門往哪開，人往哪走——競爭型薪酬體系設計
講師：李高(gao) 瀏覽次(ci)數：2557
課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION
競爭型薪酬(chou)體系設計培訓
培訓講師：李高
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
競爭型薪酬體系設計培訓
【課程大(da)綱】
前言(yan)
什么是薪酬；
人力資源價(jia)值鏈；
職位(wei)、人(ren)、市場、績(ji)效對(dui)薪酬的(de)影響；
薪酬設計的框架
一、如(ru)何進行崗(gang)位分析
1、什么是崗位分析
1)什么是崗位分析；
2)崗(gang)位分析需要分析什(shen)么內容；
3)崗(gang)位(wei)分析的原則
2、崗位分(fen)析的步驟與流程
1)崗位分(fen)析(xi)的方法；
2)如何編制崗位職責；
3、任(ren)職資格(ge)
1)職位(wei)族(zu)劃分；
2)崗位任職資格編制(zhi)的方法(fa)；
4、如何確定(ding)編制的工具方法
1)業務數據分析法；
2)勞動效(xiao)率定編法(fa)；
3)比例(li)法(fa)；
4)預算(suan)控制法；
二、薪酬設計需要解決的矛盾(dun)——內部公(gong)平性
1.為什(shen)么(me)要職(zhi)位評(ping)估；
2.職位評估(gu)所使用的(de)方法；
3.常見的職位評估(gu)的工(gong)具介紹；
4.如何設(she)計或者選(xuan)擇職(zhi)位評估模(mo)型(xing)；
5.職位評估(gu)的程序與(yu)注意問(wen)題(ti)；
6.職位(wei)評(ping)估案例(li)
三(san)、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何進行(xing)薪酬調查(cha)；
3.如何處(chu)理薪酬調查的數據；
4.如(ru)何確定薪(xin)酬水平(ping)；
5.中(zhong)位值(zhi)級(ji)差(cha)的計算；
四、薪酬結構(gou)的劃分
1.什(shen)么是薪酬(chou)結構；
2.薪酬的(de)幅(fu)度(du)與(yu)重疊度(du)的(de)計算；
3.寬帶還(huan)是窄帶；
4.固定與變(bian)動比例的劃分需要考慮的問題
1)薪(xin)酬水(shui)平
2)行業特點
3)管理層次
4)職位序列；
五、薪酬與能力的關系
1.薪(xin)酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需(xu)要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫(bang)助(zhu)企業解決的三個問題；
4.如何評(ping)估員工(gong)能力；
5.加(jia)薪是以(yi)(yi)能力為核心，還是以(yi)(yi)業績為核心；
六、獎金(jin)設(she)計如何使公(gong)司(si)、部門、個(ge)人三掛鉤；
1.幾種公(gong)司、部門、個人獎金掛(gua)鉤模式(shi)的思(si)考；
2.幾種模式(shi)優(you)缺點的對比；
3.集團(tuan)公司(si)(si)(si)下屬分子公司(si)(si)(si)的效益是否要與集團(tuan)公司(si)(si)(si)掛鉤？
七、獎(jiang)金設計與外部因素的影響
1.老(lao)總的獎金究(jiu)竟該不(bu)該發？
2.采購經(jing)理(li)的獎(jiang)金(jin)究竟該不該發？
3.如(ru)果過濾外部因素的影響；
八、企業內各部門獎金設計的要點
1.銷售部(bu)門(men)提成制(zhi)，還是獎金制(zhi)？
2.項(xiang)目類(lei)型工作(zuo)獎(jiang)金的設計；
3.生(sheng)產部門獎金的設計；
4.年薪制獎金的設計；
九、發(fa)獎金的周期
1.獎(jiang)金周期與考(kao)核周期；
2.年(nian)終(zhong)獎還是年(nian)中獎；
3.時機選擇要(yao)考慮的要(yao)點；
4.獎金的滯后(hou)性；
十、薪酬管理(li)
1.薪酬分析；
1)企(qi)業宏觀的薪酬分(fen)析(xi)——投入產出；
2)微(wei)觀的薪酬(chou)分析——內部競(jing)爭比(bi)率與外部競(jing)爭比(bi)率；
2.如(ru)何(he)給員工設計(ji)加薪
1)按照業績考核成績加薪；
2)分數與排名對加(jia)薪(xin)的影響；
3)按照(zhao)能力加薪；
4)按照能力與業(ye)績綜(zong)合(he)考慮(lv)加(jia)薪(xin)；
5)按照能力(li)與業(ye)績與員工在寬(kuan)帶中的位(wei)置(zhi)加薪；
3.薪(xin)酬預算與控(kong)制(zhi)
競爭型薪酬體系設計培訓
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