響，建立行動計劃；
4.學會及運用四種領導形態；
5.通過情境領導的運用，快速訓練員工成為獨立自主的完成者（D4），從而提升生產力，改善財務指標；
6.提高領導者的能力，使他們擅長進行工作指示、目標制定、教練輔導、績效評估、積極聆聽、有效反饋和積極主動解決問題
7.明確員工個人目標，并使之與組織發展方向保持一致
8.建立伙伴式的績效跟進系統
9.降低人才流動，提高關鍵人才的保留率
10.提(ti)升(sheng)工(gong)作滿意(yi)度(du)，鼓勵各層面(mian)員工(gong)的工(gong)作士氣

課程時長：
2天(可根據(ju)客戶需(xu)求調整)

課程大綱
第一部分：領導的認知
傳統的管理理念認為只要員工在行為上完成上級交代的任務或達到目標（如完成銷售定額）管理就是成功的。這種單純以目標為導向的管理方法忽視了員工做事的意愿，雖然管理者從完成任務的角度看是成功的，但是他是低效率的。一旦員工對上級所定的目標喪失信心或決定不再跟隨領導者，則該領導者就完全喪失了領導力。在本章節中我們將：
當今社會環境的變化趨勢
為什么要學習情境領導力？
組織各階層技能模型
重新認知領導
領導與管理的區別
領導的定義
如何理解有效的領(ling)導(dao)

第二部分：影響被領導者的績效
在領導下屬的過程中，一定要正確理解影響的過程，在某一下屬一概而論的居多，經常針對下屬的某一不足點引申到其他方面的否定，當我們期待有效領導他人時，我們是否針對工作清晰的作出界定，是否講清楚，說明白，在本章中我們將：
影響的過程
影響力與領導力的關系
管理者三種重要能力
情境領導模式
明確的工作內容
層次一：總體職責，角色或職能
層次二：主要工作，目標或目的
層次三：具體活動，行動或績效環節

第三部分：員工準備度評估
管理的效率低的一個重要原因是領導與被領導之間的溝通不暢。溝通不暢則是由于雙方對目標的理解差異太大。領導者往往做出錯的假設，既員工能夠做好工作A也一定能夠做好工作B.眾所周知，每個人的能力是有限的，由于能力不足會造成信心不足以至于缺乏動機。因此，每一個管理者都要對員工的能力與意愿做出縝密的分析。在這一章節中我們將重點介紹：
有效的成功
準備度——工作能力與意愿的分析
員工狀態的定義與分類
員工狀態的動態關系（準備度圖譜）
員工狀態的評估方法及工具
準備度確認注意事項
案例、錄像分析

第四部分：匹配正確的領導風格
領導力即影響力。領導風格即領導行為的組合。如何理出工作行為和關系行為，作為領導者要學會在不同情境下調整自己的領導行為，在這一章節中我們將為大家介紹：
領導模式理論
工作行為與關系行為的分析
個人領導風格評估分析
領導風格與跟隨者狀態的對應分析
領導風格的錄像分析
領導風格的案例分析
個人情境案例討(tao)論(lun)

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